Chapitre Ier
Préambule
La présente convention concerne les industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.
Il convient de rappeler la spécificité de la profession :
- interdépendance des marchés sur le plan mondial ;
- taille très variée des entreprises et structures non comparables ;
- très grande diversité des produits et des techniques employées ;
- fluctuation du marché en fonction des phénomènes de mode ;
- très grande saisonnalité entraînant la variation d'effectifs et de la durée de travail.
Du fait de ces spécificités la convention collective prévoit un certain nombre d'articles cadres d'une portée générale laissant aux entreprises le soin d'apporter les précisions nécessaires.
Les parties signataires s'engagent à favoriser les négociations au niveau de chaque société afin d'aboutir à des accords d'entreprise pouvant être plus favorables que la convention collective sur certains points.
Chapitre II : Communication, formation, participation
Préambule
L'évolution industrielle et économique actuelle nous impose de profondes modifications sur les plans technologiques et humains. Le présent chapitre pose les grands principes qui visent à permettre la meilleure adéquation des ressources humaines aux nécessités du temps.
Il est demandé aux employeurs d'appliquer les principes énoncés dans les paragraphes ci-après en les adaptant aux spécificités de leur entreprise.
Les principes posés sont relatifs à :
- la communication ;
- la formation ;
- la participation.
Ces idées retenues permettront aux salariés, mieux informés et mieux formés, de se sentir associés à la vie de leur entreprise, d'être pleinement concernés par son avenir, et, étant conscients de leurs responsabilités, de leurs droits et de leurs devoirs, de prendre les initiatives complémentaires afin d'atteindre les objectifs de réussite qui sont ceux de leur entreprise.
Les modalités pratiques seront précisées au niveau de chaque entreprise afin d'être le mieux adaptées possible aux particularités de chacune.
Ces orientations ont une valeur incitative, et peuvent constituer des éléments de progrès social pour notre profession.
Chapitre III : Exercice du droit syndical Représentants du personnel
Liberté d'opinion, droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV du code du travail.
En application de ce principe, les employeurs s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, religieuse ou d'y exercer des fonctions ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur attitude ou leur décision à l'égard d'un salarié, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion, la rémunération et l'octroi des avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Chapitre IV : Contrat de travail
Embauchage
Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi (celle du secteur géographique dont dépend l'entreprise ou l'établissement), ou à défaut à la mairie du lieu de travail, mais ils peuvent recourir à l'embauche directe.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (par exemple les handicapés).
Chapitre V : Classification des emplois
Chapitre VI : Rémunération
Salaire minimum garanti
Le salaire minimum garanti applicable à chacune des positions définies au chapitre V de la présente convention collective est calculé d'après deux valeurs du point mensuel :
1. Une valeur A pour les 100 premiers points.
2. Une valeur B pour les points suivants.
Ces valeurs de points sont fixées par les barèmes figurant au chapitre IX, article 3, de la présente convention.
Les points A et B ci-dessus sont définis sur une base mensuelle de 169 heures.
Ces deux valeurs permettent de déterminer la colonne de 0 à 3 ans d'ancienneté. Les colonnes suivantes sont calculées à partir de cette base, à laquelle s'ajoute l'incidence de l'ancienneté correspondante.
Ne sont pas compris dans le salaire minimum garanti et s'ajoutent à ce dernier :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
- les remboursements de frais et primes ayant ce caractère ;
- les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;
- le treizième mois ;
- les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Chapitre VII : Durée du travail, congés
Durée annuelle du travail
Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs peut être nécessaire à certaines entreprises.
L'accord de branche du 28 octobre 1993 fixe les conditions d'une telle modulation.
L'accord de branche fixant les conditions de cette modulation de type 2 figure au chapitre IX de ladite convention collective,
article 4.
Chapitre VIII Statuts particuliers
Emplois saisonniers
Constatation
Les parties signataires de la présente convention constatent l'usage constant dans le passé et la nécessité de recourir dans cette branche d'activité à des emplois saisonniers tels que mentionnés à l'alinéa 3 de l'article L. 122-1-1 du code du travail modifié par la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990, notamment pour pourvoir les tâches ci-dessous :
- démonstration-vente, marchandises ;
- surcroîts saisonniers d'activité de production et de livraison induits par les ventes saisonnières.
En effet, ces tâches sont normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des modes de vie collectifs.
Cette même constatation vaut pour les missions d'intérim auxquelles les entreprises de cette branche peuvent avoir à faire appel (alinéa 3 de l'article L. 124-2-1 du code du travail modifié par la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990).
Chapitre IX - Mises à jour et avenants
Mises à jour et avenants
Prévoyance pour les salariés qui, totalisant 160 trimestres et plus de cotisations, aux régimes de base d'assurance vieillesse, cessent toute activité d'une manière anticipée
Vu l'accord du 6 septembre 1995, relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité du salarié totalisant 160 trimestres et plus de cotisations, aux régimes de base d'assurance vieillesse,
Vu l'accord collectif de prévoyance du 27 avril 1993, constituant les 4e (art. 3) et 5e avenants (art. 3) à la convention collective nationale citée ci-dessus,
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à favoriser, dans la mesure du possible, les départs anticipés des salariés qui le souhaitent dès lors qu'ils peuvent y prétendre, afin de procéder à des embauches aux conditions prévues dans ledit accord, notamment en permettant de maintenir le volume d'heures de travail prévu au contrat de chacun des salariés, et cela jusqu'à leur soixantième anniversaire.
