Chapitre Ier Clauses générales
Article 1er – Champ d'application
Article 2 – Durée et portée
Article 3 – Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes – Égalité des salariés devant l'emploi
Article 4 – Commissions paritaires nationales
Article 5 – Dispositions communes à toutes les commissions
Article 6 – Garanties accordées aux salariés participant à la négociation.
Chapitre II Sécurité et santé des travailleurs
Article 1er – Dispositions générales
Article 2 – Règlement intérieur
Article 3 – Évaluation des risques
Article 4 – Visite médicale d'information et de prévention
Article 5 – Surveillance médicale des salariés
Article 6 – Suivi médical adapté
Article 7 – Suivi médical renforcé.
Chapitre III Droit syndical et institutions représentatives du personnel
Article 1er – Préambule. Liberté d'opinion
Article 2 – Exercice du droit syndical
Article 3 – Comité social et économique
Article 4 – Congés pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Article 5 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Chapitre IV Travail des jeunes. – Apprentissage
Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires. Pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale est obligatoire ainsi qu'une autorisation écrite leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire. Jusqu'à l'âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques, qu'il soit salarié ou en stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel effectué dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire. (1)
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de formation spécifique similaire ont la garantie du salaire minimum conventionnel de leur emploi, sous réserve d'un abattement correspondant à leur âge :
– de 16 à 17 ans : 20 % ;
– de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé après 6 mois de pratique dans la branche professionnelle.
En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Chapitre V Contrat de travail
Article 1er – Conditions d'embauche
Article 2 – Rédaction du contrat de travail
Article 3 – Période d'essai des contrats à durée indéterminée
Article 4 – Contrat à durée déterminée
Article 5 – Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
Article 6 – Embauche à l'issue d'autres stages
Chapitre VI Rupture du contrat de travail
Article 1er – Préavis
Article 2 – Licenciement individuel
Article 3 – Rupture conventionnelle
Article 4 – Indemnisation conventionnelle du licenciement
Article 5 – Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Article 6 – Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite
Article 7 – Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Article 8 – Indemnisation minimum de la mise à la retraite
Chapitre VII Maladie. Accident. Santé. Prévoyance
Article 1er – Maladie ou accident du salarié. Garantie de rémunération
Article 2 – Accident du travail et maladie professionnelle. Garantie de rémunération
Article 3 – Régime complémentaire santé
Article 4 – Régime de prévoyance complémentaire.
Chapitre VIII Congés du salarié. Événements de la vie personnelle et familiale
Article 1er – Congés payés
Article 2 – Congés exceptionnels
Article 3 – Dispositions particulières relatives à la maternité
Article 4 – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Article 5 – Congé d'adoption
Article 6 – Congé pour enfant malade
Article 7 – Congé parental d'éducation et passage à temps partiel
Article 8 – Congé de présence parentale
Article 9 – Jours fériés
Chapitre IX Temps de travail
Préambule
Les commerces de détail non alimentaires recouvrent des activités très diverses avec des types d'organisation et des horaires de travail très différents d'une entreprise à l'autre.
La plupart des activités des commerces de détail non alimentaires connaissent des variations d'activité importantes dues, selon les commerces, à la saison touristique ou au pic d'activité lié aux fêtes de fin d'année.
La branche du CDNA se caractérise par une très forte proportion d'entreprises de moins de 50 salariés qui ne disposent d'aucun accord d'aménagement du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, en appliquant les dispositions du présent chapitre de la convention collective, les entreprises peuvent recourir directement, sans qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ait à être conclu, à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, dans le respect des dispositions du présent chapitre. Les dispositions du présent chapitre constituent un minimum à respecter à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Le recours aux dispositifs d'aménagement du temps de travail prévus par le présent chapitre de la convention collective ne fait pas obstacle à ce que les entreprises instaurent par voie d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dérogeant aux dispositifs mis en place par le présent chapitre.
Chapitre X Emploi des personnes en situation de handicap
Article 1er – Définition du travailleur handicapé
Article 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Article 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle
Article 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche
Article 5 – Négociation au sein des entreprises
Article 6 – Portée des dispositions du chapitre X
Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des personnes en situation de handicap, et notamment les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail.
Chapitre XI Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie
Titre Ier Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.
Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :
– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;
– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.
a) Tableau de bord
Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.
b) Prospective des métiers
Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.
c) Études sectorielles
Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.
Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.
Chapitre XII Classifications
Les partenaires sociaux rappellent que la classification a cinq fonctions essentielles :
– fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ;
– fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ;
– fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ;
– fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ;
– fonction de régulation du marché du travail en facilitant, grâce à cet instrument unique, la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle.
Le système de classification conventionnelle intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre significatif d'emplois repères assorti de « niveau de classement » permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques.
Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail non alimentaire qui regroupe au moins dix activités économiques différentes. Cette classification est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans l'entreprise.
a) Notion de critères classants
Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle).
Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 3 « Emplois repères »).
b) Emplois repères
Les emplois repères illustrent concrètement des emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en œuvre du classement dans les entreprises.
Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise.
La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise :
– la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de classification est associée à une progression de la rémunération ;
– la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ;
– la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activité couverts (situation économique et sociale). L'élaboration de ce rapport permet la négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche.
c) Hiérarchie de la grille des emplois
La classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en neuf niveaux qui peuvent être ventilés en :
– quatre filières selon l'importance de l'entreprise :
– filière commerciale ;
– filière administrative ;
– filière services technique et logistique ;
– filière atelier ;
– une répartition en neuf niveaux de qualification ainsi définie :
– les emplois d'« ouvriers et d'employés » sont classés en cinq niveaux de qualification ;
– une catégorie intermédiaire « agents de maîtrise » est créée au niveau VI ;
– les « cadres » sont classés en trois niveaux de qualification, niveaux VII, VIII et IX.
Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendante de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification.
Ainsi, pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères.
En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles.
Chapitre XIII Salaires minima. - Prime d'ancienneté
Article 1er – Salaires minima
Article 2 – Prime d'ancienneté
Chapitre XIV Clauses diverses
Article 1er – Notification
Article 2 – Dépôt
Article 3 – Extension
Article 4 – Durée
Article 5 – Révision
Article 6 – Dénonciation
Annexes
Annexes
Annexe au chapitre Ier. Clauses générales
Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA
Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517)
Attention : un dossier incomplet ne peut être validé.
L'entreprise :
Adresse :
Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres - 1 lettre)
Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes :
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Nom de la personne à contacter :
Représentant l'entreprise :
Téléphone : Fax :
Représentant les salariés :
Téléphone : Fax :
À compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception.
Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact@groupedes10.org.
La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants :
– la présente fiche dûment complétée ;
– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ;
– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ;
– copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations.
Annexe au chapitre XII. Classification des emplois
Employés et ouvriers, niveau I (3)
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier. | Filière commerciale :
– employé (e) de vente ou de magasin débutant. |
Complexité du poste :
Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité.
L'adaptation à l'emploi est immédiate. | Filière administrative :
– employé (e) de bureau débutant. |
Autonomie et responsabilités :
Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées. | Filière services techniques et logistique :
– employé (e) de nettoyage ;
– manutentionnaire débutant (e). |
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …). | Filière atelier :
– ouvrier (ère) débutant (e) ;
– employé (e) d'atelier débutant (e). |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ». |
Employés et ouvriers, niveau II
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I. | Filière commerciale :
– employé (e) de vente ou de magasin ;
– employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ;
– hôte (sse) d'accueil ;
– aide étalagiste. |
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I.
Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine. | Filière administrative :
– employé (e) de bureau ;
– standardiste. |
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures. | Filière services techniques et logistique :
– manutentionnaire ;
– chargé (e) de réception ;
– préparateur (trice) de commande ;
– chauffeur-livreur VL ;
– coursier. |
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs). | Filière atelier :
– employé (e) d'atelier ;
– employé (e) de SAV ;
– ouvrier (ère) ;
– ouvrier (ère)-réparateur (trice). |
| Plusieurs postes :
– employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes. |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). |
Employés et ouvriers, niveau III
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances (4) :
Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.
Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées.
Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées. | Filière commerciale :
– vendeur (se) (4) ;
– conseiller (ère) de vente ou d'achat ;
– caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ;
– hôte (sse) d'accueil ;
– étalagiste ;
– employé (e) de marchandising ;
– animateur (trice), démonstrateur (trice).
Filière administrative :
– aide-comptable ;
– secrétaire ou assistante ;
– standardiste bilingue ;
– employé (e) administratif ;
– documentaliste.
Filière services techniques et logistique :
– magasinier ;
– réceptionnaire ;
– agent de maintenance ;
– chargé (e) de réception qualifié (e) ;
– préparateur (trice) de commande qualifié (e).
Filière atelier :
– ouvrier (ère) professionnel (le) ;
– technicien (ne).
Plusieurs postes :
– employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e). |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).
(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III. |
Employés et ouvriers, niveau IV
| critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes.
Responsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. | Filière commerciale :
– vendeur (euse) qualifié (e) ;
– conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ;
– caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ;
– étalagiste qualifié (e) ;
– assistant (e) achats ;
– assistant (e) marketing ;
– marchandiseur (euse).
Filière administrative :
– aide-comptable qualifié (e) ;
– secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ;
– assistant (e) administratif ;
– secrétaire bilingue ;
– employé (e) administratif qualifié (e) ;
– assistant (e) informatique ;
– archiviste, documentaliste.
Filière services techniques et logistique :
– logisticien (ne) ;
– gestionnaire approvisionnement ;
– préparateur (trice), cariste ;
– assistant (e) technique.
Filière atelier :
– ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ;
– technicien (ne) qualifié (e).
Plusieurs postes :
– vendeur (se), caissier (ère) ;
– vendeur (se), étalagiste ;
– vendeur (se), animateur (trice) ;
– secrétaire, comptable ;
– vendeur (se), marchandiseur (se). |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII). |
Employés et ouvriers, niveau V
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes.
Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans les tâches confiées.
Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur.
Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. | Filière commerciale :
– vendeur (se) hautement qualifié (e) ;
– vendeur (se) spécialisé (e) ;
– étalagiste, décorateur (trice) ;
– vendeur (se) principal (e) ;
– assistant (e) marketing qualifié (e) ;
– assistant (e) achat qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (magasin).
Filière administrative :
– comptable ;
– secrétaire de direction ;
– assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ;
– assistant (e) informatique qualifié (e) ;
– archiviste, documentaliste qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (ou service).
Filière services techniques et logistique :
– responsable de la réception ;
– logisticien (ne) qualifié (e) ;
– préparateur (trice) cariste qualifié (e) ;
– assistant (e) technique qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique).
Filière atelier :
– ouvrier (ère) professionnel (le) ;
– technicien (ne) hautement qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (atelier). |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). |
Agents de maîtrise, niveau VI
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités)
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.
Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples.
Autonomie et responsabilités :
Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.
A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste.
A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés. | Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– responsable de rayon ;
– responsable de caisse et d'accueil ;
– responsable de magasin ;
– responsable adjoint ;
– adjoint (e) de direction.
Postes spécialisés :
– acheteur (euse) junior ;
– chef de produit junior ;
– décorateur (trice).
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– responsable d'un service administratif.
Postes spécialisés :
– comptable qualifié (e) ;
– assistant (e) de direction ;
– contrôleur (euse) de gestion junior ;
– technicien (ne) informatique ;
– responsable de projet informatique.
Filière services techniques et logistique :
Gestion d'une unité :
– responsable d'un service (technique ou logistique) ;
– responsable de réception qualifié (e).
Filière atelier :
– responsable d'un service (atelier). |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). |
Cadres, niveau VII
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle. | Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) de magasin ;
– directeur adjoint ;
– responsable de service ou de secteur.
Postes spécialisés :
– acheteur (se) ;
– responsable de produit. |
Complexité du poste :
Même complexité du poste qu'au niveau VI.
Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet. | Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– responsable comptable ;
– responsable des services administratifs.
Postes spécialisés :
– contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ;
– responsable de projet informatique qua-
lifié (e). |
Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité.
Participe à la définition des moyens mis à sa disposition.
Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur.
Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité. | Filière services techniques et logistique :
Gestion d'une unité :
– responsable des services techniques ou logistiques. |
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. | Filière atelier :
Gestion d'une unité :
– responsable d'atelier. |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). |
Cadres, niveau VIII
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction. | Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) des ventes ;
– directeur (trice) des achats ;
– directeur (trice) marketing ;
– directeur (trice) régional ;
– directeur (trice) de magasin qualifié (e). |
Complexité du poste :
Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées. | Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) administratif (ve) ;
– directeur (trice) informatique. |
Autonomie et responsabilités :
Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes.
Forte autonomie dans la définition des moyens. | Filière services techniques et logistique :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) technique ;
– directeur (trice) logistique. |
Dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. | Filière atelier :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) atelier. |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). |
Cadres, niveau IX
| Critères classants (1) | Filière emploi repère (2) |
|---|
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise. | Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) commercial ou de réseau. |
Complexité du poste :
Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion. | Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) administratif et financier ;
– directeur (trice) des ressources humaines. |
Autonomie et responsabilités :
Forte autonomie dans la définition des moyens. | Filière services techniques et logistique |
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise. | Filière atelier |
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). |
Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII).
Annexe au chapitre XIII
Barème des rémunérations minimales (1)
La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »).
Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective
(En euros.)
| NIVEAU | SALAIRE minimum mensuel pour 151,67 heures |
|---|
| I | 1 405 |
| II | 1 415 |
| III | 1 440 |
| IV | 1 460 |
| V | 1 545 |
| VI | 1 690 |
| VII | 2 210 |
| VIII | 2 900 |
| IX | 3 250 |
Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales.
(1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
