Conformément à l'article L. 2241-1 (ancien article L. 132-12) du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, ainsi que dans l'hypothèse où les minima conventionnels deviendraient inférieurs au Smic. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels, des rémunérations annuelles minimales et des RAM applicables à l'encadrement, dont les montants figurent en annexes I, I bis et I ter. Cette négociation interviendra à la demande de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra celle-ci.

Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.

Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.

La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.

Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.

Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.

La durée du travail est régie par les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

10. 1. 1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.

10. 1. 2. Horaire collectif de travail annuel

L'horaire collectif de travail annuel de référence est fixé à 1 600 h, soit 35 h en moyenne (1).

10. 1. 3. Durée annuelle maximale

Par ailleurs, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est fixée :

-à 1 750 h, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 150 h supplémentaires imputables sur le contingent ;

-à 1 710 h dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 110 h supplémentaires imputables sur le contingent.

Il est toutefois précisé :

-qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à la présente convention, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 h en cas d'annualisation et 1 730 h dans le cas contraire ;

-que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.

10. 1. 4. Limites maximales sur la durée hebdomadaire

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

-la durée maximale hebdomadaire de travail effectif hors modulation est fixée à 48 h. La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h ;

-en cas de modulation, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 h, conformément aux dispositions de l'article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 5. Limites maximales sur la durée journalière

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 9 h 30, sauf pour les cas définis à l'article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 6. Salariés postés travaillant en continu ou semi-continu

Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus, mais avec arrêt hebdomadaire.

Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année.

A cet effet :

-le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit à 1 577 h, soit 1 / 2 heure de moins par semaine en moyenne ;

-le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 h, soit 33 h 36 mn en moyenne.

Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.

10. 1. 7. Journée de solidarité

Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;

- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimale des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ;

- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.

11.1.1. Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.

11.1.2. Modalités de mise en oeuvre

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations.

En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.

En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés.

Conformément à l'article L. 213-5 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail.

11.1.3. Majorations pour heures de nuit

Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.

Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :

- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :

- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;

- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;

- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;

- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.

Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.

11.1.4. Indemnité de panier de nuit

En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixé à une fois et demie le minimum garanti légal prévu par l'article L. 141-8 du code du travail.

11.1.5. Travailleur de nuit

11.1.5.1. Définition.

Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :

- soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.

Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substitué à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.

11.1.5.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif.

Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.

La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces dispositions sont applicables :

- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît d'activité, pour les seules dérogations éventuelles à la durée hebdomadaire du travail (cette disposition ne s'applique donc pas à la durée quotidienne).

En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations donneront lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné.

Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année.

11.1.5.3. Pause obligatoire.

Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 mn leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible.

De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.

L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.

11.1.5.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit.

1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, et le médecin du travail.

A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste.

L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.

2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.

Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.

Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.

Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit.

En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible correspondant à la qualification du travailleur de nuit permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.

L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.

En cas de reclassement dans l'entreprise dans un emploi de niveau inférieur, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification en vigueur au niveau atteint à la date du reclassement.

4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.

11.1.5.5. Contreparties accordées au travailleur de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie :

- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 11.1.3.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail.

D'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 mn par poste de travail comportant au moins 4 h de nuit.

Ce repos compensateur de 10 mn pourra notamment prendre la forme, par accord :

- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif ;

- de journées de repos rémunérées ;

- d'une affectation à un compte épargne-temps.

11.1.5.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

11.1.5.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

11.1.5.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit.

1. Les modifications individuelles résultant d'inaptitudes d'ordre médical sont régies par les dispositions des articles 12.2 et 15.8 des dispositions communes.

2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments essentiels du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite. L'intéressé dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser la modification proposée.

3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction de rémunération ou déclassement, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en recherchant s'il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l'intéressé serait susceptible d'être employé, en tenant compte également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur.

4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l'employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à l'intéressé le préavis et l'indemnité de licenciement prévus par la convention collective.

Aux termes de l'article L. 933-6 du code du travail, dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

5. En cas d'acceptation par le salarié de la modification :

- si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui seront maintenus ;

- pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du paragraphe 2 ci-dessus :

- en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ;

- en cas d'acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont remboursés à l'intéressé, après accord préalable de l'employeur sur un ou plusieurs devis et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics et des institutions compétentes ;

- la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieur à 2 mois, afin de permettre à l'intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ;

- les conditions dans lesquelles s'effectue le transfert sont réglées au mieux entre l'employeur et l'intéressé et précisées par écrit (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ;

- les conditions de rapatriement de l'intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les 2 ans qui suivent le déménagement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées pour le changement initial de résidence, sous réserve que le rapatriement au lieu d'origine ait lieu dans les 3 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;

- les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux missions temporaires n'excédant pas 3 mois ou aux fonctions comportant par essence même des déplacements convenus, ainsi qu'aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l'entreprise ou du groupe.

7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l'article 15.7 des dispositions communes de la CCN.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable pour un travail à temps complet

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective, page 21.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0029/boc_20160029_0000_0007.pdf