Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention. À cet égard, la présente convention ne prendra effet, même entre les parties signataires, qu'après publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 133-8 du code du travail.

a) Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles :

- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

- la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article 412-7 du code du travail.

Elle peut être pratiquée à l'intérieur de l'entreprise ;

- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les vestiaires de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel en dehors de la vue de la clientèle.

Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 100 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales, un local commun convenable, aménagé, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant, met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les sections syndicales exercent leur droit de réunion, conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.

b) Réunions syndicales nationales

Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de 3 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation aux réunions syndicales nationales.

Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de 4 jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.

c) Commissions paritaires professionnelles nationales

Pour participer aux commissions paritaires nationales, 3 représentants salariés d'entreprises pourront être désignés par chaque organisation syndicale. Les heures passées à ces réunions seront payées comme temps de travail par leur entreprise.

À compter du 1er mars 1995, chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, sur justificatif, par le syndicat patronal des frais de déplacement, soit :

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (arrondie au franc supérieur).

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- un repas par délégué de Paris ou de la région parisienne ;

- deux repas par délégué de province.

Frais de déplacement

Pour les délégués de province :

- frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

- et, si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 19 fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (arrondie au franc supérieur).

d) Délégué syndical

Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.

Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.

Un crédit d'heures mensuel est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 20 octobre 1982 :

- entre 50 et 150 salariés 15 h/ mois ;

- entre 151 et 500 salariés 20 h/ mois ;

- au-delà de 500 salariés 25 h/ mois.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.

Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés, le délégué syndical central désigné, disposera d'un crédit de 20 heures par mois.

Si l'entreprise emploie plus de 2 000 salariés, le délégué syndical central désigné disposera d'un crédit de 25 heures par mois.

Dans le cas de cumul de mandats, ces heures de délégation, considérées comme temps de travail, s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre que celui de délégué syndical d'établissement.

e) Liberté d'opinion

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne : l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement, ou d'avancement.

Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.

La durée maximale de la période d'essai est, tout renouvellement compris, de :

- 6 mois pour les cadres ;

- 4 mois pour les agents de maîtrise ;

- 2 mois pour les employés embauchés au niveau III.

- 1 mois pour les autres ouvriers et employés.

Tout salarié dont la période d'essai est supérieure à 2 mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d'essai, d'un délai de prévenance de 8 jours.

29.1. Durée hebdomadaire du travail

La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.

29.2. Durée annuelle du travail (1)

Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires : 365

Jours de repos hebdomadaires conventionnels : 104

Congés annuels en jours ouvrés : 25

Total des jours non travaillés : 129

Total des jours travaillés : 236

Nombre d'heures travaillées (base 35 heures) : 236 / 5 x 35 = 1 652

Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er Mai font l'objet de compensation en temps :

- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;

- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.

29.3. Contrôle de la durée du travail (2)

Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 33.5.1 et 33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

29.4. Temps de formation (3)

En application de l'article L. 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai de 1 an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le Smic.

29.5. Planification des horaires

La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée (4).

La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci (4).

Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail (4).

Avec l'accord de l'employeur, 2 salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision (4).

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.

29.6. Temps d'habillage et de déshabillage

Au sein d'une entreprise ou d'un établissement, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le port d'une tenue de travail.

Lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur opte, pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise ou de l'établissement, pour l'une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :

a) Première contrepartie possible

1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux ; et

2. Prise en charge par l'employeur des cotisations :

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire.

b) Deuxième contrepartie possible (5)

Bénéfice d'un régime « frais de santé » choisi par l'entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.

Ce régime peut être :

- obligatoire : dans ce cas, il est mis en oeuvre conformément aux dispositions légales en vigueur après un référendum ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement lorsqu'une partie de la cotisation est à la charge du salarié ;

- facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d'y adhérer ou non, l'employeur devant avoir proposé le régime au salarié contre décharge.

Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :

- la contribution de l'employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;

- la contribution mensuelle de l'employeur ne peut être inférieure à 3 fois le « minimum garanti » (MG) ;

- l'ancienneté permettant d'ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;

- en cas de régime « facultatif », un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s'il opte pour le régime en cours de contrat s'il n'a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un délai de 2 mois suivant la mise en oeuvre du régime. Dans l'hypothèse où le salarié résilie son adhésion, il ne lui sera possible d'adhérer à nouveau qu'après une période de carence prévue par le régime.

NB : il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l'entreprise transforme un régime facultatif déjà mis en oeuvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.

Dans l'éventualité où les salariés bénéficieraient d'un régime équivalent déjà mis en place au jour de signature du présent avenant, l'employeur :

1. Prend en charge les cotisations

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire et

2. Fait bénéficier le salarié de 1 demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.

c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :

- qui intègrent les temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;

- qui prévoient d'autres contreparties dans le cadre d'un accord collectif ou d'établissement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 70.7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-1 et L. 212-4-8 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(5) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).

1. Dispositions générales

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants. Mais, compte tenu de cette nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Notre profession mettant en œuvre des denrées hautement périssables, l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes. Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de sécurité.

d) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

e) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

f) Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.

g) Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

h) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela ne puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

i) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification

Le dispositif de classification se structure autour de cinq critères classants qui sont :

– le type d'activité ;
– l'autonomie ;
– la responsabilité ;
– la compétence ;
– la relation client.

Les emplois sont classés en cinq niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :

Niveau I :
– échelon A ;
– échelon B.

Niveau II :
– échelon A ;
– échelon B.

Niveau III :
– échelon A ;
– échelon B ;
– échelon C.

Niveau IV :
– échelon A ;
– échelon B ;
– échelon C ;
– échelon D.

Niveau V :
– échelon A ;
– échelon B ;
– échelon C.

Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne.

Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans la ou les entreprises concernées.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 2 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000, tel que modifié par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007 (étendu par arrêté du 17 décembre 2007, Journal officiel du 23 décembre 2007).

La grille de classification est jointe en annexe à la présente convention.

Voir l'avenant n° 36 du 7 mai 2004 :

Dans l'objectif de faciliter la lecture de la convention collective nationale de la restauration rapide, les parties signataires conviennent de créer un titre VI intitulé « Formation professionnelle » dans lequel seront regroupés les textes suivants :

- accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 14 décembre 1995 ;

- accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996 ;

- avenant n° 1 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 ;

- avenant n° 28 relatif à l'évolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans du 14 juin 2000 ;

- avenant n° 2 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 du 14 juin 2000 ;

- avenant n° 35 portant création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel du 26 septembre 2003,

ainsi que les textes à venir relatifs à la formation professionnelle.

Certaines entreprises préparent des produits destinés à être livrés à la clientèle. La livraison étant assurée principalement par des salariés avec des véhicules motorisés à deux roues, seul ce dernier mode est visé dans le présent texte.

Toutefois, l'activité de livraison pouvant être assurée de différentes façons, les principes généraux, tels que définis à l'article 46.1, s'appliquent quel que soit le mode de livraison mis en place.

L'activité de livraison présente ainsi, par rapport à l'activité de vente de produits en magasin, des spécificités liées à l'organisation et à la nature du travail. Le salarié est en effet amené à circuler en deux-roues hors de l'unité et se trouve ainsi pleinement responsable de la conduite de son véhicule. Cette activité appelle de ce fait des modalités particulières en matière de sécurité. C'est pourquoi les partenaires sociaux considèrent que cette activité doit être encadrée par des dispositions propres.

Ils tiennent à réaffirmer l'importance des questions de sécurité qui doivent concerner chacun, employeur comme salarié.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l'action sociale sont les salariés des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d'application du présent avenant, tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée.