CLAUSES GENERALES
Modification de la dénomination de la convention collective
La dénomination de la convention collective est désormais : « Convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs) », par accord du 7 décembre 2017 relatif au champ d'application et à l'activité de fabrication d'articles de sport, article 2 - BOCC 2018-09
Chapitre Ier : Objet, durée et effets de la convention
Champ d'application
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre 1er du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de chacun de ses établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.
Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.
Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs, il en est ainsi :
- des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.), et sur terre (roller, skate, etc.) ;
- des activités de randonnées, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;
- des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;
- et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.
Le domaine d'activité inclut également :
- les véhicules de loisirs habitables, camping cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs, remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.
En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4 W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative, et seule compte l'activité principale de l'établissement.
Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion
Liberté d'opinion et syndicale
Les parties contractantes reconnaissent, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement.
Pour les mêmes effets, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du travailleur.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
En vertu de cette déclaration, les parties veilleront à la stricte observance de l'engagement défini ci-dessus et prendront chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions compétentes et, d'autre part, auprès des travailleurs pour en assurer le respect intégral.
Chapitre III : Délégués du personnel
Collèges électoraux
Les délégués du personnel sont élus dans trois collèges distincts :
- par les ouvriers et employés ;
- par les agents de maîtrise, techniciens ;
- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.
Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et techniciens est inférieur à 5.
Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Chapitre IV : Comité d'entreprise
Nombre de membres
1. Institution
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.
2. Nombre de membres
La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :
Nombre de salariés dans l'entreprise | Nombre de titulaires | Nombre de suppléants |
| De 50 à 74 | 3 | 3 |
| De 75 à 99 | 4 | 4 |
| De 100 à 399 | 5 | 5 |
| De 400 à 749 | 6 | 6 |
| De 750 à 999 | 7 | 7 |
| De 1 000 à 1 999 | 8 | 8 |
De 2 000 à 2 999 | 9 | 9 |
| De 3 000 à 3 999 | 10 | 10 |
| De 4 000 à 4 999 | 11 | 11 |
| De 5 000 à 7 499 | 12 | 12 |
| De 7 500 à 9 999 | 13 | 13 |
| A partir de 10 000 | 15 | 15 |
Chapitre V : Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Chapitre VI : Embauchage
Modalités d'embauchage
L'embauche du personnel salarié s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le personnel est recruté soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.
Par ailleurs, les employeurs seront tenus de porter à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel toutes les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Chapitre VII : Durée du travail
Modulation
Article supprimé par avenant du 2 décembre 2005.
Chapitre VIII : Congés payés annuels
Durée des congés payés
Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Chapitre IX : Autres congés rémunérés
Congés supplémentaires d'ancienneté
La durée des congés est augmentée à raison de :
- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l'employeur, en dehors de la période normale des congés.
Chapitre X : Autres congés non rémunérés
Congé sabbatique
Le salarié qui justifie dans l'entreprise d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation, peut demander à bénéficier selon les dispositions légales d'un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le salarié qui désire bénéficier de ce congé doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance en y précisant la date du départ qu'il a choisie, ainsi que la durée de ce congé.
L'employeur peut différer le départ dans la limite de neuf mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et dans la limite de 6 mois pour les autres, à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée à l'alinéa précédent.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Chapitre XI : Service national
Appel de préparation à la défense
Tout salarié âgé de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.
Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.
Chapitre XII : Jours fériés
1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :
- 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2° Dans le cadre de la présente convention :
- 6 jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.
Chapitre XIII : Particularités à l'emploi des femmes et des jeunes
Durée du travail
Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine.
A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30.
La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.
Chapitre XIV : Maternité, adoption, congé parental d'éducation
Maternité
1. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.
2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
La période de suspension du contrat de travail commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci, lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde 2 enfants nés viables.
La période de 8 semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 2 semaines. La période de 18 semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines. Si, du fait de ces naissances le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 enfants ou plus, cette période est de 22 semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16, des 18, des 26 ou des 28 semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.
Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
4. A la fin du repos post-natal, l'intéressée peut en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai-congé et sans avoir à payer une indemnité de rupture.
Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
5. Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause d'un quart d'heure dans la journée.
6. Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins 2 ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.
Nombre d'enfants après la naissance : 1
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
10 semaines après.
16 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
10 semaines après.
16 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 5
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 5
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Chapitre XV : Maladie. – Accident
Maladie
1. Suspension du contrat de travail
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.
ANCIENNETE : Moins de 1 an
DUREE DE PROTECTION : 2 mois.
ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 3 mois.
ANCIENNETE : Après 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 6 mois.
Le délai de 6 mois est porté à 1 an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.
2. Justificatif
Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence de 7 jours, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :
| Après 1 an de présence : | 30 jours à 90 % ;
30 jours à 66 % ; |
| Après 5 ans de présence : | 30 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ; |
| Après 6 ans de présence : | 40 jours à 90 % ;
40 jours à 66 % ; |
| Après 8 ans de présence : | 30 jours à 100 % ;
10 jours à 90 % ; |
| 30 jours à 75 % ;
10 jours à 66 % ; |
| Après 10 ans de présence : | 60 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ; |
| Après 15 ans de présence : | 90 jours à 100 % ; |
| Après 16 ans de présence : | 60 jours à 90 % ;
60 jours à 66 % ; |
| Après 21 ans de présence : | 70 jours à 90 % ;
70 jours à 66 % ; |
| Après 26 ans de présence : | 80 jours à 90 % ;
80 jours à 66 % ; |
| Après 31 ans de présence : | 90 jours à 90 % ;
90 jours à 66 %. |
L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Chapitre XVI : Salaires et primes
Modalité de calcul des salaires
Le salaire minimum garanti afférent à chaque classification professionnelle est fixé aux barèmes joints à l'annexe I de la présente convention.
Les modalités de calcul des salaires réels devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Chapitre XVII : Résiliation du contrat de travail
Procédure de licenciement
Compte tenu des différentes procédures légales et réglementaires en vigueur, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement, devra impérativement s'informer sur ces procédures afin de les respecter pleinement.
Dispositions diverses
Conciliation et interprétation
Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine.
La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la FPS.
Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.
Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
