(A adresser au domicile du futur collaborateur en deux exemplaires, sous pli recommandé avec accusé de réception)

Nom de l'employeur

Date :

M

Adresse du cabinet :

(Nom, prénom, adresse)

N° Siret :

M.......

J'ai l'honneur de vous confirmer ci-après les conditions de votre engagement conclu conformément à la convention collective nationale intervenue le....... concernant les salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs - vérificateurs et plus particulièrement de son article 6 et éventuellement au règlement intérieur du cabinet.

a) Vous apporterez votre collaboration au cabinet à dater du .... et y occuperez l'emploi de ...

Qualification :

Echelon :

b) Vos appointements mensuels seront de pour

trente-neuf heures de travail par semaine (1) se décomposant comme suit :

- salaire mensuel correspondant à trente-neuf heures de travail par semaine .... F

- heures supplémentaires correspondant à l'horaire coutumier du cabinet, y compris majorations légales ... F

Total .... F

c) Conditions particulières de votre engagement :

- n° de sécurité sociale

- congés payés :

- heures supplémentaires :

- logement :

- emploi de véhicules :

- indemnités particulières :

- lieu de travail :

etc.

(liste non limitative à titre d'exemple)

Pour la bonne règle, je vous prie de me donner votre accord sur les termes de la présente lettre en m'en retournant la copie ci-jointe dans un délai de quinze jours, (2) après avoir porté au bas de la page la mention manuscrite "lu et approuvé" suivie de votre signature.

Signature de l'employeur, ......F

Pour ce qui est de l'application du contrat, il est précisé que la résidence de

M. .......... est à (3)

Les parties signataires admettent que la réduction du temps de travail n'affectera pas le montant des salaires bruts de base (35 heures rémunérées 39 heures) qui resteront maintenus à leur niveau actuel sauf l'hypothèse concernant les salariés à temps partiel visés au chapitre V ci-après.

Considérant que le personnel des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs assume la délégation de responsabilités techniques et de la représentativité basée sur une réciprocité de confiance employeur/collaborateur ;

Sachant que les responsabilités qu'ils ont à assumer les engagent pleinement dans leur mission et la productivité du cabinet, rendant obsolète la mesure de leur temps de travail en heures que celle-ci serait plus adaptée en journées ou demi-journées travaillées ;

Considérant néanmoins que les dispositions légales ne permettent pas la pratique de conventions de forfait en jours à l'année pour toutes les catégories de personnel,

il est apparu juridiquement nécessaire de distinguer 3 catégories de contrats :

- sans référence horaire (à forfait jours) ;

- avec référence horaire (avec annualisation) ;

- avec horaires fixes (sans modulation).

Ces dispositions relatives au contrat de travail ne se présument pas. Elles devront être obligatoirement écrites sur le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant au contrat en cours.

3.1. Dispositions relatives aux contrats sans référence horaire

Les salariés cadres au sens de la présente convention collective exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création.

Ils disposent d'une grande autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées et doivent bénéficier des dispositions adaptées en matière de durée du travail, conformément à l'article L. 212-15-3.

Le contrat de travail ou son avenant caractérisant les missions sans référence horaire, institué par le présent accord, définit la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Pour tenir compte des spécificités de leur fonction, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés cadres se fait en unité/jour. Un état du temps de travail est établi par l'intéressé sur un support papier ou informatisé dont le modèle est établi par l'entreprise.

Il est contrôlé et validé, chaque semaine, par la direction.

Pour les cadres employés à plein temps, le nombre de jours de travail maximum est fixé à 215 jours par année civile.

Le planning annuel de prise des jours de repos sera établi par la concertation employeur/collaborateurs. Cette concertation fera l'objet au minimum d'un entretien annuel au cours duquel il sera mis à l'ordre du jour l'amplitude et la charge de travail.

Les repos quotidien et hebdomadaire seront au minimum conformes à la loi, soit 11 heures entre 2 journées de travail et 35 heures par week-end.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés sera établi au prorata du temps de présence dans l'année civile.

En cas d'arrêt de travail pour maladie, le nombre de journées travaillées sera calculé selon le ratio 215/365.

La rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.

Les contrats, sans référence horaire, à forfait jours ne peuvent être pratiqués qu'avec les cadres dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 460, ou ceux dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 460, mais dont la rémunération brute annuelle de l'année précédente divisée par 12, multipliée par la valeur du point de l'année en cours donne un coefficient de 460, selon la formule suivante :

-

Salaire annuel brut défini à l'article 29.2 b de la CCN / 12 x valeur du point au 1er janvier de l'exercice

-

3.2. Dispositions relatives aux contrats avec référence horaire

avec annualisation

3.2.1. Dispositions générales.

3.2.1.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

L'annualisation du temps de travail implique la pratique de la modulation.

Le recours à la modulation du temps de travail est justifié par 2 types de circonstances que rencontrent régulièrement les entreprises de la branche professionnelle, à savoir :

- les fluctuations du volume d'activité ;

- les délais généralement imposés par les donneurs d'ordre, délais peu ou pas négociables.

Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire de travail, celui-ci ne pouvant excéder 1 600 heures par an pour un salarié à temps plein présent sur toute l'année, non compris les heures supplémentaires visées au chapitre IV ci-après.

3.2.1.2. Recours au travail temporaire.

Le recours au travail temporaire doit rester limité aux emplois non pourvus par les offres déposées à l'ANPE et/ou les cas de figure prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail.

Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise est conduite à recourir à des salariés sous CDD ou intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service où ils sont affectés, même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.

Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

3.2.2. Conventions de forfait en heures.

Pour les salariés qui, dans l'exercice de leurs fonctions, sont conduits à effectuer des déplacements sur les chantiers, vers les clients ou les administrations et qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et compte tenu des difficultés à programmer les variations du temps de travail dues à la complexité de la profession, la durée du travail est fixée pour eux par des conventions de forfait en heures à l'année ou à la semaine.

Dans le cas de conventions de forfait en heures à l'année, le nombre d'heures travaillées ne peut dépasser 1 600 heures par an.

La convention de forfait est individuelle, écrite et signée par les parties.

Elle rappelle l'emploi, le coefficient hiérarchique et les éléments constitutifs de la rémunération du salarié.

Elle indique les durées du temps de travail individuel.

3.2.3. Annualisation.

Il est proposé 3 types d'annualisation :

a) 39 heures par semaine pour 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, 1 600 heures par an.

La réduction du temps de travail par jour de repos permet d'organiser la RTT en dessous de 39 heures sous forme de jours de repos supplémentaires (art. L. 212-9 du code du travail) à raison de 22 jours par an.

Un délai de prévenance pour la prise de ces jours est nécessaire :

- 7 jours ouvrés pour une prise maximale de 2 jours de congés RTT ;

- 10 jours ouvrés pour toute période supérieure à 2 jours de congés RTT.

Les jours de congés RTT devront être consommés obligatoirement à raison de 12 jours au premier semestre et 10 jours au second semestre.

Ces jours ne seront pas accolés à des périodes de congés principaux. Ils seront pris à parité de 50 % à l'initiative de chacune des parties.

b) Horaires individualisés sur les semaines/mois dans le cadre du

I de l'article L. 212-8 du code du travail par une alternance de semaines de 31 heures et 39 heures sur 4 ou 5 jours ouvrés, soit 70 heures sur 2 semaines consécutives, égales à 35 heures en moyenne par semaine. (1) .

En cas de modification par l'employeur des dates fixées par le calendrier de travail individualisé pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, ce report ne pouvant se faire qu'une seule fois.

Les modalités de décompte de la durée de travail des salariés qui bénéficient d'un calendrier de travail individualisé ne font pas exception à la règle générale, car un état de contrôle - en support papier ou informatisé - sera établi à leur égard, état dûment complété par eux et visé au moins une fois par trimestre par la direction ou le supérieur hiérarchique.

La rémunération de cette catégorie de personnel est établie sur la base de l'horaire théorique par un salaire moyen lissé à l'année.

La détermination des droits à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Il en résulte que les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d'heures de repos. Par ailleurs, les absences sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié.

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme indicatif.

En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

c) Horaires de haute activité par déclenchement de durées de travail spécifiques, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail (modulation).

En cas de surcharge de travail par la mise en place d'horaires maxima de 10 heures par jour/48 heures par semaine, cette période ne peut dépasser 15 jours ouvrés par an.

La récupération en jours de congés RTT acquis pendant cette période de suractivité doit impérativement être consommée dans un délai de 45 jours calendaires suivant la fin de la période (hors période de congés) et dans l'année de modulation.

Les délais de prévenance pour la mise en place de ces dispositions sont de :

- 7 jours ouvrés pour l'employeur pour l'enclenchement de cette période planifiés dans le cadre du programme indicatif ;

- 5 jours ouvrés pour la prise des jours de congés RTT acquis.

Cette période de modulation fera l'objet d'une programmation établie en concertation avec les salariés et/ou avis des représentants du personnel.

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail rémunérées, les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail planifiées pendant le mois considéré, soit :

-

Retenue = salaire mensuel x nombre d'heures d'absence /

Nombre d'heures de travail planifiées du mois considéré

-

Les modalités de décompte de la durée de travail des salariés qui bénéficient d'un calendrier de travail individualisé ne font pas exception à la règle générale définie au chapitre VI ci-après. En effet, un état de contrôle - en support papier ou informatisé - sera établi à leur égard, état dûment complété par eux et visé au moins une fois par trimestre par la direction ou le supérieur hiérarchique.

La rémunération de cette catégorie de personnel est établie sur la base de l'horaire lissé théorique.

Il est précisé que le nombre d'heures payées sur l'ensemble de l'année ne pourra être inférieur au nombre d'heures travaillées sur l'ensemble de l'année.

En cas de nécessité de mettre en place des périodes de chômage

partiel, les dispositions prévues par le code du travail s'appliqueront.

3.2.4. Rémunération.

Il est convenu que la rémunération de base de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base d'un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération, conformément au chapitre III.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle des heures rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

3.3. Dispositions relatives aux contrats de travail à horaire fixe

sans modulation

Ces contrats de travail sont applicables aux salariés sédentaires avec un horaire constant réparti sur la semaine.

Arrêté du 18 juin 2002 art. 1 : le paragraphe b de l'article 3.2.3 (Annualisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui imposent de qualifier d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, en l'occurrence au-delà de 39 heures.

Accord établi par la Commission nationale paritaire d'étude de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs, composée de l'ensemble des organisations patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale du 16 avril 1993.

Objet du protocole

Application de l'accord du 10 février 1993 sur les retraites complémentaires Arrco.

Diffusion du protocole

Aux employeurs et salariés couverts par la convention collective nationale du 16 avril 1993, étendue par arrêté du 6 octobre 1993.

Moyens de diffusion

Aux employeurs et à leurs salariés par les soins de l'UNTEC, signataires de la convention collective nationale.

Aux salariés par les soins de leurs organisations syndicales, signataires de la convention collective nationale.

Communiqué du protocole inséré dans la presse spécialisée (Le Moniteur des travaux publics et du bâtiment).

La Commission nationale paritaire d'étude de la convention collective nationale a décidé, au cours de sa séance de travail du 21 mars 1995, de rappeler à tous les employeurs et salariés qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du 16 avril 1993 les dispositions principales et les effets de l'accord pris le 10 février 1993 sur les retraites complémentaires du secteur privé dépendant du régime Arrco par les partenaires sociaux, accord ayant une portée nationale.

(1) Salaire de base (S)

Le salaire de base est le montant annuel de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations pour l'exercice de référence, c'est-à-dire l'exercice civil précédant celui du fait générateur de la prestation. Il se compose :

-du salaire de base tranche A = fraction du salaire total de base limité au plafond de la sécurité sociale ;

-du salaire de base tranche B = fraction du salaire total compris entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale.

(2) Notion de conjoint du participant

Notion de conjoint du participant :

A la date du décès du participant, est considéré comme conjoint :

-la personne ayant un lien matrimonial en cours avec celui-ci ;

-à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance au titre d'une autre personne que le participant ;

-à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont réunies :

a) Le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;

b) Il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;

c) Le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfants nés de leur union ou adoptés, ou enfant à naître de leur union si le lien de filiation avec le participant décédé est reconnu par l'état civil).d) Le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.

(3) Notion d'enfant à charge

- âgés de moins de 18 ans ;

- âgés de moins de 25 ans, célibataires, s'ils sont dans l'une des situations suivantes :

- apprentis ;

- scolarisés dans un établissement du second degré ou étudiants (y compris dans un autre pays de l'Espace économique européen), sans être rémunéré au titre de leur activité principale ;

- en contrat de professionnalisation ou en formation en alternance ;

- demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi et non indemnisés par le régime d'assurance chômage, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée ;

- sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant, et l'invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale doit avoir été prononcée avant les 21 ans de l'intéressé.

Sont également considérés comme enfants à la charge du participant :

- les enfants du conjoint, répondant aux critères ci-avant et à la charge fiscale du participant ;

- les enfants du participant nés viables, moins de 300 jours après le décès de ce dernier.

4) RA : rémunération annuelle du participant soumise à cotisations au titre du présent régime de prévoyance, au cours des 12 mois ayant précédé la date de l'accident ou le début de la maladie.

(5) T

Taux d'incapacité attribué par la sécurité sociale.

(6) Forfait parentalité et accouchement

Forfait parentalité

Un forfait parentalité est versé à tout salarié couvert par le présent accord, pour chaque enfant né ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de 7 ans. Le montant de ce forfait est fixé à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance ou l'adoption.

Le forfait est également versé en cas de naissance sans vie, lorsque celle-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.

Forfait accouchement

Un forfait est versé à la femme salariée cadre pour chaque accouchement dont le montant est fixé à 2,6 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance.

Ce forfait s'ajoute au forfait parentalité.

Le forfait est également versé en cas d'accouchement d'un enfant sans vie, lorsque celui-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.

(7) L'indemnisation globale (part de la sécurité sociale comprise) ne peut excéder :

- 90 % du salaire brut de base pour les indemnités journalières ;

- 85 % du salaire brut de base pour les rentes d'invalidité.

(8) Chirurgie :

Définition du risque chirurgical :

Le risque chirurgical au sens du présent titre est un événement fortuit provoqué par un état pathologique.

Par acte chirurgical, il faut entendre tout acte pratiqué lors d'une intervention chirurgicale en établissement hospitalier et codée ADC ou ACO à la classification commune des actes médicaux, et plus généralement toute intervention effectuée sous anesthésie générale. Les traitements de cobaltothérapie, de chimiothérapie et de corticothérapie sont assimilés à des interventions chirurgicales et à ce titre également pris en charge. Sauf dispositions spécifiques ci-après, seules les interventions chirurgicales considérées comme telles par la sécurité sociale et donnant lieu à un remboursement de cet organisme ouvrent droit à participation de l'institution.

Bénéficiaires :
Les personnes couvertes sont le participant, son conjoint et leurs ayants droit à charge au sens de la législation de la sécurité sociale.
Frais pris en charge :
Sont pris en charge les actes pour lesquels un régime de base d'assurance maladie en France métropolitaine accorde un remboursement, et dans la limite des sommes déclarées à cet organisme.
Le cumul des remboursements effectués auprès du participant (incluant la part du régime de base et celle de couvertures complémentaires) ne peut être supérieur au total des frais encourus.
Par extension, sont également pris en charge, même s'ils ne donnent pas lieu à intervention d'un régime de base d'assurance maladie en France métropolitaine, les frais de chambre particulière, d'accompagnant pour les enfants de moins de 12 ans et le forfait hospitalier.
Montant de la participation :

BTP-Prévoyance garantit un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale :

- pour les actes codés ACO (et pour les codes actes ADA qui leur sont rattachés), à concurrence de 175 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) ;

- pour les actes codés ADC et pour les frais qui leur sont rattachés, à concurrence de :

- 225 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) pour les médecins non signataires du contrat d'accès aux soins ;

- 300 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) pour les médecins signataires du contrat d'accès aux soins.

Ces prises en charge s'entendent :

- à l'exclusion des participations forfaitaires mentionnées aux II et III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;

- à l'exclusion (en cas d'intervention en dehors du parcours de soins) :

- des dépassements d'honoraires mentionnés au 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale ;

- de la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale.

Dans le chapitre « Revalorisation des prestations » de l'annexe C,le texte suivant :
« Les prestations d'incapacité de travail et de rente décès sont revalorisées annuellement par décision du conseil d'administration de la CBTP. »
est remplacé par :
« Les coefficients de revalorisation sont décidés annuellement par le conseil d'administration de BTP-Prévoyance en fonction de l'évolution du salaire moyen des ETAM adhérant aux régimes de BTP-Prévoyance, dans le respect de l'équilibre des régimes. »
Dans le chapitre « Pièces à fournir » de l'annexe C, les mots « certificat de concubinage notoire pour les concubins » sont supprimés.

Préambule

Les parties signataires du présent avenant se sont accordées sur la nécessité d'adopter une grille de classification des salariés, appropriée aux réalités techniques et sociales de la profession.
La présente classification a pour objet de valoriser l'emploi par la reconnaissance, l'adaptation et l'évolution des connaissances et compétences professionnelles des salariés des entreprises d'économie de la construction.
A cette fin il est décidé :
― d'établir la structure des classifications ;
― de reconnaître les capacités acquises ;
― de promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie ;
― de favoriser le déroulement de carrière et les possibilités de cursus professionnel ;
― d'harmoniser les salaires minima en respectant l'écart hiérarchique ;
― de négocier nationalement la valeur des salaires minima de la grille.

Définitions générales des critères

La classification comporte 10 niveaux d'emplois définis par les critères classants précisés dans le tableau de classification, sans priorité ni hiérarchie.
Ceux-ci sont :
― contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail ;
― adaptation, initiative, autonomie, délégation ;
― technicité, expertise ;
― formation, diplômes, expérience.
1er critère : contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail :
Il s'agit de la part de production et de responsabilité dont le salarié est chargé par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée des directives transmises au salarié pour remplir ses tâches, actions et missions.
2e critère : initiative, autonomie, délégation :
Il s'agit d'analyser la progressivité des définitions des critères et dissocier ce qui relève de la qualification, comparé à ce qui relève de l'apport du salarié.
3e critère : technicité, expertise :
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié, aux outils et techniques, dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les tâches, actions et missions qui lui sont confiées.
4e critère : formations, diplômes et/ou expérience :
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissance théorique sanctionné par un diplôme de l'éducation nationale, ou un diplôme admis en équivalence, un titre, un certificat de qualification professionnelle, une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.
L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée de tâches, d'actions, de missions et par l'assimilation du milieu professionnel et/ou individuel pouvant être sanctionnée par la validation des acquis de l'expérience.

Description des niveaux de classification
ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise)

Niveau A 1 :
Les salariés de niveau A position 1 sont en position d'accueil, sans connaissance technique spécifique, pour des travaux simples et répétitifs, à partir de consignes précises.
Ils font l'objet d'un contrôle hiérarchique permanent.
Ils sont en capacité d'acquisition de compétences.
Niveau A 2 :
Les salariés de niveau A position 2 exécutent des tâches élémentaires dépourvues de technicité particulière du métier, agissant dans le cadre d'instructions précises dans l'accomplissement de leurs tâches professionnelles.
Ces salariés sont responsables de la qualité d'exécution de leur travail et font l'objet d'un contrôle hiérarchique fréquent.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes.
Niveau B :
Les salariés de niveau B exécutent des tâches simples de technicité courante de leur métier agissant dans le cadre défini d'instructions constantes pour l'accomplissement de leurs tâches.
Ces salariés sont responsables de la qualité d'exécution de leur travail et font l'objet d'un contrôle régulier.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes/ou acquises en niveau A 2.
Niveau C :
Les salariés de niveau C résolvent des problèmes courants requérant une technicité courante confirmée de leur métier agissant dans le cadre d'instructions générales dans l'accomplissement de leurs actions.
Les emplois de ce niveau peuvent nécessiter la prise d'initiatives repérées dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à la hiérarchie.
Ces salariés sont responsables de la qualité d'exécution de leur travail.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau III de l'éducation nationale (cf. tableau des niveaux d'entrée) ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau B.
Niveau D :
Les salariés de niveau D résolvent des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies requérant une technicité maîtrisée de leur métier en agissant dans le cadre d'une autonomie dans l'accomplissement de leurs actions.
Les emplois de ce niveau peuvent nécessiter la prise d'initiatives validées dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à leur hiérarchie.
Ils peuvent représenter l'entreprise dans le cadre de consignes précises définies par leur hiérarchie.
Ces salariés sont responsables de la qualité de l'exécution de leur travail.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissance sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale (cf. tableau des niveaux d'entrée) ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes on acquises en niveau C.
Niveau E :
Les salariés de niveau E résolvent des problèmes requérant une technicité complexe de leur métier en agissant dans le cadre d'une autonomie adaptée aux méthodes et techniques dans l'accomplissement de leurs missions.
Les emplois de ce niveau nécessitent la prise d'initiatives dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à leur hiérarchie.
Ils peuvent représenter l'entreprise et maîtrisent la communication interne et externe.
Ces salariés sont responsables de la qualité de leurs réalisations et peuvent être aidés par d'autres salariés pour l'accomplissement de leur mission.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances structurées sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale (cf. tableau des niveaux d'entrée) ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau D.
Niveau F :
Les salariés de niveau F maîtrisent leur domaine d'activité et possèdent une technicité dans les secteurs connexes, ils agissent de manière autonome dans l'accomplissement de leurs missions.
Les emplois de ce niveau nécessitent la prise d'initiatives dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à la hiérarchie.
Ils agissent pour l'entreprise par délégation dans le cadre de directives reçues.
Ces salariés sont responsables de la qualité de leurs réalisations.
Ils peuvent être assistés par d'autres salariés et avoir la responsabilité des travaux réalisés par d'autres salariés sous leur contrôle.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances étendues et maîtrisées sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale (cf. tableau des niveaux d'entrée) ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau E.

Cadres

Niveau G :
Les salariés de niveau G accomplissent des missions à partir de directives générales en appliquant des méthodes et pratiques d'organisation du travail, en s'intégrant au sein de l'organisation de l'entreprise. Ils agissent dans le cadre d'une autonomie constante définie dans ses indications et orientations, à charge d'en rendre compte à leur hiérarchie.
Les emplois de ce niveau nécessitent la capacité à résoudre des problèmes courants, et d'acquérir de nouveaux savoir-faire.
Dans l'accomplissement de ces missions, ils peuvent :
― être amenés à assurer des relations avec les partenaires internes ou externes ;
― être amenés à transmettre leurs connaissances et leur expérience professionnelle.
Ces salariés sont responsables de la qualité de l'accomplissement de ces missions.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances et compétences sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale (cf. tableau des niveaux d'entrée) ;
― des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau F.
Niveau H :
Les salariés de niveau H gèrent des projets et des études assurent et assument la coordination de groupe de salariés ou de travail.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de mission en lien avec leur hiérarchie, des capacités à résoudre des problèmes complexes, proposer des solutions nouvelles et maîtriser les pratiques de négociation.
Dans la gestion de ces projets et études, ils peuvent :
― être amenés à assurer la représentation de l'entreprise auprès de partenaires internes ou externes ;
― être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle.
Ces salariés sont responsables de leur activité.
Ils possèdent et mettent en oeuvre des connaissances et compétences sanctionnées et/ou acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale, complété par l'expérience acquise des formations continues ;
― et/ou des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau G.
Niveau I :
Les salariés de niveau I collaborent à l'élaboration et/ou aux choix stratégiques, techniques, commerciaux, administratifs de l'entreprise et peuvent diriger une structure ou un service.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation de gestion, d'une part la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part, la capacité à définir les outils, les compétences, les choix adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs de l'entreprise
Ces salariés sont responsables de la réalisation des objectifs définis.

Tableau des niveaux d'entrée dans la profession d'économiste
de la construction et de métreur vérificateur

Chaque salarié sera positionné au minimum au niveau correspondant à son diplôme, dès lors qu'il entre dans le champ d'activité pour lequel il est embauché.
Les salariés ayant obtenu leur diplôme dans le cadre de la validation des acquis par l'expérience professionnelle (VAE) ne seront pas soumis à la position hiérarchique d'accueil.
Il est également prévu une période d'accueil (1) à l'issue de laquelle le salarié sera classé au niveau supérieur.

Chapitre Ier

Dans l'annexe A de l'avenant n° 4 du 20 janvier 1999 relatif à la prévoyance, à la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs vérificateurs, le titre suivant :

« Garanties BTP-Prévoyance
Régime cadre " RO'+ T'”, en vigueur au 1er juillet 2008 »

est remplacé par le titre suivant :

« Annexe A
Garanties BTP-Prévoyance
Régime cadre " RO'+ T'”, en vigueur au 1er janvier 2009 »
Chapitre II

Dans le tableau de l'annexe A de l'avenant n° 4 du 20 janvier 1999 relatif à la prévoyance, à la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs vérificateurs, la partie suivante relative à la garantie rente éducation :
« Garantie rente éducation (quelle que soit la cause du décès du salarié) :
― pour l'orphelin du parent participant : 7 % de TA + 9 % de TB ;
― pour l'orphelin de 2 parents : 14 % de TA + 18 % de TB. »
est remplacée par la partie suivante :
« Garantie rente éducation (quelle que soit la cause du décès du salarié) :
― pour l'orphelin du parent participant, si décès non suite à AT / MP : 10 % SB, mini. : 10 % PASS (6) ;
― pour l'orphelin de 2 parents, si décès non suite à AT / MP : doublement de la rente.

Le tableau de l'annexe A de l'avenant n° 4 du 20 janvier 1999 sur la prévoyance à la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs est modifié comme suit :
La partie suivante relative à la garantie indemnités journalières :

Le présent avenant a pour objet de définir les obligations de versement des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs vérificateurs ainsi que les modalités de prélèvement par l'OPCA PL des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant auprès du ministère chargé du travail.

L'annexe D suivante est créée.

Annexe D
Régime non-cadres « E1 »
Cotisations

Le texte suivant :

« Répartition de la cotisation

La répartition de la cotisation entre le salarié et l'employeur ne pourra excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur. »
est supprimé.

Les partenaires sociaux créent un avenant relatif à l'application des articles 1.1.3 et 2.2 de l'accord du 25 mars 2005 (avenant n° 8) relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs.
Il s'ensuit les deux articles ci-après :

Dans l'annexe A « Garanties, régime cadres “ RNPC ” » de la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs, il est créé une nouvelle section intitulée « Avantages supplémentaires » ainsi rédigée :

« Maintien et cessation des garanties

Les garanties visées par le présent règlement cessent :
– au jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie de personnel affilié ;
– au terme de l'adhésion de l'entreprise.
Toutefois, les garanties du régime peuvent être maintenues sans contrepartie de cotisation, aux conditions définies ci-après :
– en cas de licenciement ou de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage ;
– en cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire ;
– au terme de l'adhésion de l'entreprise, pour les salariés en incapacité ou en invalidité (dans ce cas, le maintien concerne les garanties décès) ;
– en cas de décès du participant (dans ce cas, le maintien concerne la garantie chirurgie au profit des ayants droit).
Les participants qui ne peuvent plus prétendre au bénéfice d'un maintien de garanties peuvent être assurés par adhésions individuelles.

1. Maintien des garanties en cas de licenciement ou de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage

En cas de licenciement ou de rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'assurance chômage, le droit au maintien des garanties est accordé à tout participant, sans contrepartie de cotisation :
– temporairement, lorsque cette rupture a été suivie, immédiatement et de manière continue :
– par une indemnisation au titre de l'assurance chômage (y compris l'allocation de solidarité spécifique) ;
– ou du suivi d'un stage de formation professionnelle accompli dans le secteur du BTP ou agréé par une commission nationale paritaire de l'emploi du BTP.
Dans ce cas, le maintien des garanties est accordé :
– aussi longtemps que le participant atteste d'une situation continue d'indemnisation au titre de l'assurance chômage, d'indemnisation d'un arrêt maladie par la sécurité sociale ou du suivi d'un stage de formation professionnelle tel que susvisé ;
– et ce pendant une période maximale de 36 mois de date à date à compter de la date de fin du contrat de travail ;
– sans limitation de durée, lorsque le participant :
– a fait l'objet d'une mesure de licenciement alors qu'il était en arrêt de travail ou a été reconnu invalide par la sécurité sociale, contrat de travail non rompu, et n'exerce depuis cette date aucune activité rémunérée ;
– et bénéficie de prestations d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité servies par BTP-Prévoyance.

2. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel) ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'entreprise adhérente, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés du collège correspondant dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de congés liés à une maternité ou à une adoption.
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation pendant les 30 premiers jours de la suspension (dans la limite de 90 jours par exercice civil, toutes périodes de suspension confondues). Au-delà, les garanties sont interrompues.

3. Maintien des garanties décès en cas de radiation de l'entreprise

Les garanties en cas de décès continuent d'être accordées sans contrepartie de cotisation, tant qu'ils bénéficient de prestations d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité servies par BTP-Prévoyance.
Toutefois, lorsqu'un ancien participant reprend une activité professionnelle en dehors du champ du BTP et bénéficie à ce titre de nouvelles garanties décès auprès d'un autre organisme assureur, il ne peut y avoir de droit à prestations décès à la fois auprès de BTP-Prévoyance et auprès du nouvel assureur. Tout octroi ou versement, par le nouvel organisme assureur, de prestations au titre du décès de l'intéressé a pour effet d'éteindre l'obligation de maintien de la garantie décès incombant à BTP-Prévoyance, qu'elle soit issue du présent règlement ou de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

4. Maintien de la garantie chirurgie au profit des ayants droit en cas de décès du participant

En cas de décès du participant, le maintien de la garantie chirurgie est accordé pour une durée de 6 mois, sans contrepartie de cotisation, aux anciens ayants droit du participant. »

Cet avenant s'insère dans le cadre de la négociation en cours relative à la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de la branche.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et par voie de conséquence de modifier l'avenant n° 8, lui-même modifié par l'avenant n° 13, relatif au versement des contributions de formation professionnelle des salariés des entreprises d'économie de la construction et de métreurs-vérificateurs. Il détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation. Il est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale pour l'emploi dans sa séance du 19 novembre 2014.