Un important travail de mise à jour de tous les accords et de la convention collective nationale du 24 mai 1988 a été effectué par les partenaires sociaux ; le contenu des accords a été intégré dans le corps de la convention collective nationale, dont les chapitres et les articles ont été redéployés et approuvés par les partenaires sociaux.
Ainsi, la nouvelle convention collective nationale se lit sans renvoi, avec une lisibilité et une actualité permettant d'éviter l'incompréhension qui résulte du rapprochement d'accords signés devenus obsolètes avec la loi qui, entre-temps, a changé.
Pour autant, seuls les nouveaux textes conventionnels semblent justifier un arrêté d'extension. Afin de favoriser le contrôle de l'administration, les textes nouvellement négociés seront accompagnés d'un astérisque. Les textes repris à l'identique de la convention collective nationale de 1988 ou des accords subséquents ne seront pas accompagnés d'un astérisque. Le nouvel ensemble sera déposé à l'extension.
Le nouveau texte de la convention collective nationale annule et remplace l'ensemble des accords et la convention collective nationale signés depuis 1988, à la seule exclusion, notable, des accords de CQP et de salaires qui fondent les salaires minima conventionnels, pris en application d'un accord de classification, lui-même inchangé (accord du 16 mars 2005) et dont l'évolution constante exclut tout risque d'obsolescence, ainsi enfin de l'accord « Ecart hiérarchique » du 7 juin 2006 qui participe de la grille des salaires.
Par ailleurs, les accords de réductions du temps de travail du 12 juillet 1996 (accord professionnel sur l'emploi) et du 10 mars 1999 (accord cadre national relatif à l'orientation et à l'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi) sont sécurisés dans les conditions posées à l'article 6.4.1 de la présente convention.
La date d'application du nouvel ensemble conventionnel est fixée au lendemain de l'arrêté d'extension.
Les accords intégrés sont :

– la convention collective du 24 mai 1988 ;
– l'annexe I à la convention collective du 24 mai 1988, relative aux problèmes généraux de l'emploi ;
– l'annexe II à la convention collective du 24 mai 1988, relative au personnel d'encadrement ;
– l'annexe à la convention collective du 24 mai 1988, relative au modèle de déclaration d'invention de salarié ;
– l'avenant n° 1 « Dispositions générales du 26 juin 1989 » ;
– l'accord « Régime complémentaire de retraite » du 20 novembre 1991 complété par un avenant n° 1 du 19 décembre 1991 ;
– l'avenant n° 2 « Modification d'articles de la convention » du 15 février 1994 ;
– l'avenant n° 3 « Champ d'application et diverses clauses des dispositions générales de la convention » du 15 mars 1996 ;
– l'avenant n° 7 « Cessation anticipée d'activité » du 5 octobre 1999 ;
– l'accord « Régime de prévoyance » du 5 décembre 2001 ;
– l'avenant « Cessation anticipée d'activité » du 30 avril 2002 ;
– l'avenant « Commission paritaire d'interprétation » du 24 juin 2002 ;
– l'avenant du 18 juillet 2002 à l'accord « Régime de prévoyance » du 5 décembre 2001 ;
– l'avenant « Travail de nuit » du 29 avril 2003 ;
– l'avenant « Cessation anticipée d'activité » du 17 décembre 2003 ;
– l'accord « Formation professionnelle » du 14 février 2005 ;
– l'accord « Classifications » du 16 mars 2005 ;
– l'avenant n° 14 « Modification d'article de la convention » du 16 mai 2005 ;
– l'avenant « Formation professionnelle » du 28 juin 2005 ;
– l'avenant « Départ et mise à la retraite » du 16 septembre 2005 ;
– l'avenant « Formation professionnelle » du 29 novembre 2005 ;
– l'accord « Développement du dialogue social » du 3 février 2006 ;
– l'avenant « Prévoyance » du 25 avril 2006 ;
– l'accord « Santé et sécurité » du 28 mars 2007 ;
– l'accord « Droit syndical et institutions représentatives du personnel » du 19 juin 2008 ;
– l'avenant n° 4 « Régime de prévoyance » du 1er octobre 2008 ;
– l'avenant n° 1 portant modification de l'article 32 relatif à la période d'essai du 16 juillet 2009.

Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, et de bière.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Une information sur les postes disponibles sera faite selon les modalités convenues dans l'entreprise au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur et de l'article 3.13 de la présente convention.
Les offres d'embauchage pourront également être faites par voie de presse, dans les conditions légales.
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit stipulant la fonction, la classification, le coefficient, la date d'engagement, la durée et le lieu de travail, le montant de la rémunération brute, la durée de la période d'essai, la convention collective et les accords d'entreprise applicables.
Ce contrat sera effectif, sous réserve que le salarié soit reconnu apte après la visite médicale prévue par les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Une information sur les postes disponibles sera faite selon les modalités convenues dans l'entreprise aux représentants élus ou mandatés du personnel.

Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur et de l'article 3.13 de la présente convention.
Les offres d'embauchage pourront également être faites par voie de presse, dans les conditions légales.

Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit stipulant la fonction, la classification, le coefficient, la date d'engagement, la durée et le lieu de travail, le montant de la rémunération brute, la durée de la période d'essai, la convention collective et les accords d'entreprise applicables.

Ce contrat sera effectif, sous réserve que le salarié soit reconnu apte après la visite médicale prévue par les dispositions légales en vigueur (art. R. 4626-22 et suivants du code du travail).

Les dispositions ci-dessous sont applicables aux établissements qui font l'objet de réduction ou de modification d'effectifs pour des raisons économiques, notamment fusion, concentration, restructuration, reconversion, mutation technologique, nécessité de sauvegarde de la compétitivité, cession d'activité, selon les dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail auquel il est fait référence.

Chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

La mise en œuvre de ce principe s'effectue au travers de la formation professionnelle continue et d'une typologie d'actions de formation :

1. Les actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.

2. Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle : elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle.

3. Les actions d'adaptation et de développement des compétences :

-les actions d'adaptation des salariés : elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois et d'assurer une formation permettant de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois afin de favoriser le maintien dans l'emploi ;

-les actions de développement des compétences des salariés : elles ont pour objet de développer les compétences d'un salarié, soit dans l'exercice de son travail actuel, soit pour lui permettre d'évoluer vers une autre qualification.

4. Les actions de promotion : elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée.

5. Les actions de prévention : elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.

6. Les actions de conversion : elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente.

7. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : elles ont pour objet d'offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.

8. Les actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-1 du code de la santé publique.

9. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences : elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

10. Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche ou d'une certification visée à l'article 3.3 de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire signé le 30 octobre 2014 et enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

11. Les actions permettant de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;

-soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dans les conditions prévues par l'article L. 6314-2 du code du travail.

12. Les actions de formation continue relatives à l'amélioration du bien-être du salarié au travail (prévention des risques, gestes et postures).

13. Les actions de formation engagées dans le cadre de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale au bénéfice d'un salarié en arrêt de travail percevant les indemnités journalières.

14. Les actions de formation ouvertes et à distance se déroulant dans les conditions prévues par l'article L. 6353-1 du code du travail.

Les dispositions relatives aux classifications font l'objet d'une annexe particulière.
Les organisations liées par la convention de branche se réuniront au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Depuis l'origine, la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, d'une part, et de bière, d'autre part, a réglé de manière spécifique l'aménagement et l'organisation des temps de travail dans le secteur. Cette spécificité a été renforcée par l'accord du 12 juillet 1996 signé consécutivement à l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 pour l'emploi.

Le présent accord a eu pour objet, outre d'adapter les dispositions existantes, de promouvoir un cadre d'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi.

Il doit répondre ainsi :
– à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser et de développer l'emploi, tout en préservant la compétitivité des entreprises dans un contexte de forte concurrence ;
– à la volonté de réduire la précarité dans l'emploi et de ne pas créer de discrimination ;
– au souci de poursuivre un aménagement des temps de travail prenant en considération à la fois la spécificité des entreprises selon leur activité, leur taille, et les aspirations du personnel ;
– à la nécessité de rechercher de nouvelles organisations et répartitions de la charge de travail, pour répondre aux attentes des clients et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Dans ces conditions, l'application de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail doit favoriser le développement de l'emploi, dans le respect des équilibres nécessaires à la pérennité et au développement des entreprises et créer ainsi les conditions pour que la RTT se réalise en préservant la rémunération de base des salariés en bénéficiant.

Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, selon leur taille ou en fonction d'une pluralité des activités pouvant y être exercées, il est convenu de considérer les dispositions déterminées ci-dessous comme un cadre dont la mise en œuvre devra entraîner une négociation dans les entreprises où sont présentes les organisations syndicales représentatives, ainsi qu'une consultation des instances représentatives du personnel, compte tenu de leurs attributions.

Ces dispositions complètent celles de la convention collective nationale du 24 mai 1988 sur la durée et l'aménagement du temps de travail et de l'accord du 12 juillet 1996. Elles créent les conditions assorties de garanties au niveau de la branche qui permettent l'anticipation d'une réduction effective d'horaire dans l'entreprise. Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur. Ces derniers devront, le cas échéant, être adaptés.

La loi du 13 juin 1998 a prévu deux possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :
– soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour des embauches représentant 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;
– soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée pour des embauches représentant 9 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.

Les embauches en contrat à durée indéterminée dans l'esprit de l'accord du 12 juillet 1996 seront favorisées.

Il est rappelé par ailleurs que la formation professionnelle est considérée comme un moyen important d'évolution des salariés et, par effet de cause, des entreprises.

L'ensemble du personnel bénéficiera de 5 semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail pour une année complète de temps de présence au travail (soit 48 semaines).

Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés les jours de maladie, les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaine, les périodes de grève et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui, légalement ou conventionnellement, entrent en compte pour le calcul des congés payés.

L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Lorsqu'ils ne travaillent pas dans les conditions particulières visées à l'alinéa suivant, les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi, notamment dans le cadre des dispositions sur la formation en alternance : salaire, horaires, surveillance médicale...

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est instituée par l'accord collectif du 6 décembre 2017. Elle remplace les modalités concernant les commissions paritaires de conciliation, d'interprétation et de négociation qui étaient inscrites dans le même chapitre.

Missions de la CPPNI

La CPPNI exerce, pour le compte de la branche, les missions d'intérêt général suivantes, en application de la loi :

1. La CPPNI agit pour l'appui aux entreprises, notamment par l'intermédiaire des organisations syndicales d'employeurs auprès de leurs adhérents.

2. La CPPNI représente la branche auprès des pouvoirs publics dans le cadre de sa représentation paritaire.

3. À partir de 2018, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité, qu'elle verse dans la base de données nationale, intégrant :

– un bilan des accords collectifs d'entreprise signés au sein de la branche ;

– l'impact de ces accords sur les conditions de travail et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

À cette fin, la CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Le rapport annuel intégrera l'information déjà communiquée sur les salaires et les temps de travail et l'activité, sur la durée du travail, les temps partiel et intermittent, les congés et le compte épargne-temps. La CPPNI pourra formuler des recommandations.

La CPPNI exerce en conséquence les missions de l'observatoire paritaire selon les modalités fixées à l'article 2.4.8 de la CCN et ci-dessus. La CPPNI agit pour réguler la concurrence entre les entreprises.

4. La CPPNI peut, en outre, à la demande d'une juridiction, formuler un avis paritaire sur l'interprétation des accords signés à son niveau.

5. Pour établir le bilan des accords collectifs d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI devra être destinataire de tous les accords par tout moyen, sur son adresse numérique ou postale, à savoir observatoire-nego @ csem. fr. Les entreprises permettront l'accès à leur base de données économiques et sociales (BDES) pour les accords portant sur :

– la durée du travail, l'organisation des temps de travail, les repos et jours fériés ;

– les congés et le compte épargne-temps.

À défaut, la partie la plus diligente en opère la transmission (employeurs ou organisations syndicales de salariés) et informe les autres signataires. Dans ce cadre, les noms et prénoms des négociateurs et signataires sont supprimés avant envoi à la CPPNI et, dans l'attente, à la commission paritaire existante qui doit, dans un délai de 1 mois, la transmettre au ministre chargé du travail.

La commission accuse réception des conventions et accords transmis.

6. La branche définit les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, dans les domaines définis à l'article L. 2253-1 du code du travail, à savoir notamment en matière de :

– salaires minima hiérarchiques conventionnels ;

– classifications ;

– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

– garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;

– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail) ;

– régime des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail) ;

– temps de pause (art. L. 3122-16 du code du travail) ;

– temps partiel (art. L. 3123-19 al. 1, L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail) ;

– mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats temporaires énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du code du travail ;

– mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier énoncées à l'article L. 1223-8 du code du travail ;

– conditions et durée de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;

– modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application citées à l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;

– cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 1251-7 du code du travail ;

– niveau de rémunération minimale du salarié objet d'un portage salarié, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

Dans les matières ainsi énumérées, selon le contenu de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

7. Chaque organisation syndicale peut demander l'ouverture d'une négociation sur un ou des thèmes obligatoires ou non.

8. Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;

– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

La branche informe le ministère de l'ouverture de la négociation portant sur le contenu de cet ordre public conventionnel (OPC) ainsi défini.

9. En application de l'article L. 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique.

10. En cas d'accord interbranche ou multibranche sur un sujet dont la branche est signataire, cette dernière est réputée avoir satisfait à son obligation de négocier. Les entreprises relevant de la branche doivent appliquer les accords, dès lors qu'ils sont signés et applicables. Les entreprises non adhérentes doivent les appliquer aussitôt qu'ils ont fait l'objet d'une extension. Les mêmes dispositions prévues par les articles L. 2253-1, L. 1253-2 et L. 2253-3 du code du travail s'appliquent de la même façon qu'aux accords de branche.

11. La CPPNI joue le rôle de conciliation et d'interprétation ainsi défini :

Rôle de la CPPNI en matière de conciliation

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations concernées.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivront la demande de convocation.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celle-ci sur les propositions de la commission signé par elles.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

Rôle de la CPPNI en matière d'interprétation

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation.

La commission établit, à l'issue de la réunion, un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 8 jours qui suivent et dont le texte sera annexé à la convention collective.

Organisation de la négociation en CPPNI

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche ; elle définit annuellement son agenda social et ses thèmes de négociation conformément aux obligations de la loi. Elle met également à l'ordre du jour les demandes effectuées par l'une des organisations représentées en son sein.

La branche établit en CPPNI un rapport avant le 31 décembre 2018 sur l'état des négociations de branche et notamment sur la définition de l'ordre public conventionnel (OPC).

Les décisions en CPPNI sont prises selon les mêmes modalités que pour les accords collectifs de branche.

Ne sont visées dans le présent chapitre que les inventions brevetables vis-à-vis des salariés. Lorsque le salarié est l'auteur d'une invention, cette situation est régie par les articles L. 611-7 et suivants, R. 611-1 et suivants du code de la propriété industrielle, auxquels il est fait référence explicitement pour leur application.

Le salarié qui a la conviction d'être l'auteur d'une invention en informe immédiatement l'employeur par tout moyen, y compris lettre recommandée avec accusé de réception. Il s'interdit toute autre divulgation de cette invention au sein de l'entreprise et/ ou vis-à-vis des tiers.

Dans le cadre des orientations définies par l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983, les parties signataires manifestent leur volonté de valoriser les fonctions du personnel d'encadrement – indispensables à la bonne marche des entreprises – dont l'efficacité est notamment liée au soutien par la hiérarchie des décisions qu'il prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont délégués pour les exercer.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.

Il est rappelé que le régime obligatoire de retraite complémentaire (ARRCO) impose une cotisation de 4 % assise sur le salaire brut dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale pour les salariés non visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et d'une fois le plafond sécurité sociale pour les salariés visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel dans le cadre de la convention collective nationale de branche, de porter le taux de la cotisation de base de 4 à 6 %, selon le calendrier suivant :

– au 1er janvier 1992, + 0,50 (soit une cotisation de 4,5 %) ;
– au 1er juillet 1992, + 0,50 (soit une cotisation de 5 %) ;
– au 1er janvier 1993, + 0,50 (soit une cotisation de 5,5 %) ;
– au 1er juillet 1993, + 0,50 (soit une cotisation de 6 %).
Les salariés et retraités pourront bénéficier d'une reconstitution de carrière dans les conditions de pesée prévues par le règlement de l'ARRCO.
La cotisation sur le taux supplémentaire, prévue dans le présent accord, sera répartie à raison de 60 % à la charge de l'entreprise et de 40 % à la charge du salarié.
Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent n'auront aucune obligation du fait du présent accord. Cet accord n'entraîne pas, non plus, d'obligation pour la répartition des taux au-delà de 6 % .
Le présent accord collectif est conclu conformément aux articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.

1. Définition de la garantie

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle pris en compte par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions définies ci-après :

a) Les indemnités journalières sont versées en relais des obligations de l'employeur fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective.

b) Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier des obligations de l'employeur fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective les indemnités journalières sont versées à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

2. Montant de la prestation

Le montant de la prestation est fixé à 68 % du salaire mensuel brut de référence, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, allocations d'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

3. Durée de service des prestations

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- au plus tard au 1095e jour d'incapacité de travail ;

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- au décès du salarié ;

- lors de la notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié (sauf pour les salariés cumulant une pension de retraite et un emploi et remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale).

Préambule

Le présent accord définit les orientations et les engagements nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de la branche, selon les dispositions du code du travail et celles développées ci-après.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser une politique active de prévention, d'amélioration des conditions de travail, de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et santé au travail est une priorité pour les entreprises de la branche et doit être prise en compte dans leur organisation. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est jugée nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail. Pour autant, ces résultats peuvent et doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Les représentants employeurs et les représentants des organisations syndicales soulignent l'extrême importance de la formation et de la communication dans l'ensemble d'une politique de prévention des risques.

L'article L. 2261-22 du code du travail crée une obligation de négociation au niveau des branches professionnelles afin de favoriser l'obligation d'emploi précisée par les articles L. 5212-1 à 17 du code du travail, auxquels il est fait renvoi expressément pour leur application.

L'article L. 2261-22 du code du travail précise effectivement qu'une CCN de branche, pour être étendue, doit inclure des clauses sur “ les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées ”.

Par ailleurs, le sujet des “ mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ” fait partie des thèmes de négociation périodique obligatoire au niveau de la branche. Ce thème peut être abordé seulement tous les 4 ans si un accord sur les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires au niveau de la branche le prévoient (art. L. 2241-1 et L. 2241-5 du code du travail). En l'absence d'accord collectif sur le calendrier des négociations, il doit être abordé tous les 3 ans (art. L. 2241-13 du code du travail).

La mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés concerne désormais tous les employeurs. Toutefois, l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés, précisée aux articles L. 5212-2 à L. 5212-17 du code du travail, s'applique à tout employeur occupant au moins 20 salariés (calcul selon l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale).

Du fait de la sensibilisation et de la mobilisation générale, tous les employeurs, quel que soit leur effectif, sont soumis à une obligation déclarative (art. L. 5212-1 du code du travail) d'identification des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail et ce, afin de favoriser toute offre d'emploi adaptée, même dans les TPE, et en l'absence d'autre obligation.

Tout employeur assujetti à l'obligation d'emploi occupant au moins 20 salariés, doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés) dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total des salariés. Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise. Ce taux de 6 % est susceptible d'être actualisé. Si tel était le cas, la variation de taux s'appliquerait à la date prévue par le texte réglementaire.

Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi font l'objet de définitions détaillées par l'article L. 5212-13 du code du travail auquel il est fait renvoi.

Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa déclaration d'existence dispose d'un délai de 5 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.

L'employeur déclare sa situation au regard de l'obligation d'emploi au moyen de la déclaration prévue à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale (informations reconnues confidentielles).

1.   L'employeur s'acquitte de son obligation d'emploi en employant des bénéficiaires au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail, par contrat ou selon les modalités prévues à l'article L. 5212-7 du code du travail (stages, mises en situation en milieu professionnel, etc.).

2.   Selon l'article L. 5212-9 du code du travail, tout employeur peut aussi s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation d'emploi. La modulation de cette contribution et son calcul sont précisés aux articles L. 5212-9 et suivants du code du travail.

3.   Cette contribution peut faire l'objet de déductions (art. L. 5212-10-1 du code du travail) du fait de dépenses de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de service en rapport avec cette obligation d'emploi.

4.   L'employeur peut aussi s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois (art. L. 5212-8 du code du travail).

Le programme pluriannuel peut être prévu par un accord d'entreprise ou de groupe agréé, mais aussi par un accord de branche agréé (art. L. 5212-8 du code du travail).

Par ailleurs, s'agissant des entreprises assujetties à la négociation obligatoire, “ les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ” doivent être abordées dans le cadre de la négociation périodique sur l'égalité professionnelle H/ F et la QVT à défaut de détermination négociée du contenu de cette négociation (art. L. 2242-13 et L. 2242-17 du code du travail).

5.   Le bilan de la branche traitera spécifiquement des engagements et réalisations effectués à propos du droit au travail des personnes handicapées.