La présente convention, conclue en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés, à l'exclusion du personnel marins et mariniers, des entreprises de la France métropolitaine adhérant à la chambre syndicale du raffinage du pétrole et/ou la chambre syndicale des transports pétroliers et/ou (1) la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières, pour les établissements dont l'activité principale relève des industries et commerces ci-après énumérés, classés par référence à la nomenclature d'activités française du ministère de l'économie et des finances (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :

Classe 232Z

Raffinage de pétrole

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

Classe 515A

Commerce de gros de combustibles

Classe 631E

Entreposage non frigorifique

Sont visés, dans ces deux classes, le commerce de gros et l'entreposage de produits pétroliers exercés directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérant à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers.

Classe 505Z

Commerce de détail de carburants

Est visé le commerce de détail de carburants et lubrifiants exercé exclusivement dans les stations-service et postes de distribution dont le personnel est salarié des entreprises visées aux alinéas précédents.

Classe 603Z

Transports par conduites

Sont visés les transports par conduites de pétrole brut et de produits pétroliers.

Classe 632E

Assistance en escale

Est visée dans cette classe l'assistance carburants et huile (avitaillement des aéronefs) exercée directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérentes à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières.

Dans ces dispositions spéciales sont désignés :

- par les termes « Ouvriers » ou « Employés », les ouvriers et les employés, techniciens ou dessinateurs dont l'emploi est ainsi dénommé à l'annexe « Classification des emplois » et affecté d'un coefficient hiérarchique inférieur à 215 ;

- par les termes « Agents de maîtrise et assimilés », les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens et dessinateurs dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 215 ;

- par les termes « Ingénieurs et cadres », les salariés dont les fonctions répondent aux définitions données pour cette catégorie de personnel par l'annexe « Classification des emplois ».

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 octobre 1998, art. 1er).

a) Le droit au congé annuel est acquis par chaque intéressé proportionnellement au nombre de mois de travail effectif accomplis au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente - 31 mai de l'année en cours).

b) Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé :

- les périodes de congés payés ;

- le temps de repos indemnisé des femmes en couches tel qu'il est prévu par la présente convention ;

- les périodes limitées à une durée de travail ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les absences pour cause de maladie pour une durée totale inférieure ou égale à 3 mois au cours de la période de référence. Cette franchise ne jouera que dans la mesure où l'intéressé aura effectivement travaillé pendant au moins 1 mois au cours de la période de référence ;

- les absences pour congés d'éducation définis par la loi du 23 juillet 1957 ;

- les périodes de congé en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse (loi du 29 décembre 1961) ;

- les périodes de congé de formation professionnelle (loi du 16 juillet 1971) ;

- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;

- la durée du congé de formation syndicale (L. 451-2) ;

- les absences autorisées pour certaines fonctions électives (L. 122-24-1) ;

- les congés exceptionnels pour événements familiaux (L. 226-1) ;

- les absences pour participation à des missions organisées par les pouvoirs publics ;

- le temps passé hors de l'entreprise par les conseillers prud'hommes dans l'exercice de leurs fonctions (L. 514-1), ainsi que les autorisations d'absence pour les besoins de leur formation à laquelle ils ont droit (L. 514-3) ;

- le congé de naissance des pères de famille (circulaire ministérielle du 22 juin 1956).

a) Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.

b) A cet effet, les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail seront appliquées conformément à la législation en vigueur.

c) Le code du travail définit les conditions dans lesquelles sont créés et fonctionnent les comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail et est assurée la formation de leurs membres.

d) Chaque fois que les effectifs et la nature des travaux le justifient, il est créé une fonction de sécurité dont la participation aux actions de prévention ne peut :

- ni décharger la hiérarchie de ses responsabilités en la matière ;

- ni empiéter sur les prérogatives des comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

Organe de caractère technique, placé sous la responsabilité exclusive de l'employeur, le service de sécurité doit avoir un rôle fonctionnel et le partage des tâches entre lui et les autres services doit être clairement défini.

e) La recherche de moyens positifs pour le développement de la prévention et de la sécurité doit se faire en collaboration étroite entre la hiérarchie, les services (sécurité) et le comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

f) L'information à caractère général ou spécifique sur l'hygiène et la sécurité ainsi que la formation du personnel en ce domaine sont assurées en liaison avec les services et les comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

g) Dans les investissements, il sera tenu compte des impératifs de sécurité, de l'hygiène et des obligations concernant la lutte antipollution.

h) Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et d'aménagement des conditions de travail, les délégués du personnel participeront, chacun en ce qui le concerne, à l'application des mesures légales.

i) En particulier, les salariés employés à des opérations nécessitant la mise en oeuvre de produits susceptibles d'occasionner des maladies professionnelles et dans des conditions d'emploi où ces produits sont nocifs, seront l'objet d'une surveillance médicale particulièrement attentive.

j) Le temps nécessaire aux repas, les conditions d'hygiène, les lieux de repas doivent être considérés comme un élément important de l'amélioration des conditions de travail.

En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, sauf autorisation du directeur régional du travail et de la main-d'oeuvre.

k) Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur sera tenu, après avis du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel dans les conditions stipulées par la réglementation en vigueur.

Dans les autres établissements, ces dispositions seront appliquées dans la mesure du possible.

l) Toutes les installations d'hygiène seront conformes à la réglementation en vigueur et tenues dans un état constant de propreté. Le personnel devra se conformer strictement aux prescriptions établies par les règlements intérieurs particuliers à ces installations.

m) Les entreprises appelées à effectuer des travaux à l'intérieur d'un établissement devront s'engager à appliquer les règles de sécurité en vigueur dans cet établissement.

Une clause en ce sens figurera obligatoirement dans les cahiers des charges annexés aux contrats et sera portée à la connaissance de leurs sous-traitants éventuels par les entreprises contractantes.

a) On appelle travailleur posté tout salarié travaillant d'une seule traite, isolément ou en équipe, en dehors du cadre de l'horaire normal de jour de l'établissement.

b) On appelle travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant en permanence par rotation de 24 heures sur 24, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 18 % de leur salaire hors primes.

c) On appelle travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions qu'au paragraphe b ci-dessus, mais avec une interruption hebdomadaire, en particulier les dimanches et jours fériés.

Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 13 % de leur salaire hors primes.

d) On appelle travailleurs postés en équipes successives ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation dans les conditions suivantes :

1. Deux équipes par jour sans interruption les dimanches et jours fériés.

Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 13 % de leur salaire hors primes.

2. Deux équipes par jour avec interruption, en particulier les dimanches et jours fériés.

Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 8 % de leur salaire hors primes.

e) Les travailleurs postés qui suivent un horaire habituel de travail encadrant minuit, à l'exception des veilleurs de nuit, percevront une prime de poste d'un montant égal à 8 % de leur salaire hors primes.

f) Les primes de quart et de poste sont attribuées pour chaque heure de travail effectif. Elles sont exclusives de toute majoration pour heures supplémentaires.

g) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieur à 18 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. (1)

h) Les ingénieurs et cadres travaillant de façon constante en service continu ou en équipes successives bénéficient de la prime de quart ou de poste correspondant à leur régime de travail.

i) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. (1)

j) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d. 1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270.

Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d. 2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. (1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas g), i) et j) tels que modifiés par l'article 4 de l'accord, sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de quart) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Les parties signataires considèrent que la formation continue est l'un des dispositifs essentiels permettant l'évolution et le développement des hommes et des entreprises. Par l'enrichissement permanent des compétences, elle permet aux salariés de s'adapter aux changements de techniques et d'organisation du travail ; elle favorise leur progression personnelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Ainsi la formation professionnelle peut aussi être un instrument favorisant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, dans une perspective de solidarité, constituer une voie d'amélioration des capacités d'accès à l'emploi des moins qualifiés.

Le processus de formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, par le plan de formation, outil essentiel de leur développement, que de l'initiative individuelle qui peut s'exprimer par le congé individuel de formation, par le capital temps de formation et par le bilan de compétences. L'ensemble de ces dispositifs permet aux salariés de mieux maîtriser leur développement personnel et leur carrière professionnelle.

Elles soulignent que la qualité des plans de formation est étroitement liée aux conditions de leur préparation. Elles reconnaissent que les représentants des salariés doivent être mis en mesure de participer à l'élaboration de ces plans et de préparer la délibération dont ils font l'objet dans les conditions fixées par le code du travail. Elles décident également de développer les moyens reconnus aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Par ailleurs, elles souhaitent :

- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes grâce aux différentes formations existantes, notamment les stages de formation initiale, l'apprentissage, les formations en alternance ;

- développer l'information de l'ensemble des salariés sur les différents dispositifs de formation, afin de favoriser leur utilisation.

Elles souhaitent enfin que la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole joue dans la définition et la mise en oeuvre des politiques de formation le rôle que les accords interprofessionnels lui ont dévolu.

Le présent accord constitue le premier volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires entendent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Il poursuit deux objectifs : arrêter les principes généraux de l'égalité professionnelle dans la branche et définir plus spécifiquement les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L'UFIP s'engage à ouvrir dans un délai de 6 mois à compter de la signature des présentes une négociation portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle ; à l'issue de cette deuxième étape, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les autres aspects de la diversité, constituant le troisième volet de l'égalité professionnelle, et pour définir un calendrier si nécessaire.

a) Le présent accord, faisant suite à l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle conclu le 9 avril 2009, constitue le deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires souhaitent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

b) Il a pour objectif de favoriser le recrutement ainsi que d'accompagner et de promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (1) au sein des industries pétrolières.

c) Après la signature des présentes, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les aspects de la diversité qui ne seraient couverts ni par l'accord du 9 avril 2009, ni par le présent accord, afin de définir un calendrier si nécessaire.

(1) Constitue un handicap, au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles (cf. loi n° 2005-102 du 11 février 2005, art. 2-I, 1°), « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la pénibilité, ont reconnu la pénibilité de certaines activités professionnelles au sein des industries pétrolières ; elles ont voulu affirmer et mettre en œuvre leur volonté de développer une politique de prévention de cette pénibilité au travail, notamment par l'amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; elles ont voulu prendre en compte cette pénibilité pour en compenser les effets sur les salariés.

b) L'objectif premier du présent accord doit se situer dans le prolongement de l'accord santé au travail du 18 janvier 2007 : préserver l'intégrité physique et psychique des salariés, en ayant pour objectif d'éliminer les situations de pénibilité et de stress au travail. Dans la poursuite de cet objectif, cet accord doit éviter de culpabiliser l'individu par rapport au stress.

c) En effet, pour que l'activité professionnelle s'accomplisse en toute quiétude et puisse constituer une source d'épanouissement personnel pour chaque salarié, elle ne doit pas avoir d'effets néfastes, à court terme ou à long terme, sur la santé du salarié, ni sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

d) Les parties signataires sont animées par la volonté que cette démarche soit une démarche dynamique et continue produisant des effets favorables allant dans le sens du bien-être au travail pour les salariés en même temps qu'elle constitue une source de progrès économique et social.

e) Les parties signataires considèrent que cette négociation est notamment fondée sur les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail : l'article L. 4121-1 stipule, dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. ».

f) Les parties signataires considèrent que cette négociation s'inscrit dans le prolongement des textes suivants :

1. L'article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, dite loi Fillon, portant réforme des retraites, invitant à une négociation au niveau interprofessionnel puis au niveau professionnel sur la définition et la prise en compte de la pénibilité ;

2. L'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières ;

3. L'accord national interprofessionnel du 12 mars 2007 sur la prévention, la tarification et la réparation des risques professionnels, notamment dans son titre Ier « Orientation pour une prévention des risques professionnels plus efficace »,

ces deux derniers accords fournissent en effet les axes de développement de la prévention des risques professionnels pour la santé, au sein de l'entreprise ainsi que dans ses relations avec les entreprises extérieures.

g) Cet accord tient compte des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et plus particulièrement de ses articles 60 et suivants relatifs aux conditions de pénibilité, ainsi que de ses décrets d'application, dont il est rappelé qu'ils prévoient, sous certaines conditions légales, la mise en place par l'entreprise d'un accord ou d'un plan de prévention de la pénibilité.

h) Les parties signataires ont également souhaité, parmi les différents aspects de la pénibilité au travail, marquer leur prise de conscience particulière des risques psychosociaux liés au travail en leur consacrant un volet spécifique de la négociation ; les parties signataires veulent ainsi affirmer que le stress, désormais identifié comme risque professionnel pour la santé au travail, doit faire l'objet d'une démarche de prévention complète et spécifique.

i) Les parties signataires considèrent que ce volet de la négociation s'inscrit dans le prolongement de l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress lié au travail, du titre VII de l'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières, ainsi que de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.

j) Enfin, les parties signataires ont consacré un volet de la négociation à l'examen de différents dispositifs d'aménagement du poste de travail, de réorientation professionnelle ou de cessation anticipée d'activité.

k) Dans ce cadre de réflexion, une attention particulière a notamment été apportée au lien entre pénibilité et âges de la vie, dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi.

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1er à 7 de l'accord de branche du 4 décembre 2014 portant sur la couverture prévoyance, étendu par arrêté du 2 novembre 2015.

Durant la négociation du présent accord, trois documents ont permis d'établir l'état des lieux de la formation professionnelle dans la branche pétrole :

1. L'enquête UFIP sur les déclarations 2483 pour 2014, revue lors de la CPNE du 18 juin 2015 ;

2. L'enquête UFIP sur la formation en alternance au 30 juin 2015, revue lors de la CPNE du 17 septembre 2015 ;

3. Une présentation de l'OPCA DEFI sur la formation professionnelle dans la branche en 2014, revue en comité de section professionnelle de l'OPCA DEFI ainsi que lors de la CPNE du 12 mars 2015.

Il ressort de ces documents (1) les constats décrits ci-après.

(1) Seuls les documents 1 et 2 ont été exploités dans les constats présentés ci-après ; le document 3, diffusé annuellement par DEFI, contient des enseignements détaillés sur les seules actions de formation financées par DEFI : DIF, contrat et période de professionnalisation, fonctions tutorales, plan de formation (sur versements volontaires pour les entreprises de plus de 10 salariés).

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1401 à 1410 de l'accord du 1er juin 2018 relatif à l'emploi, au maintien dans l'emploi et au développement des compétences dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 24 juillet 2019 paru au JORF du 31 juillet 2019.

Le salaire minimum hiérarchique mensuel correspondant à une classification CCNIP donnée est l'addition des trois termes suivants :

1. Salaire de base, égal au coefficient CCNIP multiplié par la valeur du point mensuel de base ;

2. Majoration conventionnelle, égale à la différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, multipliée par la valeur du point de majoration conventionnelle ;

3. Surmajoration conventionnelle, applicable exclusivement aux coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, égale à la différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé, multipliée par la valeur du point de surmajoration conventionnelle.