Article 1.1
Principe

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
― d'accueil et d'animation de la vie sociale ;
― d'interventions sociales et/ ou culturelles concertées et novatrices ;
― d'accueil de jeunes enfants.

Ces activités peuvent se caractériser par :
― leur finalité de développement social participatif ;
― leur caractère social et global ;
― leur ouverture à l'ensemble de la population ;
― leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;
― l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;
― leur organisation dans le cadre de l'animation globale.

Entrent notamment dans le champ d'application :
― les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;
― les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

Article 1.2
Exclusions

Sont exclus du champ d'application visé ci-dessus :
― les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de l'animation ;
― les organismes gérant des établissements et services visés par :

a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés ;

b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels ;

c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge ;

d) L'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante ;

e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24,24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis ;

f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l'enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l'aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes ;

g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger ;

h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l'exécution des mesures d'assistance éducative et habilités ;

i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.

Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED.

Article 1.3
Clause d'option

Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983) à l'exception :
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.

Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation globale et coordination » peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983)

Article 1.4.
Durée.-Dénonciation

La convention est conclue pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.

Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant 3 ans.

Article 1.5. (1)
Conditions de révision et de dénonciation

La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation.

En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un examen dans un délai de 2 mois au maximum.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.

1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :

1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.

1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1).

1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).

Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.

1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :

- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

- conformément à la loi (4), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;

- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.

1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
– à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5).

Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.

1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.

(1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

(3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.

(4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.

(5) Articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.

(6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.

1.1 Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)

Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.

C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.

En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.

La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.

Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.

1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique

Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.

Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions légales (1) sur le droit d'expression.

(1) Article L. 461-1 du code du travail.

1.1. Durée conventionnelle du travail

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).

1.2. Conditions de travail

Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

-des nécessités de service ;

-de l'avis du personnel concerné ;

-des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

1.3. L'organisation du travail

Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

-la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

-l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

Fractionnement de la journée de travail

La journée de travail peut être continue ou discontinue.

La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

Repos journalier

La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Amplitude journalière

L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Pause

Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

Répartition hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

Dimanche et jours fériés

Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

1.3.3. Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

Les entreprises appliquant la convention collective de branche expriment la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de leurs spécificités et de leurs rythmes d'activités (activités ponctuelles liées aux politiques publiques locales en matière d'enfance, jeunesse et famille et aux rythmes des familles).

Afin de tenir compte de ce besoin, des réalités d'emplois présentes dans la branche professionnelle, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année est instauré par le présent avenant.

1.3.3.1. Champ d'application

L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année peut s'appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :

-sous contrat de travail à durée indéterminée ;

-sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).

1.3.3.2. Principe de la variation de la durée de travail

L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent avenant.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.

1.3.3.3. Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :

-soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;

-soit sur tout autre période de 12 mois consécutifs.

Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

1.3.3.4. Programmation prévisionnelle de l'activité

Une programmation indicative définit les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.

Le projet de programmation indicative est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

1.3.3.5. Planning des salariés

Le planning de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.

1.3.3.6. Changements de durée ou d'horaire de travail

Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :

-l'activité de l'entreprise ou de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;

-la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;

-la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;

-le départ en formation décalée ou annulée.

Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 7 jours par l'employeur en cas d'urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l'initiative de l'employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au (x) salarié (s) concerné (s) la contrepartie suivante :

Une contrepartie de repos fixée à 1 heure à chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d'impossibilité de prise d'un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s'applique pas en cas de décalage ou de prolongation d'une plage horaire de travail déjà programmée. L'employeur assure le suivi de cette situation particulière et la soumet chaque année aux instances représentatives du personnel.

Tout changement important de la durée de travail ou de l'horaire des salariés est présentée pour consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.

1.3.3.7. Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)

Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu'aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.

Ce repos compensateur de remplacement devra être pris sauf accord des parties dans un délai de 2 mois et par journée entière.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant le délai de 2 mois.

1.3.3.8. Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)

Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l'article L. 3123-17 du code du travail.

La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %. Une évaluation annuelle de ce dispositif au niveau de la branche sera faite afin de vérifier que cette moyenne n'est pas défavorable aux salariés.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

1.3.3.9. Lissage de la rémunération

Un lissage de la rémunération des salariés est possible sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Un suivi mensuel des heures réalisées est établit.

1.3.3.10. Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérés ou non indemnisées donnent lieu à une régularisation salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré.

1.3.3.11. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail.

S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur à la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, il bénéficiera d'un complément de rémunération.

Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une compensation sera effectuée. Cette compensation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite.

Ce complément de rémunération, ou la compensation, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte.

1.4. Heures supplémentaires

Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.

Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

1.5. Conditions particulières concernant les repas

Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est considéré comme temps de travail.

Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

1.6. Femmes enceintes

A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

1.7. Journée de solidarité

En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).

La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l'article 1.1 et de la valorisation de l'expérience professionnelle telle que définie dans l'article 1.2 du présent chapitre.

1.1. La rémunération de base

La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir le salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel défini par la pesée du poste.

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations sur le salaire socle conventionnel et la valeur du point à la demande d'au moins une des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle.

1.1.1.   Le salaire socle conventionnel

Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l'emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.

Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.

Le salaire socle conventionnel est fixé à 22 100 euros (vingt-deux mille cent euros) au 1er janvier 2024.

1.1.2.   Le salaire additionnel

Le salaire additionnel est égal au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement dans l'emploi dans la grille de cotation.

Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

La valeur du point est fixée à 55 euros (cinquante-cinq euros) au 1er janvier 2024.

1.2.   L'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle se compose d'une part de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d'autre part de l'acquisition de compétences dans l'emploi repère.

L'expérience professionnelle est valorisée par l'attribution de points. Elle est annuelle et exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.

1.2.1.   L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle

L'ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée par l'acquisition de point tous les ans, à la date anniversaire d'embauche du salarié.

L'acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :
– temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25 % du point à la date anniversaire d'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0,50 ETP : acquisition de 50 % du point à la date anniversaire de l'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d'embauche du salarié.

Le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel apprécié le mois anniversaire d'embauche du salarié.

Deux exceptions sont posées à ce principe à savoir :
– pour le salarié en temps partiel thérapeutique, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel initialement prévu avant l'avenant instaurant le temps partiel thérapeutique ;
– pour les salariés en congé parental d'éducation avec une réduction du temps de travail, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel prévu avant la mise en place de la réduction du temps de travail.

Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d'entreprise par un salarié, dès lors que l'entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, association de développement social local.

En tout état de cause, l'employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.

En cas d'interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l'employeur reprendra 50 % de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :
– l'emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l'interruption ;
– le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption.

b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle

L'employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l'ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l'emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.

1.2.2.   L'acquisition de compétences dans l'emploi repère

1.2.2.1.   Définition

Pour les partenaires sociaux, l'acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :
– un nombre minimum de journées de formation suivies par le salarié. Les partenaires sociaux précisent qu'une journée de formation équivaut à 7 heures ;
– l'évaluation de l'acquisition de compétences en lien avec le poste, réalisée par l'employeur ou son représentant au moment de l'entretien annuel d'évaluation.

Afin de valoriser l'acquisition de compétences dans l'emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l'article 1.2.2.2 du présent chapitre.

Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers.

Les journées de formation suivies sont comptabilisées par l'employeur dès lors qu'elles remplissent les conditions du présent article. L'acquisition des compétences est évaluée par l'employeur ou son représentant lors de l'entretien annuel d'évaluation tel que mis en place par l'article 2 du chapitre V de la présente convention.

La comptabilisation des journées de formation et l'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant lors de l'entretien annuel d'évaluation doivent être réalisées tous les 24 mois de travail effectif ou assimilé du salarié au sein d'un même palier. En cas de changement de palier, le délai de 24 mois de travail effectif ou assimilé commence à courir à compter de ce changement.

Conditions générales pour passer au palier supérieur du 1 au 4

Les règles pour passer d'un palier à l'autre sont identiques aux 3 paliers et sont les suivantes :
– avoir suivi des journées de formation dans les conditions suivantes :

Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.

Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors conférences et colloques financés conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel d'évaluation mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, sauf passage anticipé dans les conditions précisées ci-après.

Passage anticipé au palier supérieur

Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier supérieur à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.

1.2.2.2.   Points attribués : méthode

Lors de l'entretien annuel d'évaluation du salarié ayant atteint 24 mois de travail effectif ou assimilé dans un emploi repère ou dans un pallier, au cours de l'année civile dudit entretien, l'employeur comptabilise les journées de formation suivies et évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste.

Le nombre de points étant proratisé pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l'employeur devra donc calculer la moyenne du temps de travail du salarié sur cette période de 24 mois de travail effectif ou assimilé.

Ce calcul de temps de travail moyen permet à l'employeur de déterminer le nombre de points maximum pouvant être attribués au salarié selon les modalités définies à l'article 1.2.2.3.

1.2.2.3.   Définition du nombre de points

Les points sont répartis de la manière suivante :

a) Entretien annuel d'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant

b) Journées de formation suivies

Les heures de formation sont valorisées à hauteur de 0,7 points par journée de formation suivie dans la limite de :

En cas de passage automatique

Nombre de journées de formation suivies

Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre de journées de formation définies à l'article 1.2.2.1 du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum correspondant à la somme des nombres de points maximums sur les 3 périodes de 24 mois précédentes déduction faite des points déjà attribués.

En revanche, si le salarié n'a pas effectué le nombre total de journées de formation définies à l'article 1.2.2.1, un prorata est réalisé en fonction du nombre de journées de formation réalisées par rapport au nombre de point maximum (voir le tableau “ b) Journées de formation suivies ” à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre).

Si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation :
– en raison d'un refus, d'absence de proposition par l'employeur à hauteur des journées de formation déterminées en fonction du temps de travail du salarié, dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié à l'issue des 72 mois dans un pallier ;
– en raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué ;
– en cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribués. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié. Ce cumul s'obtient en additionnant les périodes d'absence qu'elles soient consécutives ou non.

En cas de passage anticipé

Si l'employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié déduction des points déjà attribués.

1.2.2.4.   Date d'appréciation

Les points dont le montant a été déterminé par l'employeur, lors de l'entretien annuel d'évaluation, en fonction des journées de formation suivies et de l'évaluation de l'acquisition de compétences, sont attribués au 1er janvier de l'année suivante.

Au moment de l'attribution, l'employeur informe le salarié du nombre de points acquis.

Le palier est d'une durée maximum de 72 mois de travail effectif ou assimilé. L'acquisition finale de point s'évalue donc au terme de la période de 72 mois de travail effectif ou assimilé comme suit :
– l'employeur comptabilise les points maximums qui auraient pu être attribués au terme des 24 et 48 mois de travail effectif ou assimilé en fonction du temps de travail conformément à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre ;
– l'employeur déduit de ce montant les points déjà attribués au cours desdites périodes, afin d'obtenir les points pouvant encore être attribués au salarié ;
– l'employeur détermine le nombre de point à attribuer dans la limite du nombre maximum de point à attribuer à l'issue du palier.

Une fois le salarié placé dans le palier supérieur, les points non acquis au titre du palier précédent sont perdus.

1.2.2.5.   En cas de changement d'emploi repère

En cas de changement d'emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.

Si l'ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l'acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l'acquisition de compétence.

Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre).

1.1. Droit aux congés

Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés (période de référence 1er juin-31 mai) (1).

Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

-pour une année de travail au 31 mai : 25 jours ouvrés ;

-pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

Conformément à la loi (2), les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.

Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :

-les jours fériés ;

-les périodes de congés annuels ;

-les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;

-les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;

-les périodes de formation légales ou conventionnelles ;

-les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;

-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

-les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;

-les périodes militaires.

1.3. Modalités

1.3.1. Prise de congés.

La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.

1.3.2. (3) Cas particuliers.

Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur 2 exercices.

Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de 2 jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse 24 heures (4).

1.4. Maladie durant les congés

Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date fixée comme début de son congé annuel bénéficie de l'intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie.

De même, le congé annuel d'un salarié est interrompu pendant la durée d'un arrêt de travail, pour maladie, si le salarié adresse à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures.

A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qui ont été autorisés.

Toutefois, le reliquat de congés annuels peut faire l'objet d'un report, d'un commun accord entre salarié et employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve que le décompte des droits à congé payé ne soit pas moins favorable que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail qui prévoient un décompte en jours ouvrables (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

(2) Article L. 223-2 du code du travail.

(3) Article exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

(4) Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984. La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers. La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de 24 heures ", le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.

Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.

Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.

Assurance du véhicule

Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.

L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés.

Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet emploi-formation et aux salariés d'adapter et de développer leurs compétences et qualifications, il est nécessaire :
– d'améliorer l'information des salariés sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification professionnelle, entre autres, par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) ;
– de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ;
– de renforcer la pratique des entretiens professionnels en s'appuyant sur les différents outils créés par la branche et les dispositions conventionnelles.

Afin d'assurer la bonne diffusion des informations relatives à la formation professionnelle, la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) :
– a mis en place et alimente régulièrement un site internet de branche accessible tant aux employeurs qu'aux salariés de la branche professionnelle ;
– et communique régulièrement aux entreprises de la branche sur les dispositifs mobilisables ainsi que sur toute l'actualité liée à l'emploi et à la formation professionnelle via plusieurs canaux et notamment par le biais de newsletters.

En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :

- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 4 mois consécutifs (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;

- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;

- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Le bénéfice du maintien du salaire dès le premier jour d'absence pour maladie est limité à deux arrêts de travail sur les 12 mois précédant tout nouvel arrêt. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques au droit local d'Alsace et de la Moselle, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu'à compter du 4e jour d'absence, sauf accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée telle que définie par l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'absences liées à la maladie d'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée.

A compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.

Article 1.1

Les emplois rattachés aux emplois repères de " directeur " et de " cadre fédéral " ont un statut cadre.

Article 1.2

Les emplois rattachés aux emplois repères d'" assistant(e) de direction ", de " comptable " ou de " coordinateur " ont un statut cadre en fonction de niveaux minima requis dans les critères de formation, complexité et autonomie, selon le tableau ci-dessous.

Ces 3 conditions de niveaux sont cumulatives. Article 1.3

A défaut, en l'absence de rattachement exprès de l'emploi au statut cadre, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

Salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

- avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

- exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.

1.1.   Les familles de métiers

Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.

La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.

Les familles de métiers sont les suivantes :
1.   Animation sociale et socioculturelle.
2.   Petite enfance.
3.   Encadrement et direction.
4.   Administratif et financier.
5.   Services et technique.

1.2.   Les emplois repères

Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.

Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.

Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.

Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.

Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :

1.2.1.   Animation sociale et socioculturelle

Animateur (trice) d'activité.
Animateur (trice).
Intervenant (e) social (e).
Intervenant (e) spécialisé (e).

1.2.2.   Petite enfance

Animation petite enfance.
Accompagnement petite enfance et parentalité.
Éducation petite enfance.

1.2.3.   Encadrement et direction

Coordinateur (trice)/ encadrement.
Directeur (trice)/ cadre fédéral (e).

1.2.4.   Administratif et financier

Assistant (e) de gestion ou de direction.
Personnel administratif ou financier.
Chargé (e) d'accueil.
Secrétaire.

1.2.5.   Services et technique

Personnel de maintenance, service et restauration.
Personnel médical et paramédical.

1.3.   Les critères

Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.

Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.

1.4.   La grille de cotation

La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.

Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.

Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Évin ”, il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les entreprises visées par le champ d'application de la convention collective nationale des acteurs du lien social et Familial, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.

Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander quatre organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.

L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des quatre organismes recommandés.

Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.

Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.

La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.

Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander cinq organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.

Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.

Ce régime répond aux objectifs suivants :
– la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
– l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;
– l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;
– la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi ;
– l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.

L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des cinq organismes recommandés.

Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.

Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.

Accompagnement (critère 4)

Consiste à informer, expliquer et conseiller le public accueilli.

Activité

Ensemble de tâches, réalisé en situation de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.

Budget consolidé

Consiste à tenir compte dans un budget d'une entreprise de l'ensemble des budgets des établissements lui appartenant.

Classification

“ Système ayant pour objet d'identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l'œuvre de tous les acteurs de la profession ” (1).

Exemple : le système de classification permet de positionner les emplois de la branche selon une échelle et une hiérarchie, déterminées par les partenaires sociaux.

Compétence

Capacité à mobiliser, dans une situation professionnelle donnée, différents types de ressources, en vue de produire un résultat. Ses caractéristiques :
– elle est inséparable de l'action et ne peut être appréhendée qu'au travers de l'activité ;
– elle est liée aux situations dans lesquelles elle s'exerce ;
– les connaissances (savoirs théoriques, méthodologiques, pratiques), les “ savoir-être ” sont associés à la compétence.

Critère

Élément de référence permettant de positionner un poste dans le système de classification.

Définition d'emploi

Fiche synthétique regroupant les différentes missions de l'emploi occupé.

Exemple : la définition d'emploi est parfois appelée “ fiche de description de fonction ” ou “ fiche de poste ”.

Domaine d'activité

Représente les différents secteurs pour lesquels un salarié intervient auprès de différents publics (exemple secteur jeunesse, secteur famille) et/ ou représente les différents champs d'actions du salarié dans différents domaines (financier, ressources humaines, relations partenariales).

Emploi

Ensemble d'activités requérant des compétences et une expérience spécifiques, dont la dénomination peut être variable d'une entreprise à l'autre.

Exemple : l'emploi d'agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations.

Emploi rattaché/ emploi assimilé

Emploi dont l'intitulé peut être diffèrent de l'emploi repère mais dont les missions ou le (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences correspondent à ce dernier.

Emplois repères

Emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle. La branche Alisfa compte 15 emplois repères.

Exemple : les emplois repères constituent des emplois de référence.

Entreprise

Est une unité économique, juridiquement autonome dont la fonction principale est de produire des biens ou des services. L'entreprise est la personne morale employeur. Elle peut être constituée sous forme associative, coopérative, commerciale …

Établissement

Autre lieu où s'exercent des activités au sein d'une même entreprise.

Exemple : une entreprise peut avoir 3 établissements comprenant un centre social socioculturel et deux multi accueils.

Famille de métier

Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité. Les familles de métiers permettent de renforcer l'identité des salarié (e) s de la branche et de donner à voir les parcours possibles. Par exemple famille animation, famille petite enfance.

Fonction

Elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entreprise.

Exemple : la fonction animation, la fonction gestion financière, la fonction RH.

Gestion des ressources humaines

Ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise.

Grille de cotation

Grille regroupant les 8 critères classants, leurs différents niveaux de positionnement dans le système de classification ainsi que les points affectés à chaque niveau de positionnement et servant à réaliser la pesée du poste.

Méthode à critères classants

Méthode qui consiste à déterminer le niveau d'un poste au sein d'un système de classification à partir de plusieurs critères définis. La classification de la CCN de la branche Alisfa compte 8 critères classants :
– critère 1 : formation requise ;
– critère 2 : complexité de l'emploi ;
– critère 3 : autonomie ;
– critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli ;
– critère 5 : responsabilités financières ;
– critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines ;
– critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise ;
– critère 8 : contribution au projet de l'entreprise.

Mobilisation (critère 4)

Aller rencontrer le public accueilli afin que ce dernier contribue et adhère au projet de l'entreprise.

Niveaux de positionnement

Présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d'exercice d'une compétence.

Exemple : les différents niveaux du critère d'autonomie varient de l'“ exécution d'opération ” à la “ mise en œuvre des orientations définies ”.

Pesée

Somme des points attribués au salarié sur la base du positionnement de son poste dans chacun des critères retenus dans le système de classification.

Pilotage d'un projet

Piloter un projet c'est collecter un ensemble de données, les analyser, décider et mettre en œuvre le cas échéant les actions nécessaires pour que le projet atteigne les objectifs qui lui ont été assignés. Ceci dans le cadre initialement défini en termes de qualité, coûts et délais.

Poste

Emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l'environnement, à sa situation spatiale et l'organisation du travail.

Exemple : ouvrier d'entretien au centre x, secrétaire au centre y, éducateur a z.

Projet agrée

Projet qui relève d'un agrément d'un partenaire institutionnel (CAF, département, ARS …).

Exemple : projet social (CAF), projet de fonctionnement (PMI).

Rémunération de base

La rémunération de base est l'addition du salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel.

Salaire additionnel

Correspond à la somme en euros obtenue en multipliant les points issus du classement du poste au sein de chaque critère par la valeur du point. Le versement du salaire additionnel suppose que le salarié soit positionné sur au moins un critère sur un niveau supérieur au niveau 1.

Salaire minimum hiérarchique de branche

Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend :
– le salaire socle conventionnel ;
– le cas échéant le salaire additionnel ;
– la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle et de l'acquisition de compétences.

Salaire socle conventionnel

Correspond à une valeur en euros négociée par les partenaires sociaux. Le salaire socle correspond au cumul de chaque premier niveau de positionnement de chaque critère. Il constitue un élément de rémunération versé à tous les salariés de la branche. Il est négocié chaque année par les partenaires sociaux de la branche.

Structure

Terme parfois utilisé pour désigner une entreprise dans le champ de la branche Alisfa.

Valeur du point

Correspond à la valeur d'un point en euros. Elle est déterminée par les partenaires sociaux et est négociée régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.

(1) Source : ministère du travail – 1992.

Lors du passage d'un système à l'autre, les modalités de la pesée de l'emploi des salariés présents dans l'entreprise au moment du changement de système sera faite selon les principes suivants :

1.1. Pesée de l'emploi

La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation.

Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. Elle résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.

1.2. Procédure et modalités de la pesée

La pesée s'effectue selon les étapes suivantes :

1.2.1. Etape 1 - Définition de l'emploi.

L'employeur réalise la définition de l'emploi, en s'appuyant sur une description des activités faite par le salarié.

Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.

1.2.2. Etape 2 - Pesée de l'emploi.

Elle s'effectue avec la grille de cotation.

Elle consiste à positionner l'emploi dans le niveau approprié pour chaque critère. Un seul niveau est choisi pour chaque critère.

La totalisation des chiffres obtenus est la pesée.

1.2.3. Etape 3 - Rattachement de l'emploi à un emploi repère.

Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère selon la liste d'emplois repères avec leur description, les autres appellations et les emplois rattachés.

1.2.4. Etape 4 - Validation du rattachement de l'emploi à un emploi repère.

Pour valider ce rattachement, il convient de vérifier que :

1. l'emploi figure soit sous la forme d'un des intitulés d'emploi repère avec ses autres appellations, soit dans la liste des emplois rattachés ;

2. la mission ainsi que les activités renvoient bien au contenu de l'emploi étudié ;

3. la pesée de l'emploi s'inscrit bien entre la pesée mini et la pesée maxi de l'emploi repère.

1.1. Rémunération de base

Pour calculer la nouvelle rémunération de base, l'employeur doit réaliser la pesée du poste du salarié. Dans tous les cas, il doit appliquer aux salariés le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute, le cas échéant le salaire additionnel (pesée du poste).

1.2. L'expérience professionnelle

1.2.1.   L'acquisition de compétence dans l'emploi repère

Lors du passage d'un système à l'autre, les salariés en poste ont acquis des compétences dans l'emploi qu'il convient de valoriser.

Ainsi, l'employeur devra décompter le nombre de mois d'ancienneté (au sens de temps de travail effectif ou assimilé) du salarié dans l'entreprise avant le 1er janvier 2024, date d'entrée en vigueur du présent accord au sein de l'emploi repère issu de la précédente classification, et non à sa date d'embauche et appliquer le nombre de points figurant dans le tableau suivant :

1.2.2 L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

L'ancienneté dans la branche se calcule à partir de la date de la première embauche dans une entreprise qui applique la convention collective des acteurs du lien social et familial, quel que soit l'emploi occupé. Cette ancienneté traduit le parcours professionnel du salarié en reprenant le ou les différents périodes où un emploi a été occupé en continu dans une ou des entreprises de la branche professionnelle.

Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra vérifier la date de la première embauche du salarié dans une entreprise appliquant la convention collective des acteurs du lien social et familial et appliquer un point par année d'ancienneté acquise dans la branche professionnelle dès lors que le salarié est resté au sein de la branche professionnelle en continu.

En tout état de cause, l'employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

L'acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :
– temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25 % du point à la date anniversaire d'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0,50 ETP : acquisition de 50 % du point à la date anniversaire de l'embauche du salarié ;
– temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d'embauche du salarié.

Les points sont attribués conformément à l'article 1.2.1 du chapitre V, en distinguant si le salarié a eu ou non une interruption de carrière au sein de la branche professionnelle.

1.3. Règles de passage d'un système à l'autre

Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra réaliser une comparaison entre les deux montants suivants :
– l'ancienne rémunération correspondant à la somme de :
– – la rémunération de base ou la rémunération minimum de branche ;
– – la rémunération individuelle supplémentaire si le salarié en bénéficiait ;
– – une éventuelle indemnité de passage telle que définie à l'article 4.1 de l'annexe 1 bis ;
– – une éventuelle indemnité de maintien de salaire ;
– la nouvelle rémunération de base correspondant à la somme de :
– – la rémunération de base composée du salaire socle conventionnel, et le cas échéant du salaire additionnel (pesée du poste) ;
– – et de la rémunération correspondant aux points acquis au titre de l'expérience professionnelle (acquisition de compétence dans l'emploi repère et ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle).

Une fois ce calcul réalisé, plusieurs cas de figure sont possibles :

1.3.1.  Les deux montants sont identiques

Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant : le salaire additionnel (pesée du poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.

1.3.2. Les deux montants ne sont pas identiques

1.3.2.1. L'ancienne rémunération est supérieure à la nouvelle

En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de sa rémunération annuelle brute.

Ainsi, l'employeur devra calculer la différence entre les deux rémunérations définies à l'article 1.3 de la présente annexe. La différence obtenue en euros constituera une indemnité de maintien de salaire.

En cas de changement d'emploi repère ou de révision de la pesée du salarié entrainant une augmentation de cette dernière, l'indemnité de maintien de salaire sera réduite à proportion de l'augmentation.

1.3.2.2. La nouvelle rémunération est supérieure

Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel (pesée de poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.

La présente annexe s'applique exclusivement aux salariés placés dans le palier 3 lors du changement du système de classification au 1er janvier 2024, en application de l'annexe II « Mesures transitoires changement de systèmes » de la présente convention collective.

1.1. Champ d'application de l'annexe