L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat.

Les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les opinions politiques, le sexe, la situation de famille ou de santé, l'âge, l'appartenance ou non à un syndicat, le fait d'exercer une activité syndicale ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.

Lorsqu'une décision aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du paragraphe précédent, des libertés, des droits fondamentaux et du principe de non-discrimination reconnu par le code du travail, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les 2 parties, le litige sera soumis à la commission nationale paritaire de conciliation, prévue à l'article Q.2 de la présente convention.

Le recours devant cette commission ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

L'évolution de l'économie est marquée par l'accélération des mutations technologiques et la transformation des modes d'organisation ayant un impact sur la situation de l'emploi.

Une politique prospective est nécessaire afin, notamment, d'adapter l'emploi aux métiers futurs.

Cette volonté doit s'insérer dans une logique d'information, de concertation, de participation et de négociation tant au niveau de la branche professionnelle qu'au niveau des entreprises.

Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l'employeur. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés.

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour le salarié sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Le salarié et l'employeur doivent effectuer, l'un envers l'autre, toutes les formalités fixées par la législation en vigueur visant les inventions, et notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description, sauf s'il s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les femmes et les hommes qui remplissent les conditions requises ont accès, au même titre, à tous les emplois.

L'égalité entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail, et tout particulièrement l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, doit figurer dans le rapport annuel, qui traite également de l'évolution économique et de la situation de l'emploi.

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise, conformément au code du travail.

A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.

1.1. Dispositions générales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986.

Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée indéterminée ou, éventuellement, par un contrat à durée déterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. Le durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, de l'emploi qu'il va occuper, de la durée hebdomadaire de travail, de la catégorie professionnelle (et, s'il y a lieu, de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant ainsi que son salaire de base.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit : les mentions qu'il comporte sont celles prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Les employeurs afficheront le texte du règlement intérieur de l'entreprise, dont ils remettront, en outre, un exemplaire à chaque salarié qui en fera la demande au moment de son engagement. Par ailleurs, la présente convention est tenue à la disposition des salariés dans leur établissement.

Il est bien entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

1.2. Période d'essai

La période d'essai est fixée :

- pour les ouvriers et employés à 1 mois ;

- pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise, elle est portée à 2 mois ;

- pour les cadres, elle est portée à 3 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable. Toutefois, pour les cadres, elle pourra être renouvelée une fois et avec un délai de prévenance de 15 jours, pour une durée identique à la période initiale après accord entre les parties. En cas de rupture durant la période de renouvellement, un préavis de 15 jours sera observé.

1.1. Une absence résultant de maladie ou d'accident, signalée dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiée par un certificat médical, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.

1.2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas son absence par un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être rompu.

Toutefois, et en dehors des absences pour accident du travail ou maladies professionnelles, la durée de l'absence ne pourra être supérieure à 6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être effectué. Dans ce cas, le salarié absent pour maladie pourra être licencié dans les conditions fixées par le code du travail.

1.3. Le salarié dont le contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions indiquées par le présent article bénéficiera, selon son choix, soit, si les conditions sont remplies, du paiement de l'indemnité de licenciement et du préavis, sous déduction des indemnités journalières reçues par ailleurs, soit d'une priorité de réembauchage, pendant 1 an, à compter de la notification du remplacement définitif ⁽¹⁾.

Dans ce dernier cas, l'offre de réembauchage devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage. L'ancienneté acquise au moment de la rupture sera reprise.

A l'expiration de la période de 1 an prévue au premier alinéa du présent paragraphe, l'indemnité éventuelle de licenciement sera versée si, pendant cette période, le salarié n'a pas été réembauché ou s'il n'a reçu de son employeur aucune offre de réembauchage dans les conditions prévues à l'alinéa 2 ci-dessus.

1.4. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif concernant le service où travaille le salarié.

1.5. En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tous les salariés bénéficient des dispositions prévues concernant l'indemnisation de l'incapacité temporaire, à condition :

- d'avoir justifié de leur incapacité dans les conditions et délais prévus aux paragraphes ci-dessus ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français et dans tout autre pays dès lors qu'il relève d'un accord conclu avec la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1^er).

1.1. La durée des congés payés, leurs conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de congés payés sont déterminés par la législation en vigueur et les dispositions de la présente convention collective.

1.2. Dans le cas où l'application de dispositions conventionnelles antérieures ou des usages ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

1.3. La période légale des congés payés s'étend du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, la 5^e semaine de congés devant être prise entre le 1^er novembre et le 30 avril.

1.4. Cependant, s'il en exprime le désir lors de l'établissement de la liste des congés, le salarié pourra, après accord de son employeur, prendre tout ou partie de son congé en dehors de la période légale prévue au paragraphe ci-dessus.

1.5. Quand le salarié a acquis des droits ne dépassant pas 12 jours ouvrables, son congé payé doit être continu.

1.6. Le congé principal, d'une durée supérieure à 18 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur, selon les nécessités du service, avec l'agrément du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 18 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5.

Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

1.7. Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, sous réserve d'une présence effective d'une durée minimale de 2 mois pendant la période de référence.

1.8. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, selon les nécessités du service et, dans toute la mesure du possible, selon les désirs particuliers des intéressés en tenant compte de leur situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints salariés dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel par affichage 2 mois au moins ou 3 si possible avant le début de la période des congés payés fixée au paragraphe 3 ci-dessus.

1.9. Lorsqu'un salarié se trouve, par suite de maladie ou d'accident, dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée par l'employeur, la période des vacances sera étendue, pour lui, jusqu'au 30 avril de l'année suivante.

Si, néanmoins, cette extension ne lui permettait pas de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours normaux de congés auxquels il a encore droit lui serait alors versée.

1.10. Les salariés n'ayant pas travaillé pendant tout ou partie de la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d'accident, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un congé non payé à concurrence du nombre de jours auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

1.11. Lorsque les nécessités de son service rendent indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables, auxquels s'ajouteront les délais de route aller et retour et le temps de congé restant à courir. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que tous les autres frais imputables à ce rappel lui seront remboursés sur justification.

1.12. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congés payés acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

1.13. Des dispositions particulières seront prises par les entreprises, afin de faciliter aux salariés originaires des territoires non métropolitains ou étrangers la prise de leur congé.

En tout état de cause, ces salariés pourront porter, sur une année, les droits accumulés pendant 2 ans.

1.1. Dispositions générales.

Tout salarié qui prend l'initiative de la cessation du contrat de travail doit, en respectant le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention, avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de sa décision de partir à la retraite.

1.2. Indemnité de départ

Lors de son départ, le salarié perçevra une indemnité.

1.3. Montant de l'indemnité de départ

L'indemnité de départ est calculée comme suit :

Employés à partir de cinq ans de présence :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le premier jour du trimestre civil suivant le 65^e anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

Techniciens à partir de 5 ans de présence :

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1^er jour du trimestre civil suivant le 65 anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs à partir de cinq ans de présence :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1^er jour du trimestre civil suivant le 65^e anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

L'indemnité de départ sera augmentée de 50 % pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au titre des articles 4 et 4 bis, lorsque le taux de cotisation de l'entreprise pour la retraite est inférieur à 12 %.

Cadres à partir de cinq ans de présence :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1^er jour du trimestre civil suivant le 65^e anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

L'indemnité de départ sera augmentée de 50 % lorsque le taux de cotisation de l'entreprise pour la retraite des cadres est inférieur à 12 %.

1.4. Indemnité de départ en retraite avant 60 ans

Les salariés tels que définis à l'article 1^er du présent avenant et à l'article I.4 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ayant 5 ans de présence et qui partent en retraite avant l'âge de 60 ans bénéficieront de la même indemnité de départ en retraite que celle qui est calculée pour les salariés dont le départ a lieu entre 60 et 61 ans, soit :

- 12/100 de mois par année de présence à compléter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les employés ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les techniciens ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ;

- 20/100 de mois par année de présence à compte de la date d'entrée dans l'entreprise pour les cadres.

Les années de présence prises en compte courent de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de départ en retraite.

Cette indemnité n'est pas destinée, sauf dispositions conventionnelles contraires, aux systèmes de préretraite mis en place par accord collectif d'entreprise.

1.1. Le salaire est la contrepartie du travail.

En tout état de cause, à travail égal, les salaires seront identiques, quels que soient le sexe, l'âge ou la nationalité du salarié.

1.2. Les barèmes de salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions sont établis en fonction :

a) Du salaire minimum national professionnel ;

b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions.

1.3. Pour l'évolution et la révision des salaires, les parties signataires de la présente convention se réuniront au moins 2 fois par an.

1.4. En annexe de la présente convention figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquelles sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques et les barèmes de salaires minimaux correspondants.

Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Cette dernière devra être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale.

Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage et la formation professionnelle conformément aux dispositions du code du travail et aux termes de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Les entreprises dont les salariés sont en congé de formation, tout en demeurant liés par contrat de travail à leur employeur sans en recevoir nécessairement une rémunération, continueront, durant ledit congé, à verser aux organismes de retraite complémentaire et de prévoyance les cotisations telles que prévues par la présente convention, comme si les intéressés avaient continué à travailler.

Un régime de prévoyance est obligatoire dans la branche professionnelle depuis 1967 (cf. accord du 6 avril 1967 annexé).

Les parties signataires constatent, à ce propos, que les entreprises ont souscrit auprès d'assureurs ou d'organismes différents des contrats.

Une étude est en cours, et il est convenu que au plus tard, le 31 décembre 1992, un accord collectif de branche de prévoyance devra être signé ⁽¹⁾.

Dans cette attente, les entreprises s'engagent à garantir au moins le niveau des prestations atteint.

(1) Voir l'accord du prévoyance du 8 mars 1994 signé le 4 mai 1994.