Convention collective Industries céramiques de France

La présente convention collective nationale se substitue, pour ce qui concerne les établissements inclus dans son champ d'application, aux conventions collectives nationales suivantes et leurs avenants (1) :

- convention collective nationale des industries françaises de produits réfractaires du 29 juillet 1986,

- convention collective nationale des industries françaises du carreau céramique du 29 juillet 1986,

- convention collective nationale des industries françaises de céramique sanitaire du 29 juillet 1986,

- convention collective nationale des industries françaises de la poterie du 29 juillet 1986,

- convention collective nationale des industries extractives françaises pour la céramique et la verrerie du 29 juillet 1986,

- convention collective nationale des industries françaises du kaolin du 29 juillet 1986,

- convention collective nationale des industries françaises de pâtes et émaux céramiques du 29 juillet 1986.

La présente convention comporte :

- des clauses générales applicables à toutes les catégories de personnel, codifiées articles G ;

- une annexe applicable au personnel "Ouvriers", codifiée articles O ;

- une annexe applicable au personnel "ETAM" (employés, techniciens et agents de maîtrise), codifiée articles E ;

- une annexe applicable au personnel "Cadres", codifiée articles C.

CLAUSES GENERALES

Les clauses de cette convention collective nationale complètent les dispositions du code du travail et des accords interprofessionnels auxquelles il y a lieu de se référer en tant que de besoin.

Lorsqu'un article de cette convention fait référence à une consultation du comité d'entreprise, il faut comprendre comité d'entreprise ou délégués du personnel en l'absence de comité d'entreprise.

La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

Industries françaises de produits réfractaires :

15.11.01 Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires.

15.11.02 Produits réfractaires divers en céramique.

15.11.03 Mortiers réfractaires.

Industries françaises du carreau céramique :

15.12.04 Carreaux en grès ou en terre commune.

15.12.05 Carreaux en faïence.

15.12.06 Carreaux en céramique de style mosaïque.

Industries françaises de céramique sanitaire :

15.12.01 Appareils sanitaires en céramique.

Industries françaises de la poterie :

15.12.03 Articles divers en céramique pour usages techniques.

15.13.03 Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune.

15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.

Industries françaises de la céramique.-Table et ornementation :

15.13.02 Vaisselle de ménage en faïence.

15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique (faïence d'art, y compris articles funéraires).

Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie :

15.04.01 Pâtes et émaux céramiques.

15.04.02 Argiles.

15.04.03 Terres réfractaires. Industries françaises du kaolin :

15.04.01 Kaolin. Industries françaises du feldspath :

15.04.04 Feldspath.

Industries françaises de la porcelaine :

15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en porcelaine.

15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine.

15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine.

Organismes professionnels :

Rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 77-15.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.

Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.

Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.

Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en personnel aux services de l'Agence nationale pour l'emploi. En ce qui concerne les cadres, les employeurs font connaître aux organismes intéressés et notamment à l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) les postes vacants dans les entreprises.

Les employeurs peuvent également recourir à l'embauche directe, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles.

Dans les entreprises ayant procédé à des licenciements collectifs pour motif économique, il est fait appel en priorité aux salariés qui auraient été concernés par ces licenciements.

Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés, handicapés et pensionnés.

Avant l'embauche définitive, le salarié devra accomplir une période d'essai dont les modalités sont définies dans les clauses particulières relatives à chaque catégorie.

L'embauche ne peut devenir définitive qu'après une visite médicale, déclarant le candidat apte aux fonctions pour lesquelles il est engagé et qui intervient au plus tard avant la fin de la première semaine d'essai, ou la première semaine de travail consécutive à l'embauche, s'il n'y a pas de période d'essai.

Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Les frais de transport et ceux relatifs à l'examen lui-même sont à la charge de l'employeur.

Les conditions d'embauche sont précisées par écrit à l'intéressé.

Les parties signataires condamnent :

- les abus auxquels donneraient éventuellement lieu les examens psycho-sociologiques ;

- toute discrimination à l'embauche, notamment l'âge et le lien de parenté avec un membre du personnel.

Le salarié, ETAM ou cadre, est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et d'une façon générale ce qui a trait à l'activité technique, commerciale et financière de l'entreprise qui l'emploie, dans les conditions définies ci-après.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.

Toute clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties ; l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans.

L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le salarié n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

Les salariés du statut Ouvrier ne sont pas concernés par cet article.

Pour la détermination du temps d'ancienneté (article L. 124-6 du code du travail) :

-on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui ont été rompus par démission ;

-on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu. Toutefois pour les mères de famille rompant leur contrat de travail pour élever un enfant, la durée de ce contrat sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que la reprise du travail intervienne avant que l'enfant ait atteint l'âge de quatre ans et que l'intéressé n'ait pas eu entre-temps d'autre activité salariée.

En cas d'absorption, de fusion de société ou de mutation d'un salarié dans une autre société d'un même groupe, l'ancienneté acquise depuis l'entrée initiale dans la première société concernée sera conservée.

Les dispositions particulières du travail des femmes sont réglées conformément à la loi et plus particulièrement aux articles L. 122-35, L. 122-45, L. 123-1 et suivants, L. 140-2, L. 213-1 du code du travail.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie. Cette garantie à l'égalité professionnelle s'applique notamment à l'accès à l'emploi, à la rémunération, à la formation et la promotion professionnelles, aux conditions de travail et d'emploi, à la reconnaissance de la qualification.

Les dispositions concernant la maternité sont contenues dans les articles L. 122-25, L. 122-26 et suivants du code du travail.

Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

A compter du jour de la naissance, et ce, pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent, à cet effet, d'une heure par jour, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail.

En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le salarié féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité, du maintien de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance dont les cotisations sont assurées, en partie, par l'employeur.

Il est régi par les articles L. 122-28-1 à L. 122-31 du code du travail.

Les femmes qui, avant l'expiration de leur période d'arrêt de travail pour maternité ou adoption, en font la demande obtiennent une autorisation d'absence non payée, pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est prévue dans les articles susvisés.

Les salariés hommes peuvent également prétendre à un congé parental d'éducation, à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, suivant les dispositions des articles précités.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.

La durée de cette absence est d'un an, renouvelable deux fois, dans la limite du troisième anniversaire de la naissance ou de l'adoption de l'enfant.

Conditions de travail des jeunes

Les dispositions particulières du travail des jeunes sont réglées conformément à la loi (art. L. 212-13 et suivants du code du travail).

Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune, le médecin doit avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.

Salaires des jeunes

Les jeunes salariés, âgés de moins de dix-sept ans, sont payés en fonction de leur emploi sans aucun abattement d'âge.

Absences pour cours professionnels

L'employeur est tenu de laisser aux apprentis et aux jeunes salariés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels, pendant les horaires de travail, le temps et la liberté nécessaires.

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales (art. L. 122-18 à L. 122-21 du code du travail).

Pendant les périodes militaires de réserve, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée, qui doit être justifiée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire.

Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux bénéficient d'une priorité d'emploi dès leur retour du service national. En cas de suppression de l'emploi occupé par les intéressés, l'employeur s'efforce de leur trouver un autre emploi répondant à leurs aptitudes.

Les intéressés doivent, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi, un mois avant la date de reprise du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire, le contrat de travail ne peut être rompu de ce fait.

S'il survient une modification quelconque dans la situation juridique de l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise.

A l'occasion de chaque paie, il est remis à chaque salarié un bulletin de paie comportant, de façon nette, les mentions prévues à l'article R. 143-2 du code du travail et au décret n° 88-889 du 22 août 1988 :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévus à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3° L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

4° Le nom, le prénom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour tout autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ; en outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;

6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8° et 9° ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13° la date de paiement de ladite somme ;

14° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

15° La référence de la caisse Assedic. à laquelle l'employeur est affilié et la référence de la caisse de régime de prévoyance et de retraite.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève, ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

Voir spécimen annexé aux clauses générales. *Annexe à l'article G 11*

Les parties contractantes s'emploient à respecter et à faire observer les dispositions légales (art. L. 231-1 et suivants du code du travail) concernant l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail et notamment les suivantes :

1° L'employeur et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut de celui-ci, les délégués du personnel, dans le cadre de leurs attributions légales respectives, mettent tout en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans les entreprises et établissements. Ils se tiennent en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène et de travail.

Dans les entreprises et établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des attributions du CHSCT ;

2° Dans les établissements occupant un minimum de 50 salariés, selon les dispositions de l'article L. 236-1 du code du travail, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué et doit fonctionner dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ; le CHSCT est composé selon les dispositions des articles L. 236-5 et R. 236-1 du code du travail.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement consulté, conformément à l'article L. 236-2 du code du travail, avant toute décision importante d'aménagement modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et de travail ;

3° Les employeurs s'entourent de tous les avis qualifiés, dont ceux du CHSCT, pour élaborer et appliquer les consignes de sécurité ;

4° Les dispositifs de protection nécessaires à l'exécution des travaux sont fournis par l'employeur. Une attention particulière sera portée à l'exécution des travaux dangereux et à risques ;

5° Les membres du CHSCT exercent leur compétence à l'égard des travaux effectués par les entreprises extérieures dans le cadre de la réglementation en vigueur ;

6° Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur, notamment en ce qui concerne l'affiliation à un centre médical interentreprises lorsque l'établissement ne peut avoir son propre service.

Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles sont l'objet d'une surveillance spéciale. Il en est de même pour les femmes enceintes, les jeunes ouvriers et les apprentis.

Outre la visite annuelle, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raison de santé. Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à huit jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier notamment l'opportunité d'un nouvel examen médical ;

7° Des réfectoires convenables, situés aussi près que possible des lieux de travail, sont mis à la disposition du personnel qui serait dans l'obligation de prendre ses repas dans l'établissement. Les réfectoires doivent être munis d'installations permettant de réchauffer les aliments. Ils sont tenus dans un état constant de propreté. Les installations d'hygiène sont conformes à la réglementation en vigueur ;

8° Des vestiaires convenables sont mis à la disposition du personnel des deux sexes dans un endroit différent l'un de l'autre. Ils permettent de ranger avec une sécurité satisfaisante, d'une part, les effets propres et, d'autre part, les effets de travail. Des lavabos sont mis à la disposition du personnel ainsi que, dans les usines, des douches. Vestiaires, lavabos et douches sont tenus dans un état constant de propreté.

Dans le cas des salariés pour lesquels la réglementation en vigueur confère aux douches un caractère obligatoire, le temps passé effectivement à la douche est rémunéré comme temps de travail sur la base de vingt minutes, déshabillage et habillage compris.

Lorsque, au contraire, il s'agit de salariés pour lesquels les douches ne sont pas obligatoires, le temps passé à la douche n'est ni payé, ni pris sur le temps de travail.

Tout salarié exerçant un emploi pour lequel les douches ne sont pas obligatoires peut, s'il le désire, utiliser les douches de l'établissement après la fin du poste.

Les vestiaires, douches et réfectoires sont chauffés convenablement.

Les cabinets d'aisance et urinoirs placés dans les locaux de travail sont isolés de manière à ce que le personnel n'en soit pas incommodé ;

9° Les dispositions prévues aux paragraphes 7° et 8° ci-dessus ne concernent pas les carrières ; pour celles-ci, des règles particulières sont établies sur le plan de l'entreprise concernant certaines des dispositions figurant à ces deux paragraphes ;

10° En ce qui concerne le couchage, il sera fait application des dispositions prévues par le code du travail (art. R. 232-11 et suivants).

Dans les entreprises, au-delà de 50 salariés et quel qu'en soit alors l'effectif, la formation des représentants du personnel au CHSCT est organisée selon les dispositions légales en vigueur pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette formation est fixée à cinq jours pour les membres désignés pour la première fois ou n'en ayant pas bénéficié jusqu'alors. Ce temps de formation ne doit pas se confondre avec celui alloué pour la formation économique, sociale et syndicale. La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans les conditions fixées par voie réglementaire (art. R. 236-15 du code du travail).

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. En conséquence, elles s'engagent :

a) our ce qui concerne les employeurs, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale ou raciale, des moeurs, pour arrêter leur décision relative à l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (art. L. 123-1, L. 133-5, L. 412-2 et suivants du code du travail) ;

b) Pour ce qui concerne le personnel, à respecter les opinions des salariés et leur affiliation ou non à tel ou tel syndicat ou groupement professionnel de leur choix.

Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales, et notamment en ce qui concerne les suivantes :

1° Liberté collective de constitution de sections syndicales dans l'entreprise ;

2° La protection du délégué syndical, membre du personnel, sera assurée dans les conditions prévues par la législation en vigueur ;

3° La collecte des cotisations est autorisée à l'intérieur des entreprises selon les dispositions de l'article L. 412-7 du code du travail ;

4° La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux dans l'entreprise s'effectue, conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail, aux heures d'entrée et de sortie du travail. La liberté d'affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information des salariés, sur les panneaux prévus à cet effet, s'exerce selon les dispositions du même article. Simultanément, ces communications sont transmises au chef d'entreprise ou à son représentant dûment mandaté. Les parties veillent au respect des engagements définis ci-dessus et s'emploient auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé ;

5° Un local convenablement meublé est mis à disposition des syndicats conformément à l'article L. 412-9 du code du travail.

Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une commission paritaire ou à une réunion préparatoire, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés. Il appartient en outre à celles-ci de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.) l'employeur doit faciliter cette participation et la confédération indemniser les frais de voyages et les frais de séjour.

Toutefois, les participants salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions en présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale intéressée et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.

Le nombre maximum des participants indemnisés, y compris le représentant permanent de chaque organisation syndicale de salariés (1), est fixé comme suit par organisation syndicale de salariés :

1° Commission paritaire relative à une seule branche :

a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés :

Ouvriers seuls : 3

ETAM seuls : 2

Cadres seuls : 2

b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 4 ;

2° Commission paritaire relative à deux branches ou plus :

a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés :

Ouvriers seuls : 6

ETAM seuls : 3

Cadres seuls : 3

b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 6 ;

3° Réunion préparatoire.

Elle aura lieu la veille de la paritaire, avec trois représentants par organisation syndicale, dont le représentant permanent.

L'indemnisation des délégués aux réunions préparatoires et paritaires figure en annexe.

Des autorisations d'absence non rémunérées peuvent être accordées aux salariés pour leur permettre d'assister aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale professionnelle sur présentation, au moins quinze jours à l'avance, d'une convocation écrite émanant de l'organisme intéressé, pour autant qu'elles ne compromettent pas la bonne marche de l'établissement.

Par ailleurs, des autorisations d'absence sont offertes aux salariés qui demandent à bénéficier des dispositions du code du travail :

-articles L. 225-1 à L. 225-5 concernant la formation de cadres et animateurs de la jeunesse ;

-concernant les congés de formation économique, sociale et syndicale, la rémunération de ceux-ci est prévue par l'article L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail ;

-dans toutes les entreprises dont l'effectif est d'au moins dix salariés, les congés rémunérés à ce titre ne sauraient être inférieurs à trois jours par an et par organisation syndicale représentée dans l'établissement. Le financement est assuré par la cotisation légale, l'employeur assure si nécessaire le complément.

D'autres absences peuvent être autorisées conformément aux articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail.

Ces dispositions sont également applicables aux salariés appelés à participer à titre de représentants syndicaux aux activités des organismes prévus par la loi.

Les absences ci-dessus ne sont ni payées ni indemnisées, elles sont cependant considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels et de l'ancienneté.

Dans le cas où un salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'établissement est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il bénéficie d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi correspondant à ses capacités, à condition d'en avoir exprimé la demande à son ancien employeur au moins un mois avant la fin de son mandat et à condition que celui-ci ne soit pas supérieur à trois ans.

Le statut de la représentation du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement, membres du CHSCT), des représentants et délégués syndicaux est régi par les dispositions législatives en vigueur.

A.-Election des délégués du personnel et membres du comité d'entreprise

L'obligation d'organiser des élections incombe au chef d'entreprise tous les ans pour les délégués du personnel, tous les deux ans pour le comité d'entreprise. Il doit les susciter en faisant appel de candidatures.

Le chef d'entreprise doit informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation de ces élections.

Le document affiché précisera la date du premier tour des élections qui doit se placer, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.

Dans le même temps, l'employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives :

-à établir leurs listes de candidats ;

-à venir négocier avec lui le protocole d'accord préélectoral.

L'organisation matérielle des élections, la répartition des sièges entre les collègues et les catégories se déroulent conformément aux modalités légales et à l'accord préélectoral intervenu.

Les candidatures sont notifiées au chef d'entreprise et affichées par ses soins en temps voulu pour permettre le bon déroulement du scrutin.

B.-Désignation des représentants syndicaux et des délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant aux réunions du comité d'entreprise ou d'établissement. Il peut aussi désigner un représentant chargé d'assister les délégués du personnel lors des réunions avec l'employeur.

Chaque syndicat représentatif a le droit de constituer une section syndicale dans toute entreprise et de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.

C.-Fonctionnement

Conformément aux dispositions de la loi du 28 octobre 1982, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant dûment mandaté par une organisation syndicale.

L'employeur peut lui aussi se faire assister par un ou plusieurs conseillers conformément à l'article L. 424-4 du code du travail.

Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement exercent leurs attributions économiques et professionnelles, sociales et culturelles selon les dispositions législatives en vigueur.

Les membres suppléants assistent aux réunions des délégués du personnel ou du comité ; le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.

Le temps imparti à l'exercice des fonctions de représentants du personnel et représentants syndicaux est fixé par les dispositions légales.

D.-Protection légale en cas de licenciement

La protection particulière s'applique suivant les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 425-1 à L. 425-3 et L. 436-1.

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui est régie par les dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 et R. 116-1 à R. 119-79 du code du travail. Il a pour but de donner à des jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique.

Cette formation générale, théorique et pratique, est assurée pour partie dans l'entreprise et pour partie dans un centre de formation d'apprentis (C. F. A.).

Un C. F. A., à recrutement national existe pour les industries céramiques.

L'horaire total des enseignements dispensés par le centre de formation d'apprentis est au moins égal à 400 heures par an.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat de travail de type particulier dont la durée est en principe de deux ans : le contrat d'apprentissage.

Le travail confié à l'apprenti doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.

La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du S. M. I. C. et son montant varie pour chaque semestre d'apprentissage. Ce pourcentage ne saurait être inférieur à 50 p. 100 du S. M. I. C.

Le financement de l'apprentissage est assuré essentiellement par la taxe d'apprentissage. Suivant les textes actuellement en vigueur, cette taxe correspond à 0,50 p. 100 de la masse salariale de l'entreprise.

La formation et le perfectionnement professionnels sont réglés conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et ses avenants du 21 septembre 1982 et du 26 octobre 1983, de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue et de l'accord national du 11 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les industries céramiques, dont le texte est reproduit ci-après.

La révolution technique et scientifique de notre époque conduit à l'installation de nouveaux processus de production, engendrant des problèmes de compétence, donc de formation professionnelle.

Au regard de l'importante évolution des connaissances dans laquelle nous sommes engagés, la formation ne peut pas être limitée à une simple adaptation, mais elle doit s'inscrire dans une mise à jour permanente.

En vertu de l'article L. 932-2 du code du travail, les parties liées par les conventions collectives nationales des industries céramiques sont convenues des dispositions suivantes, relatives aux plans de formation des entreprises et à l'insertion professionnelle des jeunes.

1. Plans de formation dans les entreprises

1.1. Principes généraux.

Ces plans sont établis en fonction des besoins, des objectifs, des perspectives de l'entreprise ; ils doivent également favoriser l'emploi, la qualification, la formation, la promotion, la reconversion et la mutation des salariés, selon les aptitudes et les aspirations de chacun.

Une attention particulière sera portée à l'emploi des jeunes et des handicapés.

Le présent accord constitue le cadre dans lequel s'intégreront les plans de formation qui doivent être établis par les entreprises.

Il a pour but de traiter les points suivants :

-la nature des actions de formation et leur ordre de priorité ;

-la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;

-les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;

-les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises, du point de vue de la formation professionnelle.

1.2. Nature des actions de formation et ordre de priorité.

Les actions de formation peuvent être :

-des actions d'adaptation ayant pour objet de faciliter l'accès des salariés titulaires d'un contrat de travail à un premier emploi ou à un nouvel emploi ;

-des actions de promotion ayant pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;

-des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

En vue de contribuer à la sauvegarde et au maintien de l'emploi, les actions de prévention ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.

L'ordre de priorité entre ces différents types d'actions figurant au plan de formation soumis au comité d'entreprise dépendra de la situation propre à chaque entreprise.

1.3. Reconnaissance des qualifications du fait d'actions de formation.

Les stages de formation donnent lieu à la délivrance soit par l'entreprise, soit par un organisme d'une attestation d'assiduité précisant l'objet et la durée du stage suivi. Ils peuvent entraîner une modification de la classification de l'intéressé dans les conditions de l'alinéa qui suit :

Lorsque des stages agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donnent lieu à un contrôle des connaissances, les salariés ayant subi ce contrôle avec succès bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux postes de travail correspondant à la qualification obtenue qui viendraient à se libérer ou à être créés. Ces salariés seront soumis, à leur nouveau poste, à la période probatoire prévue par les conventions collectives nationales des industries céramiques.

1.4. Moyens reconnus aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

a) Afin de lui permettre de contribuer, en application de l'article 42 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982 et conformément à l'article D. 932-1 du code du travail, à la préparation de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, la commission de formation, obligatoire dans les entreprises ou les établissements de 200 salariés et plus, reçoit en temps utile une information sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.

Cette commission, présidée par un membre du comité d'entreprise, aura, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier l'encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.

A cette occasion, la direction de l'entreprise recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise, au cours des deux réunions de fin d'année, puisse tenir compte éventuellement de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise. Il est également procédé à un bilan de la réalisation du plan de formation de l'année précédente. Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, ces attributions sont exercées par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.

Les conditions d'application des dispositions du présent accord sont examinées dans le cadre de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation.

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, en application de la législation actuellement en vigueur, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise aux séances de la commission de formation est payé comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 p. 100 de l'effectif, le temps passé au titre de la commission est payé comme temps de travail à concurrence de vingt heures par an et par personne.

Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, les mêmes dispositions que ci-dessus s'appliquent. Toutefois, le nombre de salariés de la commission, membres du comité ou non, ne devra pas dépasser 3 p. 100 de l'effectif, avec un minimum de deux personnes.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle ; les dispositions du présent accord relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.

b) Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux missions de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.

La commission nationale paritaire de l'emploi sera régulièrement informée des évolutions technologiques ayant des incidences sur les besoins des entreprises, ainsi que des moyens mis en oeuvre pour développer les formations correspondantes.

2. Insertion professionnelle des jeunes

Formation en alternance :

Les parties signataires conviennent que, compte tenu de leurs besoins, les entreprises des industries céramiques contribueront au succès des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'emploi des jeunes de dix-huit à vingt-cinq ans.

Les parties rappellent que ces dispositions prévoient :

-des contrats de qualification ;

-des contrats d'adaptation à l'emploi ;

-des stages d'inititiation à la vie professionnelle,

imputables sur le 0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,3 p. 100 formation continue, jusque-là tous deux versés directement par les entreprises au Trésor. Les entreprises peuvent engager elles-mêmes ces types d'actions en faveur des jeunes ; elles peuvent également verser tout ou partie de ces sommes à un organisme paritaire agréé et, de préférence, à l'organisme paritaire émanant de l'Institut de céramique française.

Le comité d'entreprise et les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 50 salariés, seront informés et consultés sur les projets de l'entreprise en matière de formation alternée.

1. Constitution

Une section paritaire est constituée auprès du centre de perfectionnement de l'Institut de céramique française, organisme de formation et d'enseignement des industries céramiques.

2. Composition

2.1. Cette section paritaire comprend :

-des représentants des salariés désignés par chacune des organisations syndicales signataires de l'accord national du 11 février 1985 à raison d'un membre titulaire par organisation ; chaque organisation syndicale dispose d'une voix ;

-des représentants des employeurs désignés par la Confédération des industries céramiques de France, en nombre égal à celui des représentants des salariés ; ils disposent d'un nombre de voix égal à celui des salariés.

2.2. Chacune des organisations de salariés et d'employeurs visées ci-dessus nomme simultanément autant de membres suppléants que de membres titulaires.

Les suppléants peuvent siéger lors des réunions de la section paritaire et ont droit de vote en cas d'absence du titulaire qu'il suppléent.

3. Durée du mandat et fonctionnement

3.1. Les membres titulaires et suppléants de la section paritaire sont nommément désignés pour une durée de deux ans et sont renouvelables.

La présidence des réunions est assurée par période de deux ans à tour de rôle par un représentant de l'un ou l'autre des deux collèges, désigné par son collège.

La vice-présidence est assurée avec la même périodicité par un membre désigné par l'autre collège.

La section paritaire se réunit au moins une fois par an.

3.2. Les décisions sont prises à la majorité des membres habilités à voter, le président n'ayant pas voix prépondérante.

Le vote par procuration est possible, un membre titulaire pouvant donner mandat à un autre membre de le représenter ; ce mandat doit être écrit.

3.3. Le secrétariat de la section paritaire est assuré par le directeur général du centre de perfectionnement des industries céramiques qui assiste aux réunions avec voix consultative.

3.4. En tant que de besoin, un règlement intérieur peut être établi.

4. Rôles et attributions

4.1. Le financement des formations en alternance faisant l'objet de l'article G 19 (II-Insertion professionnelle des jeunes) de l'accord national du 11 février 1985 sera assuré par la défiscalisation :

-de la cotisation additionnelle à la taxe d'apprentissage égale à 0,1 % des salaires, versée au Trésor par les entreprises ;

-du montant de 0,3 % des salaires prélevé sur la participation obligatoire à la formation professionnelle continue et versé au Trésor par les entreprises,

suivant les modalités d'exonération ci-après exposées.

4.2. Les entreprises verseront les sommes dues à un organisme paritaire agréé, de préférence la section paritaire du centre de perfectionnement des industries céramiques :

-avant le 6 avril en ce qui concerne le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage ;

-au plus tard, le 15 septembre en ce qui concerne le 0,3 % de la formation continue.

4.3. Les entreprises seront remboursées des frais engagés au titre des formations en alternance prévues aux articles L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail suivant les barèmes fixés par la loi de finances en vigueur. Les remboursements pourront aller au-delà de leurs versements, dans le cadre des règles de la mutualisation.

4.4. Les entreprises pourront s'exonérer directement des dépenses forfaitaires autorisées.

4.5. Les sommes non utilisées par ces entreprises seront versées par elles à un organisme agréé, de préférence la section paritaire du centre de perfectionnement des industries céramiques dans les mêmes délais :

-avant le 6 avril en ce qui concerne le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage ;

-au plus tard, le 15 septembre en ce qui concerne le 0,3 % de la formation continue.

La section paritaire décidera de l'emploi des sommes payées par les entreprises et non remboursées, qui seront mutualisées.

4.6. Si les pouvoirs publics autorisaient l'utilisation des fonds définis au présent article pour des formations autres que celles prévues, les parties signataires se rencontreraient dans un délai de trois mois pour en décider l'affectation.

En ce qui concerne la sécurité de l'emploi, il est fait application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 1er mai ;

- 8 mai ;

- jeudi de l'Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 novembre ;

- 25 décembre.

La rémunération de ces jours fériés est conforme aux dispositions légales et aux articles O.17, E.17.

Les salariés ont droit, sur justification, et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :

- période de présélection militaire... jusqu'à concurrence de 3 jours ;

- mariage du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du conjoint : 4 jours ;

- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;

- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;

- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;

- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;

Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire et doivent être pris lors de l'événement.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.

Si le mariage du salarié intervient pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel pour mariage.

Il est accordé au personnel, sur présentation d'un certificat médical motivé, un congé non rémunéré, dont la durée est fixée en accord avec l'employeur, pour toute maladie grave ou accident d'un enfant.

Toute personne salariée des industries céramiques totalisant vingt années de service, dans une ou plusieurs entreprises de la profession, bénéficie de l'attribution de la médaille du mérite céramique.

La demande d'attribution de cette médaille doit être présentée par lettre de l'employeur à la CICF.

Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 sur les brevets d'invention, modifiée par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978, ainsi que par les dispositions des décrets d'application de cette législation.

Notamment, la loi distingue deux catégories d'invention des salariés.

Première catégorie

Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées : ces inventions appartiennent à l'employeur.

Deuxième catégorie

Les inventions faites par un salarié en dehors du cas défini ci-dessus soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle : ces inventions sont présumées appartenir au salarié mais l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant ces inventions.

Les autres inventions des salariés appartiennent purement et simplement à ceux-ci. Le présent article ne s'applique pas à ces inventions.

Par ailleurs :

Déclaration du salarié; prise de brevet

Toute invention correspondant aux catégories 1 et 2 définies ci-dessus doit être sans délai déclarée par le salarié à son employeur, dans les conditions prévues par la loi.

Lorsque l'invention donne lieu à une prise de brevet par l'employeur, le nom du salarié auteur de l'invention doit, sauf opposition de sa part, figurer dans les dépôts de brevets en France et à l'étranger, dans l'exemplaire imprimé de la description et dans toutes notices d'information ou publications relatives à ce brevet.

Rémunération du salarié pour les inventions brevetables

appartenant à l'employeur (première catégorie ci-dessus)

Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande du brevet.

De plus, dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que :

- versement forfaitaire unique ;

- pourcentage de salaire ;

- participation aux bénéfices ;

- participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation.

L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.

Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération. Sauf dans le cas d'un versement forfaitaire unique, le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans les établissements antérieurement à la date de sa signature.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usage ou de convention.

Des accords, pris au sein de l'établissement, précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers.

Lorsqu'une convention collective ou un accord régional actuellement en vigueur comporte des avantages particuliers à certaines fonctions, catégories ou emplois, des avenants régionaux ou locaux pris dans le cadre de la présente convention précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers qui ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés sur le même objet dans certains établissements quelles qu'en soient les modalités.

Lors des éventuelles discussions qui peuvent se dérouler sur les plans régional, local ou de l'établissement, aucune des clauses de la présente convention ne peut être remise en cause, sous réserve des dispositions légales.

1. Missions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour rôle :

– de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;

– de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche ;

– d'examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause (s) de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;

– de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.

2. Composition de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

2.1. Membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.

Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.

Cette désignation est valable pour une durée déterminée de 4 ans. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple) adressé au secrétariat de la commission.

Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Seuls les titulaires voteront ; les suppléants ne participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire.

Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.

Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée d'interpréter ou de concilier.

Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.

2.2. Présidence de la commission d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation procède, au début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e).

Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.

Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.

La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.

Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.

Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.

3. Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par la confédération des industries céramiques de France.

Le secrétariat a pour mission :

– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;

– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;

– d'établir les procès-verbaux et avis de la réunion conformément aux positions exprimées.

4. Saisine de la commission

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est obligatoirement saisie :

– soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou dans les entreprises relevant de la convention collective ;

– soit à l'initiative d'une direction d'entreprise ;

– soit à la demande expresse du juge ou du conseiller en charge de régler le litige en cas de procédure judiciaire.

Toute demande devra être adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit mentionner le (s) article (s) de la convention collective concerné (s) et être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comporter les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du différend.

Le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine.

Chaque membre reçoit, avec la convocation, l'ensemble des éléments communiqués lors de la saisine de la commission.

Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.

La réunion peut, d'un commun accord, se tenir à la suite d'une réunion paritaire déjà programmée.

5. Fonctionnement de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

5.1. Déroulement des réunions

Chacune des parties peut librement venir exposer sa ou ses demandes à la commission. Elles peuvent donner leur point de vue sur la ou les dispositions objets de la saisine de la commission.

Le temps nécessaire à cette participation, par les parties au litige, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif par l'entreprise ou l'établissement où est apparu le litige. Chacune des parties procédera au remboursement des frais conformément à ses barèmes de remboursement.

Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échange et de délibération pour rendre leur avis. Les parties n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.

Le président ou le vice-président dirige les débats et veille au bon déroulement des séances.

Le secrétariat rédige, dans un délai maximum de 3 mois, les comptes-rendus des réunions et avis, sous le contrôle des président et vice-président de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère utile, ce dernier devra être rédigé dans un délai maximum de 1 mois.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres titulaires (ou suppléant en remplacement d'un titulaire absent) par collège sont présents.

Lorsque la commission siège en tant que commission d'interprétation, le (la) secrétaire de séance rédige des avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.

Lorsque la commission siège en tant que commission de conciliation, le (la) secrétaire rédige les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation des réunions afférentes aux litiges individuels et collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.

Le procès-verbal de conciliation est signé par les membres de la commission présents en séance et les parties au litige ou au conflit.

En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi. Ce dernier sera signé par l'ensemble des membres de la commission présents en séance ainsi que par les parties au litige ou au conflit.

Le refus d'une partie au litige de comparaître devant la commission entraîne, de facto, un procès-verbal de non-conciliation.

Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de la réunion :

– aux parties au litige ou au conflit ;

– à l'ensemble des membres de la commission ;

– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives dans la branche.

Il est tenu au siège de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un registre de ces procès-verbaux et avis.

5.2. Fonctionnement de la commission dans son rôle d'interprétation

La commission est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective, de ses annexes, de ses avenants et des accords collectifs conclus au niveau de la branche, dans le cadre de sa saisine.

Dans ce cadre, la commission peut :

– soit émettre une décision motivée sur l'interprétation à donner sur une ou plusieurs clauses sur lesquelles porte le différend. Cette décision s'impose à chaque partie dès lors qu'elle aura recueilli au moins 2/3 des voix des membres présents ;

Lorsque la commission rend sa décision à l'unanimité, cette dernière aura valeur d'avenant à la convention collective.

Lorsque la commission rend sa décision à la majorité des 2/3, cette dernière aura valeur d'avis ;

– soit constater la nécessité de modifier une clause litigieuse et renvoyer l'examen de ladite clause à la procédure de révision de l'article G 30 b de la convention collective. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 30 jours suivant la décision de la commission paritaire nationale d'interprétation.

5.3. Fonctionnement de la commission dans son rôle de conciliation de litiges individuels

La commission peut être saisie de tout litige opposant un salarié de la branche à la direction de son entreprise, dès lors que le différend a pour origine une difficulté en rapport à une disposition de la convention collective.

Les parties au litige, qui sont obligatoirement convoquées, peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission, dont le rôle est de tenter de faire concilier les parties.

Après avoir entendu les parties, les membres de la commission délibèrent hors leur présence :

– si le litige tient à une difficulté d'application d'une ou plusieurs clause (s) conventionnelle (s) et dans l'hypothèse où les parties n'ont pas réussi à concilier, la commission rend une décision à la majorité des 2/3 des voix des membres présents ;

Dans sa mission de conciliation, la commission n'ayant pas de compétence d'arbitrage, les parties qui refusent de se soumettre à la décision de la commission recouvrent leur liberté d'utiliser les voies de recours de droit qui leur sont ouvertes ;

– si le litige tient à une difficulté d'interprétation d'une clause conventionnelle, il est procédé comme prévu par les dispositions de l'article G 28.5.2 de la convention collective. Les parties au litige sont tenues de respecter la décision de la commission, à moins que celle-ci ait décidé de renvoyer la question à la procédure de révision.

5.4. Fonctionnement de la commission dans son rôle de conciliation de litiges collectifs

La commission est chargée de rechercher une solution à l'amiable aux conflits collectifs qui lui sont soumis.

Le secrétariat de la commission doit réunir le plus rapidement possible les membres après la saisine par la partie au conflit la plus diligente.

Après avoir entendu les parties, la commission peut préconiser toute mesure qu'elle juge utile, après décision arrêtée à la majorité des 2/3 des voix des membres présents.

Si les recommandations de la commission sont acceptées par les parties au conflit, il en est immédiatement dressé un procès-verbal, avec l'engagement réciproque des parties de renoncer à toute autre voie de recours.

En cas d'échec de la tentative de conciliation dans un conflit collectif, la commission peut proposer le recours à un médiateur dans les conditions prévues par la loi.

6. Indemnisation des membres de la commission

Pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, les autorisations d'absence sont accordées par les employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale en application de l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.

Les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par la participation aux réunions de la commission seront remboursés par la CICF en application des règles définies par l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.