Pour l'ensemble des dix jours fériés suivants :

- le 1er janvier ;

- le lundi de Pâques ;

- le 8 Mai ;

- l'Ascension ;

- le lundi de Pentecôte ;

- le 14 Juillet ;

- le 15 août ;

- le 1er novembre ;

- le 11 Novembre ;

- le 25 décembre.

Il sera versé, pour chaque vacation de travail effectif, aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité compensatrice pour l'ensemble des jours fériés dont le montant est fixé à 17,43 F par vacation de travail effectif, soit par journée de travail 34,86 F.

Cette indemnité sera versée par la caisse de compensation et de congés payés du port ou tout organisme patronal s'y substituant, au terme de chaque trimestre civil. Cette disposition entrera en vigueur le 1er juillet 1993.

Toutefois le jeudi de l'Ascension et le lundi de Pentecôte de l'année 1993 seront payés conformément aux modalités de l'accord dénoncé du 24 juillet 1979.

Cette indemnité variera en fonction des revalorisations nationales du salaire fixé par la convention collective nationale.

INDEMNISATION DU 1ER MAI

L'ouvrier docker professionnel intermittent percevra une indemnité égale au salaire de base d'une journée, sous réserve qu'il justifie d'un total de 12 journées d'un travail effectif ou de 24 vacations de travail effectif réparties sur les mois de mars et d'avril.

Toutefois, dans les ports ou un accord collectif local, ou bien un usage, ayant prévu une indemnisation plus favorable a été dénoncé, sans qu'un nouvel accord collectif local relatif aux ouvriers dockers intermittents lui ait été substitué, l'indemnisation plus favorable prévue par cet accord dénoncé, ou par cet usage dénoncé, venu à expiration sera maintenue au profit des ouvriers dockers intermittents qui en avaient bénéficié, aussi longtemps qu'un nouvel accord collectif local n'aura pas prévu des dispositions nouvelles de substitution.

CAS DU JOUR FERIE TRAVAILLE

L'ouvrier docker professionnel intermittent amené à travailler un jour férié percevra en plus de l'indemnité prévue pour jour férié, le salaire d'une journée normale de travail, majoré de 50 p. 100.

Toutefois, dans les ports ou un accord collectif local, ou bien un usage, ayant prévu une indemnisation plus favorable a été dénoncé, sans qu'un nouvel accord collectif local relatif aux ouvriers dockers intermittents lui ait été substitué, l'indemnisation plus favorable prévue par cet accord dénoncé, ou par cet usage dénoncé, venu à expiration sera maintenue au profit des ouvriers dockers intermittents qui en avaient bénéficié, aussi longtemps qu'un nouvel accord collectif local n'aura pas prévu des dispositions nouvelles de substitution.

Voir salaires.

Articles L. 122-14 et suivants du code du travail

Article L. 122-14. L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée (loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " ou par lettre remise en main propre contre décharge " en lui indiquant l'objet de la convocation. (Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991) " En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ". Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. - Voir infra, article R. 122-2-1.

Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. (loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par (loi n° 91-72 du 18 janvier 1991) " un conseiller de son choix, inscrit " sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l'article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret ". (Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991) " Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services ou la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. " - Voir infra, article D. 122-1 à D. 122-4.

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise ".

Article L. 122-14-1. L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14.

(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122-14. Ce délai est de quinze jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de l'article L. 513-1 ".

(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991) " En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de quatre jours et de douze jours ".

(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " En cas de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut être adressée avant l'expiration du délai prévu à l'article L. 321-6 ".

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Lorsque le licenciement pour motif économique d'un salarié est notifié au cours du délai de réflexion prévu au quatrième alinéa de l'article L. 321-6 ou au premier alinéa de l'article L. 321-6-1, la lettre mentionne le délai de réponse dont dispose encore le salarié pour accepter ou refuser la convention de conversion. Elle précise, en outre que le licenciement ne prend effet, dans les conditions prévues au premier alinéa qu'en cas de refus du salarié d'adhérer à la convention ".

Article L. 122-14-2 (loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1.

(Loi n°89-549 du 2 août 1989) " Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur. En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l'article L. 321-1-1.

" Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre ".

Articles L. 122-40 et suivants du code du travail

Article L. 122-41. Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, la salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. - Voir infra, article R. 122-17 à R. 122-19.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

Dernier alinéa abrogé par L. 86-1320 du 30 décembre 1986.

Articles L. 321-1 et suivants du code du travail

Article L. 321-1. (loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

(Loi n° 92-722 du 29 juillet 1992) " Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent. "

Article L. 321-2. (loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) Dans les entreprises ou établissements agricoles, industriels ou commerciaux, publics ou privés, dans les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature que ce soit, les employeurs qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique sont tenus :

1° Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique envisagés est inférieur à dix dans une même période de trente jours :

a) de réunir et de consulter, en cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel conformément aux articles L. 422-1 ou L. 432-1 selon le cas ;

b) d'informer l'autorité administrative compétente du ou des licenciements qui ont été prononcés ; - Voir infra, article R. 321-1 ; article R. 362-1 (pén.).

2° Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours :

a) de réunir et de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, conformément à l'article L. 321-3 ;

b) de notifier les licenciements envisagés à l'autorité administrative compétente dans les conditions prévues à l'article L. 321-7 ;

3° Lorsque les licenciements interviennent dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires, de respecter les dispositions des articles L. 321-8 et L. 321-9.

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Dans les entreprises soumises aux dispositions des articles L. 435-1 et L. 435-2, les consultations visées aux alinéas précédents concernent à la fois le comité central d'entreprise et le ou les comités d'établissement intéressés, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou visent plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent les réunions prévues au quatrième alinéa de l'article L. 321-3 respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en application du même alinéa ".

" Si la désignation d'un expert-comptable prévue au premier alinéa de l'article L. 434-6 est envisagée, elle est effectuée par le comité central d'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 321-7-1. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent deux réunions, en application du quatrième alinéa de l'article L. 321-3 respectivement après la deuxième et la troisième réunion du comité central d'entreprise.

" Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de licenciement d'au moins dix salariés. "

Article L. 321-3 (loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L. 321-2 ou sont occupés habituellement plus de dix salariés et moins de cinquante salariés, les employeurs qui projettent de prononcer un licenciement pour motif économique sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours. "

(Loi n° 75-5 du 3 janvier 1975) Sans préjudice des dispositions de l'article (loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " L. 432-1 ", dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus ou sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de réunir et de consulter le comité d'entreprise.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et notamment lorsque l'inspecteur du travail a été saisi d'un procès-verbal de carence dans les conditions prévues par l'article L. 433-13 du présent code, le projet de licenciement collectif est soumis aux délégués du personnel.

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Dans les entreprises ou établissements visés au premier alinéa du présent article, les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours. " " loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986 ; loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Dans les entreprises ou établissements et dans les professions visées au deuxième alinéa du présent article, le comité d'entreprise tient deux réunions. Les deux réunions doivent être séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, à vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante, et à vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante, sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par conventions ou accords collectifs de travail. "

Article L. 321-4 (loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation aux réunions prévues à l'article L. 321-2, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. "

(Loi n° 75-5 du 3 janvier 1975) Il doit, en tout cas, indiquer :

La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement :

Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements visé à l'article L. 321-1-1. ".

Le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement, et

" Lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours, l'ensemble des informations prévues au présent article sera simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative compétente, à laquelle seront également adressés les procès-verbaux des réunions prévues à l'article L. 321-3. Ces procès-verbaux devront comporter les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel. " - Voir infra, art. R. 321-3.

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Les représentants du personnel sont informés de l'exécution du plan social au cours de l'année suivant l'expiration du délai prévu au premier alinéa de l'article L. 321-6. "

Le calendrier prévisionnel des licenciements.

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " Lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, l'employeur doit également adresser aux représentants du personnel les mesures ou le plan social définis à l'article L. 321-4-1 qu'il envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. "

(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " Ces mesures sont constituées, dans les entreprises ou établissements mentionnés au premier alinéa de l'article L. 321-3, par les conventions de conversion prévues à l'article L. 321-5. "

(Loi n° 89-549 du 2 août 1989) " De même, l'employeur doit simultanément faire connaître aux représentants du personnel les mesures de nature économique qu'il envisage de prendre. "

(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986) " L'employeur met à l'étude, dans les délais prévus à l'article L. 321-6, les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux mesures sociales proposées et leur donne une réponse motivée.

Article L. 321-4-1 (loi n° 89-549 du 2 août 1989) Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

(Loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, art. 60-I) " La procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement de salariés s'intégrant au plan social n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés.

" Ce plan doit prévoir des mesures autres que les dispositions concernant les conventions de conversion visées à l'article L. 321-5, telles que par exemple :

" - des actions de reclassement interne ou externe à l'entreprise ;

" - des créations d'activités nouvelles ;

" - des actions de formation ou de conversion ;

" - des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail. " - Voir Circulaire 29 janvier 1993 (J.O. 13 février).

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, ce plan ainsi que les informations visées à l'article L. 321-4 doivent être communiqués à l'autorité administrative compétente lors de la notification du projet de licenciement prévue au premier alinéa de l'article L. 321-7. En outre, ce plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail, les parties signataires demandent le rattachement du département de la Guyane au champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993.

Les parties signataires prennent acte que la durée légale du temps de travail sera ramenée de 39 heures à 35 heures. Elles conviennent en conséquence de fixer à 35 heures la durée conventionnelle, sans préjudice des dispositions contenues dans les accords déjà existant ou à venir en application de l'article 5 du présent accord.

Elles considèrent qu'il revient à chaque entreprise et à chaque place portuaire d'examiner au cas par cas la mise en oeuvre des formes possibles de réduction du temps de travail, selon les modalités les mieux adaptées à leur activité compte tenu de la saisonnalité, des types de trafic et des impératifs de la clientèle.

L'aménagement et la réduction du temps de travail doivent répondre aux besoins des entreprises de trouver la souplesse nécessaire à l'organisation de leur activité dans le respect des équilibres sociaux et financiers.

Le présent accord entre en application le 1er juillet 2000 ; il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé et modifié pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

La dénonciation du présent accord devra respecter les conditions légales prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord sera déposé, en cinq exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Un exemplaire sera, en outre, adressé au greffe du conseil de prud'hommes.

Article unique

A compter du 1er janvier 2007, dans les entreprises ayant choisi de couvrir les garanties conventionnelles par l'intermédiaire de l'organisme assureur recommandé Prémalliance, les cotisations globales réparties dans les proportions de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié seront acquittées sur la base des taux suivants :

SALARIÉS	DOCKERS
des entreprises de manutention	professionnels intermittents
1,33 % TA	2,03 % TA
1,93 % TB	3,53 % TB

Les coûts mentionnés ci-dessus seront majorés de 0,03 % pendant une période de 3 ans, ceci afin d'assurer la couverture du coût de la poursuite des revalorisations des prestations en cours de service.

Ces taux sont applicables sans correction du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2008.

L'examen des comptes réalisé au deuxième semestre 2008 portant sur les 4 exercices antérieurs permettra de définir l'évolution des cotisations applicables à compter du 1er janvier 2009 selon les modalités de révision suivantes :

- S/P ou = 90 % : maintien des taux ;

- 90 % S/P 95 %.

	SALARIÉS MENSUALISÉS	DOCKERS INTERMITTENTS
	Tranche A	Tranche B	Tranche A	Tranche B
TAUX	1,36 %	1,98 %	2,08 %	3,62 %

- 95 % inférieur à S/P inférieur à 100 %.

	SALARIÉS MENSUALISÉS	DOCKERS INTERMITTENTS
	Tranche A	Tranche B	Tranche A	Tranche B
TAUX	1,43 %	2,08 %	2,18 %	3,80 %

- S/P supérieur à 100 % : correction du taux technique permettant un retour immédiat à l'équilibre.

1.1. Bénéficiaires

Actuellement sont concernés les ODPM carte G en activité sur le port de Bordeaux et répondant aux critères définis par la loi et les textes d'application.

1.2. Conditions financières

L'ouvrier docker démissionnaire percevra l'indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective, il percevra également une indemnité complémentaire.

Cette indemnité complémentaire vaut de la part des ODPM bénéficiaires renonciation à toute instance ou action devant n'importe quel tribunal, pour quelque cause que ce soit, en relation avec leur qualité d'ancien salarié et en relation avec la rupture de leur contrat de travail.

Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction de chaque situation personnelle et particulière. Néanmoins, l'ensemble des sommes reçues par chaque ODPM quittant volontairement la profession dans le cadre du plan " amiante " sera égal à 201 000 F (30 642,25 Euros) sous réserve :

- qu'il décide d'adhérer à ce plan dans les 3 mois qui suivent son éligibilité à ce régime ;

- ou qu'il adhère au régime au plus tard à 55 ans s'il est éligible avant cet âge.

L'indemnité de 201 000 F (30 642,25 Euros) incluant l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera réévaluée dans les mêmes proportions que les salaires minima de la catégorie de l'ODPM démissionnaire entre la date de signature du présent accord et la date de la rupture de son contrat.

A défaut d'une adhésion volontaire dans le cadre décrit ci-dessus, l'ODPM concerné ne percevra que le montant de l'indemnité de départ en retraite telle que prévue par la convention collective de la manutention portuaire.

Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte pour le calcul des indemnités conventionnelles correspond à l'ancienneté du docker sur le port.

1.3. Protection sociale

1.3.1. Remboursement des frais médicaux (mutuelle).

Afin de garantir une protection sociale satisfaisante pendant la durée d'adhésion au régime " amiante ", les ODPM pourront continuer d'adhérer au régime Myriade.

Les cotisations étant réparties de façon suivante : 35 % salarié,

65 % entreprise.

1.3.2. Régime de prévoyance.

Afin de garantir une protection sociale satisfaisante pendant la durée d'adhésion au régime " amiante ", les ODPM continueront de bénéficier des garanties décès prévues par les régimes appliqués au sein des entreprises.

Les cotisations seront prises en charge par les entreprises.

1.3.3. Retraite complémentaire ARRCO.

Afin de garantir une protection sociale satisfaisante pendant la durée d'adhésion au régime " amiante ", les entreprises verseront auprès des institutions de retraite complémentaire la part des cotisations supérieure au taux minimal légal de 6 % pour les entreprises cotisant à un taux supérieur.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

L'horaire habituel se définit comme l'horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine à l'autre.

Est également considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au cours de 1 mois et conformément aux instructions de son employeur au moins 26 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Arrêté du 23 juin 2003 art. 1 : l'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.

Les dispositions du présent avenant concernent les entreprises définies par l'article 1er de la convention collective nationale de la manutention portuaire et par les avenants n° 1 du 28 avril 1994, n° 5 du 18 janvier 1996 et n° 11 du 23 juin 1999.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 22 avril 2003.

Les frais de déplacement sont à la charge de l'UNIM selon les modalités suivantes :

- le nombre de délégués pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à 3 par organisation syndicale représentative ;

- les frais de déplacement sont indemnisés sur les bases suivantes :

- les frais de transport sont remboursés selon le tarif SNCF 2e classe, suppléments inclus, sur présentation du titre de transport original. Les frais de déplacement des salariés des départements d'outre-mer sont indemnisés sur la base du tarif 2e classe Paris-Marseille ;

- les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base d'un forfait de 300 Euros par réunion destiné à chaque délégation présente.

Fait à Paris, le 22 avril 2003.

(voir cet article)

Le reste de l'article est inchangé.

Les dispositions du présent avenant concernent les entreprises définies par l'article 1er de la convention collective nationale de la manutention portuaire et par les avenants n° 1 du 28 avril 1994, n° 5 du 18 janvier 1996 et n° 11 du 23 juin 1999.

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail. Il est applicable à compter de la date de signature.

Fait à Paris, le 25 janvier 2005.

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées instaure l'obligation pour tous les salariés de travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dite " journée de solidarité ", destinée à financer la dépendance.

Compte tenu de la diversité des situations, il revient aux entreprises directement et/ou par adhésion à un accord de place portuaire de fixer la journée de solidarité et ses modalités d'application afin de concilier l'exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à leur activité.

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées instaure l'obligation pour tous les salariés de travailler une journée supplémentaire non rémunérée.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application :
― du protocole d'accord signé à Bordeaux le 11 juillet 2000, de ses avenants et de ses annexes ;
― et de l'accord-cadre national du 11 mai 2005.

Considérant que la manutention est un métier à part entière et soucieuses de valoriser les efforts consentis par les entreprises en matière de formation professionnelle, les parties signataires décident de mettre en place des certifications professionnelles pour " objectiver " les compétences requises et permettre une reconnaissance et une valorisation des différents métiers de la profession.

Pour ce faire, les parties signataires décident de mettre en place, au plan de la branche, des certificats de qualification professionnelle.

Les CQP seront définis et validés par la CPNE, sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les CQP figureront en annexe de la convention collective de la manutention portuaire.

La certification professionnelle peut également être obtenue par la création de titres professionnels dans les ports qui privilégieraient cette voie, à la condition qu'ils soient équivalents aux CQP de branche. L'équivalence est appréciée et validée par la CPNE.

Introduction

Les entreprises de manutention du port de Bordeaux offrent aux dockers professionnels en activité, en préretraite ou en retraite la possibilité de bénéficier d'une participation patronale à la cotisation mutuelle.
Contrairement à la période antérieure à la mensualisation où les ouvriers dockers ne cotisaient que sur un salaire « vignette », les dockers professionnels mensualisés au sein des entreprises cotisent, pour la retraite, sur les salaires réels.
Le présent accord a pour but de préciser les conditions d'attribution de la participation patronale et d'en fixer les limites dans le temps pour les ODPM actuellement en activité.

Le présent accord sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension, dans les conditions fixées par le code du travail.

Fait à Paris, le 10 mai 2006.

Assurance prévoyance-décès en faveur des ex-dockers du port de Dunkerque bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante : demande d'adhésion.

Identification du docker :

Nom, prénom :

N° de sécurité sociale :

Adresse :

Dernier employeur :

Date de départ en préretraite amiante :

Demande d'adhésion :

Je soussigné, ..., demande à bénéficier de l'assurance

prévoyance-décès aux conditions définies au titre X de l'accord de place, à compter de la date de mon départ en préretraite amiante, jusqu'à la date où je pourrai faire valoir mes droits à la retraite, et au plus tard jusqu'à la date de mon 60e anniversaire.

Sachant que ma cotisation mensuelle sera égale à 1,5 % du salaire mensuel de référence pris en compte par la CRAM pour l'établissement du montant de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité, je m'engage à transmettre immédiatement à la caisse des congés payés la copie du courrier par lequel la CRAM m'informera du montant définitif de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité.

J'autorise la caisse des congés à prélever automatiquement sur mon compte bancaire ou postal le montant de ma cotisation mensuelle, et des régularisations éventuelles, et joins à cet effet un RIB ou RIP.

J'ai bien noté que dans le cas où je cesserais de payer ma cotisation mensuelle, la caisse des congés payés suspendrait immédiatement mon adhésion à cette assurance.

Fait à Dunkerque, le ...

L'article 1er de l'avenant n° 20 du 22 avril 2003 est modifié comme suit :

(voir cet article)

Chaque CQP définit les compétences, aptitudes et connaissances requises pour exercer les métiers suivants dans la manutention portuaire :

-le CQP d'" ouvrier docker 1er niveau " est un tronc commun de formation initiale à l'environnement de la manutention portuaire, qui consacre le principe de l'entrée dans la profession.

Les CQP de spécialité listés ci-après sont ouverts aux ouvriers dockers titulaires du CQP d'" ouvrier docker 1er niveau ".

-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé homme de sécurité-chef de manoeuvre " est un CQP destiné aux salariés assurant une responsabilité à bord ou à terre en matière de sécurité collective.

-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé conducteur d'engins de manutention portuaire " fait l'objet de CQP spécifiques aux différents types d'engins.

-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé pointeur " (contrôle de la marchandise) fait l'objet de CQP distincts.

-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé formateur " destiné aux personnes formant en interne le personnel de la filière exploitation portuaire à la conduite en sécurité d'engins de manutention, fait l'objet de CQP distincts.

-le CQP de " chef de manutentions portuaires " est destiné aux salariés exerçant des fonctions d'encadrement.

Le contenu formatif de chaque CQP est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par la CPNE, et comprend :

-une fiche d'identité (titre de la qualification et objectif professionnel de la qualification validée) ;

-une fiche indiquant le public visé, les prérequis, les objectifs généraux du CQP, les effectifs, la durée totale de la formation et la validation ;

-le programme détaillé de la formation par séquence (objectifs, thèmes, durée et moyens) ;

-une feuille récapitulative des résultats (date et durée des épreuves, notes et conditions de validation).

Le référentiel de formation de l'ensemble des CQP est annexé au présent accord  (1).

Le contenu pédagogique de chaque CQP pourra être complété par d'autres modules de formation en fonction des spécificités locales (situation géographique, mode de production, matériel employé, etc.).

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.  
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)

Actuellement les entreprises de manutention versent des gratifications aux personnels de conduite et de maintenance des engins de levage du port autonome de Bordeaux, mis à leur disposition (grues et portiques).
Un accord de principe est intervenu entre le port autonome de Bordeaux, ses personnels et le syndicat des entrepreneurs de manutention pour substituer définitivement à ces gratifications une facturation complémentaire du PAB selon le barème annexé.
Cet accord sera mis en application dès que le port autonome de Bordeaux sera en mesure de facturer le barème ci-dessous.

L'application de l'article 2 de l'accord cadre national implique une majoration de la durée annuelle du temps de travail.
Le temps de travail décompté en heures, selon l'article 7.3.1 de l'accord du 11 juillet 2000, est majoré de 7 heures passant ainsi de 1 586,67 à 1 593,67 heures.
Il est rappelé que les heures travaillées, dans le cadre de la journée de solidarité, ne sont pas comptabilisées pour l'évaluation du nombre d'heures supplémentaires et ne donne lieu à aucun versement complémentaire.

Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire et du protocole d'accord signé à Bordeaux le 11 juillet 2000, de ses avenants et de ses annexes.

Article 10, § a
« Durée du contrat de professionnalisation »

L'alinéa 2 du § a de l'article 10 est complété comme suit :
« La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un titre professionnel, un diplôme ou plusieurs CQP. »

Le présent article annule et remplace la première phrase de l'article 7. 12 de l'accord du 11 juillet 2000.
A compter du 1er avril 2005 et pour une période probatoire de 6 mois, une journée de travail du samedi ouvre droit :
― soit à l'acquisition d'une journée de récupération (5 h 83) ;
― soit au paiement d'une prime correspondant à 5, 83 fois le taux horaire de base brut du salarié concerné.
Le choix est laissé à la convenance de l'intéressé durant la période probatoire.
Selon l'article 6 de l'accord du 15 novembre 2002, le travail en vacation du samedi génère les mêmes récupérations qu'un travail en shift ; cet article se trouve donc modifié dans les mêmes termes que l'article 7. 12 de l'accord du 11 juillet 2000.

La mise en place des certificats de qualification professionnelle pour objectiver les compétences et permettre une reconnaissance et une valorisation des différents métiers de la profession constitue une des priorités de l'accord du 6 juillet 2005.
Dans le prolongement de cet accord, les partenaires sociaux ont engagé une importante démarche de professionnalisation et sont convenus, dans l'accord du 19 décembre 2006, de créer, pour la filière exploitation portuaire, des certificats de qualification professionnelle.
La démarche de professionnalisation de l'ensemble des salariés de la filière exploitation portuaire doit se faire en utilisant au mieux les ressources mises à la disposition des entreprises par l'OPCA Transports dans le cadre du 0, 5 % « actions prioritaires de branches ».
A ce titre, les partenaires sociaux ont souhaité modifier plusieurs dispositions de l'accord du 6 juillet 2005 pour :
― définir précisément les actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation ;
― permettre une plus grande souplesse pour, d'une part, réviser ou compléter ces actions de formation prioritaires et, d'autre part, pour moduler les montants forfaitaires horaires de prise en charge par l'OPCA Transports des actions de formation de la période de professionnalisation et du contrat de professionnalisation.

Les accords conclus dans le cadre de l'adhésion obligatoire des ODPM en activité, au régime de mutuelle, entraînent un modification de l'accord précédemment signé en juillet 2005 : les adhésions à la mutuelle font l'objet d'un accord entre les entreprises et leurs salariés, le montant de la part patronale est régi par les accords d'entreprises.

Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire et du protocole d'accord signé à Bordeaux le 11 juillet 2000, de ses avenants et de ses annexes.

Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'organisation du travail, et plus précisément de l'effectif docker disponible pour être affecté sur les chantiers des entreprises de manutention, afin que ceux-ci soient traités dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité et le maintien du service à la clientèle.

L'UNIM est mandatée par la CPNE pour diligenter la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, dans les conditions prévues par la commission nationale de la certification professionnelle.

Préambule La loi du 4 juillet 2008 met en place un commandement unique pour les activités de manutention sur les terminaux portuaires et comporte différentes dispositions sociales destinées à sécuriser l'avenir des salariés des futurs grands ports maritimes, que leur contrat de travail se poursuive dans les entreprises de manutention, qu'ils demeurent salariés des ports ou qu'ils deviennent salariés de leurs filiales (1).
Lorsque les GPM, dans le cadre de leurs projets stratégiques, créent des filiales, ils en détiennent la majorité et s'obligent à en rechercher la pérennité par une contractualisation avec les entreprises et les opérateurs.
L'article 11 invite les partenaires sociaux à négocier et conclure avant le 1er novembre 2008 un accord-cadre interbranches permettant d'apporter des garanties larges en matière de poursuite des contrats de travail, d'accompagnement social de la loi et d'information des salariés.
En l'absence d'accord-cadre, l'article 12 prévoit des dispositions de substitution permettant d'apporter une sécurité aux salariés en matière de transfert de leur contrat de travail ou lors de situations susceptibles de conduire à un licenciement économique ultérieur.
En outre, l'article 13 prévoit, dans tous les cas, la mise en oeuvre des dispositions de droit commun en matière d'adaptation des conventions collectives dans le cadre de la poursuite des contrats de travail.
Comme l'avait exposé le ministre Dominique Bussereau lors de la table ronde du 21 février 2008, il conviendra, en se gardant d'une « approche généralisée, systématique et obligatoire », d'examiner « sans dogmatisme les mesures à mettre en oeuvre, les modèles d'organisation les mieux adaptés, les évolutions économiques et sociales qui devront être mises en place pour décliner les principes de la réforme de façon réaliste, veiller à ne pas générer de position dominante et monopolistique et ainsi améliorer la performance des terminaux portuaires. Un terminal à conteneurs n'est pas la même chose qu'un terminal accueillant des marchandises en vrac, il existe des problèmes de taille minimale à respecter pour assurer l'équilibre économique des terminaux. Les activités de maintenance nécessitent aussi un regard adapté ».
Le présent accord-cadre définit donc un éventail de dispositions (la boîte à outils) qui permet à chaque place portuaire de décliner la loi dans le cadre du projet stratégique de son grand port maritime.
Parallèlement, et dès l'annonce du projet de loi, le Gouvernement s'est engagé à ce que, dans la mise en oeuvre de la réforme et de la relance des ports :
― chaque salarié se voit garantir un emploi ;
― la réforme ne se fasse pas au détriment des salariés dans leurs évolutions professionnelles et leurs conditions de rémunération ;
― chaque grand port maritime puisse, dans la mise au point de son projet stratégique, prendre en compte les spécificités locales, avec les souplesses et marges de manoeuvre nécessaires à l'application de la loi et l'affirmation de l'intérêt général.
Les dispositions du projet de loi destinées à sécuriser l'avenir des salariés ont été confortées par les amendements votés lors de l'examen du projet de loi par le Parlement.
Les dispositions destinées à sécuriser l'avenir des salariés sont complétées par la signature de l'accord-cadre permis par l'article 11 de la loi. Le délai pendant lequel un salarié pourra demander sa réintégration au GPM en cas de situation susceptible de conduire à un licenciement économique est fixé à 14 ans.L'accord-cadre institue une convention tripartite de détachement.
Par ailleurs, la loi a introduit par son article 14 un nouveau dispositif conventionnel qui invite, « pour prendre en compte les caractéristiques communes aux activités de manutention et d'exploitation d'outillage et de maintenance des outillages de quai », les partenaires sociaux à engager, « dès l'entrée en vigueur de la loi, une négociation dont l'objet est de définir le champ d'application d'une convention collective en vue de sa conclusion avant le 30 juin 2009 ».
Cette négociation sera engagée dans les meilleurs délais, les organisations patronales ayant proposé la constitution d'une commission mixte paritaire à cet effet.A cette occasion, la définition du champ d'application sera examinée sans a priori.
Cette négociation d'un nouveau dispositif conventionnel se distingue de celle de l'accord-cadre, objet du présent protocole, visé à l'article 11 de la loi, à finaliser au plus tard d'ici le 1er novembre 2008. Cette négociation complétera d'ici 1 an le dispositif conventionnel et contractuel destiné à apporter aux salariés les garanties leur permettant de surmonter les difficultés du changement sur les places portuaires et de participer pleinement au renouveau et à la relance des ports français.
Enfin, et à l'occasion de la négociation du présent accord, la question de la pénibilité des métiers portuaires a été à nouveau soulevée.
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites avait invité, dans un délai de 3 ans à compter de sa publication, les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national à engager une négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité.
Cette négociation interprofessionnelle n'ayant pas abouti, le Gouvernement entend relancer la discussion entre partenaires sociaux, comme l'a déclaré le ministre Xavier Bertrand le 16 septembre 2008 devant le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels : « La pénibilité, c'est une question sur laquelle il est crucial que nous avancions. Nous devons d'abord réduire les facteurs de pénibilité par des actions ciblées. Nous devons aussi réfléchir aux moyens de compenser la perte d'espérance de vie qui affecte les travailleurs qui en ont le plus souffert. »
La négociation d'un dispositif adapté aux métiers portuaires, qui se distingue également de celle de l'accord-cadre objet du présent protocole, interviendra en parallèle à la négociation prévue à l'article 14 de la loi.
Dans le respect du code du travail et des conventions collectives, l'accord-cadre a notamment pour objectif :
― de traduire et concrétiser l'engagement du Gouvernement que personne ne sera laissé « sur le bord de la route ». Puisque le plan de relance doit permettre de développer l'activité des ports et les emplois, le présent accord-cadre souscrit à l'engagement que l'application de la loi n'engendrera aucun licenciement, et ce pour l'ensemble des travailleurs portuaires : personnels de ports autonomes ou salariés de la manutention portuaire ;
― tous les salariés concernés par la réforme, quel que soit le scénario, doivent se voir offrir un emploi pérenne afin d'éviter toute mesure de licenciement ;
― d'offrir à chaque place portuaire la panoplie de moyens lui permettant, en élaborant son projet stratégique, de répondre efficacement à la relance des ports français.
Conformément à la loi, l'accord-cadre couvre 3 champs à caractère social.
1. Les modalités d'information et consultation des salariés.
Ce champ couvre les dispositions qui devront être mises en oeuvre au sein de chaque port pour informer les salariés :
― sur la réforme et les résultats de la négociation collective ;
― sur le contenu du projet stratégique, aux étapes de son élaboration et adoption ;
― sur le processus d'élaboration des critères d'affectation des salariés dans les entreprises de manutention et les filiales du grand port maritime.
Il couvre également les dispositions qui seront prises pour recueillir les souhaits de tous les salariés et assurer un accompagnement individuel de tous ceux pour lesquels la loi aura des conséquences.
2. Les modalités d'accompagnement de la réforme.
Ce champ concerne les dispositions destinées aux salariés qui restent affectés sur des emplois du grand port maritime et dont les fonctions sont affectées par l'évolution des missions et du périmètre de compétence du port autonome devenu GPM.
Il définit les dispositions qui devront être prises par chaque grand port maritime pour permettre un reclassement en son sein et les garanties apportées aux salariés concernés.
Il définit également les modalités d'accompagnement social des salariés qui souhaiteraient profiter, sur la base du volontariat, d'opportunités de reclassement externe.
Les dispositions de cet accord-cadre, et en particulier leur impact financier, devront être traduites dans les projets stratégiques des GPM. Chacun d'eux s'attachera, pour répondre en particulier aux préoccupations exprimées par les salariés, à bâtir une vision à moyen et long terme de l'avenir du GPM et de ses filiales au travers de projections économiques et financières, à 5 ans glissants, évaluant ses possibilités de développement dans son marché pertinent.
3. Les modalités selon lesquelles les contrats de travail des salariés des ports se poursuivent par voie de détachement avec les opérateurs de terminaux.
Ce champ couvre les garanties sociales individuelles qui seront données aux salariés concernés, en application de l'accord-cadre.
Ces garanties sont formalisées dans le cadre d'une convention tripartite type liant le nouvel employeur, le grand port maritime et le salarié (annexée au présent accord).
Ces garanties sont étendues, suivant des modalités identiques, aux salariés détachés, au sens de cette même convention, dans les filiales du grand port maritime, qu'il s'agisse de filiales d'exploitation ou de filiales de maintenance créées dans le cadre du projet stratégique visé à l'article L. 103-l de la loi.

I.-Modalités d'information et consultation des salariés

I. 1. Information des salariés.
Une information sera délivrée par le GPM aux salariés sur le contenu de la loi, de ses décrets d'application, sur l'accord-cadre national et sa mise en oeuvre locale.
Le GPM définira une procédure d'information des salariés, après concertation avec leurs représentants et les organisations syndicales représentatives pendant les différentes phases de mise en oeuvre de la réforme : préparation puis adoption du projet stratégique, négociation des conventions de terminal, création de filiales, etc.
I. 2. Consultation des salariés sur le projet stratégique avant sa présentation au conseil de surveillance.
La consultation des salariés du GPM, au travers de leurs instances représentatives, sur le projet stratégique, avant sa présentation au conseil de surveillance, sera précédée de concertations pendant les phases d'élaboration dudit projet.
Les salariés des entreprises de manutention seront consultés sur le projet stratégique au travers de leurs représentants au conseil de développement.
Chaque entreprise de manutention consultera ses salariés en temps opportun, au travers de leurs instances représentatives, sur les conséquences de la mise en oeuvre du projet stratégique pour elle.
De plus, un bilan annuel sur la mise en oeuvre du projet stratégique, établi par le GPM à l'intention de la place portuaire, sera présenté en particulier aux instances représentatives du personnel des diverses entreprises concernées : GPM et ses filiales, entreprises de manutention.
I. 3. Modalités d'élaboration, en concertation avec les représentants du personnel et après négociation avec les organisations syndicales représentatives, des critères de maintien au sein du GPM ou de poursuite du contrat de travail chez un opérateur ou dans une filiale du GPM.
L'annexe II précise les dispositions-cadres relatives à la négociation de l'accord local prévues à l'article 10 de la loi dans le respect des métiers et des qualifications.
I. 4. Expression des souhaits des salariés et accompagnement individuel.
Les modalités d'information et de recueil des souhaits des salariés directement ou indirectement concernés par la réforme seront définies avec les représentants des personnels. Elles feront l'objet de procédures écrites.
Cette information sera étendue à l'organisation du travail dans l'entreprise d'accueil.
Les modalités retenues devront offrir aux salariés la possibilité de préciser ou de corriger leurs souhaits pour tenir compte de l'étalement dans le temps du processus de mise en oeuvre du projet stratégique.
A chacune des consultations susceptibles de le concerner, le salarié disposera d'un délai de 5 semaines pour exprimer ses souhaits.
Les salariés feront l'objet d'un accompagnement individuel par les services des ressources humaines, le cas échéant appuyé par un cabinet extérieur, selon des modalités établies en concertation avec les représentants de personnels.
L'agencement de ces dispositions dans le temps sera défini par chaque port et suivra les étapes clés de la procédure prévue par la loi.

II.-Accompagnement économique et social de la réforme

II. 1. Evolutions de l'organisation du grand port maritime.
Dans le cadre de son projet stratégique, élaboré sous l'autorité du conseil de surveillance, qui tient compte de la situation spécifique à chaque place portuaire, le grand port maritime identifie les terminaux et le programme d'évolution de leur exploitation.
Le projet stratégique s'inscrit dans le respect des règles de la concurrence au regard de la notion d'abus de position dominante. Les ports veilleront à utiliser tous les outils dont ils disposent pour favoriser le développement d'une offre concurrentielle et prévenir les abus de situation monopolistique : recherche d'une offre concurrente au sein du port lorsque les volumes le permettent, exigences en matière de trafics ou d'investissements de développement, prise de participation appropriée chez les opérateurs avec les garanties nécessaires dans les statuts, pour veiller notamment à ce que l'attribution des conventions de terminal ne conduise pas à des situations préjudiciables à la concurrence.
Pour le secteur de la maintenance, le projet stratégique définira les orientations à mettre en oeuvre, notamment par la création de filiales du grand port maritime, qui ont vocation à relever de la nouvelle convention collective prévue à l'article 14 de la loi.
« La loi offre tous les outils pour prendre en compte les situations particulières et faire dans chaque port du " cousu main ”. Elle prévoit des cas en nombre nécessairement limité dans lesquels les ports pourront poursuivre leurs activités d'exploitation d'outillage directement ou par le biais de filiales. »
Sur cette base, chaque grand port maritime, reverra son organisation en s'obligeant, notamment, à :
― estimer le nombre d'agents susceptibles d'être détachés (au sens de la convention tripartite de détachement annexée au présent accord) auprès des opérateurs et des filiales ;
― analyser les conséquences directes et indirectes de la réforme pour le GPM en matière de ressources humaines, et en particulier ses impacts financiers ;
― identifier celles de ses missions et tâches qui appellent un renforcement en ressources humaines ou, a contrario, celles qui pourraient être fragilisées à terme ;
― identifier, en nombre d'emplois et compétences requises, les postes susceptibles de se libérer ou d'être créés pendant la période de mise en oeuvre de la réforme ;
― fixer la stratégie de ses filiales et leurs besoins en emplois et compétences, ainsi que les prestations qui pourraient être confiées au GPM ;
― réunir les conditions de pérennité des filiales par une offre de service compétitive qui permette de développer une politique de contractualisation à long terme avec les entreprises portuaires ;
― rechercher et trouver de nouveaux marchés pour ses filiales, notamment de maintenance, permettant d'accroître durablement l'emploi en leur sein ;
― identifier des tâches relevant de ses missions de grand port maritime qui sont actuellement externalisées et qui pourraient être exécutées par le grand port maritime ou ses filiales.
Chaque grand port maritime met en place des mécanismes d'affectation transparents et privilégiant l'écoute des souhaits de tous les salariés du port sur les postes de la nouvelle organisation dans l'objectif de garantir les reclassements internes. Une attention particulière est portée à ceux dont le poste disparaît ou est affecté du fait de la mise en oeuvre de la réforme.
Cette réorganisation interne et la mobilisation des salariés qu'elle implique sont parties intégrantes de la mise en oeuvre du projet stratégique, dont un chapitre devra traiter de la politique d'intéressement des salariés, en prenant en compte le développement du port et la croissance des trafics.
II. 2. Formation et accompagnement social.
Les partenaires sociaux négocient et mettent en oeuvre un accord paritaire local faisant notamment appel aux outils d'accompagnement économique et social figurant dans le présent accord.
Chaque grand port maritime élabore et met en oeuvre un dispositif social accompagnant sa nouvelle organisation et comprenant en particulier un plan de formation pour mettre en adéquation ses besoins et ses ressources ; le coût de ce dispositif et du plan de formation (hors droit individuel à la formation) est explicité dans le projet stratégique.
La formation continue demeurant une priorité tant du GPM que de ses filiales et des entreprises de chaque place portuaire, les moyens matériels, humains et financiers seront préservés et mis à disposition de la place dans le cadre de partenariats renforcés et d'une mutualisation des moyens.
Ce dispositif de formation sera assorti d'un accompagnement spécifique des salariés dont l'emploi ou les perspectives de carrière sont affectés par la mise en oeuvre de la réforme bilan de compétences, dispositifs de validation des acquis de l'expérience, rémunérations, nouvelles qualifications à prendre en compte dans les reclassements et les classifications...
Si un salarié voit son emploi affecté par la mise en oeuvre de la réforme avec une incidence négative sur sa rémunération, il bénéficiera d'une garantie de non-perte de rémunération.
Les dispositions suivantes, destinées à faciliter le reclassement externe des salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier des dispositions précitées, seront mises en oeuvre :
― identification des secteurs d'activités situés sur le port, à sa périphérie ou relevant des collectivités locales environnantes pour lesquels existent des besoins en personnel qualifié correspondant au profil de compétence de salariés du grand port maritime et vers lesquels des reconversions volontaires pourraient faire l'objet d'un accompagnement spécifique ;
― diffusion des avis de vacance d'emploi non pourvus en interne dans tous les autres ports français ;
― prise en charge de formations spécifiques en vue d'une reconversion ;
― accompagnement et aide à la création ou reprise d'entreprise, pour autant que celle-ci ne soit pas concurrente du GPM, de ses filiales ou des opérateurs de terminaux ;
― octroi d'une indemnité de départ volontaire dont le montant est équivalent à l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'application du code du travail, de la convention collective verte et de ses annexes, majorée au maximum de 6 mois de salaire mensuel.
Le bénéfice de l'aide au départ volontaire sera ouvert dès l'adoption du projet stratégique par le conseil de surveillance selon des modalités d'éligibilité définies par ce projet.
II. 3. Cessation anticipée d'activité.
Pour prendre en compte les conséquences de la réforme, des dispositifs transitoires de cessation anticipée d'activité (congés de fin de carrière...) peuvent être mis en place par les grands ports maritimes, dans des conditions négociées localement avec les organisations syndicales représentatives.
Peuvent bénéficier d'un tel dispositif :
― les salariés affectés à l'outillage ;
― les salariés des services administratifs dont une partie substantielle de l'activité est liée à l'outillage ;
― les autres salariés dans la mesure où leur remplacement bénéficierait à un salarié des 2 premières catégories.
Ces accords locaux sont portés à la connaissance de la commission paritaire nationale de suivi de l'accord-cadre.
II. 4. Prise en compte de la pénibilité de métiers portuaires.
Des travaux d'analyse approfondis ont été engagés en commission mixte de l'UNIM en 2006 portant sur la définition et la prise en compte de la pénibilité. Un document exhaustif a été établi de façon consensuelle sur les critères de pénibilité. Il est convenu d'élargir ces travaux aux personnels des GPM qui seront parties prenantes à la conclusion du dispositif.
Sur cette base, l'UNIM et l'Union des ports de France (UPF) conviennent d'engager dès la signature du présent accord des négociations relatives à la définition des modalités de prise en compte des facteurs de pénibilité qui subsistent malgré les adaptations ou aménagements apportés à l'organisation du travail, ainsi qu'aux dispositions à mettre en oeuvre pour les compenser.
Cette négociation se déroulera en parallèle des travaux conventionnels prévus à l'article 14 de la loi du 4 juillet 2008, avec pour objectif de conclure un accord à la même échéance.
Un projet d'accord précisant les grandes lignes du dispositif, et dont le cadre de négociation figure en annexe I du présent accord, sera établi dès la fin du premier trimestre 2009 aux fins de rechercher les financements nécessaires.
II. 5. Garanties sociales.
Conformément à l'article L. 101-6 de la loi du 4 juillet 2008, et afin de préserver les évolutions professionnelles et les conditions de rémunération des salariés, l'ensemble des dispositions sociales conventionnelles (de branche et locales) en vigueur dans chaque port autonome s'applique de plein droit au GPM qui lui est substitué, sans préjudice des évolutions ultérieures du cadre conventionnel applicable aux GPM.
L'unicité de contrôle des filiales et un cadre conventionnel commun sont des facteurs déterminants de la constitution d'une unité économique et sociale (UES) et donc d'un corps électoral commun avec le GPM, au regard des institutions représentatives du personnel (IRP).
Il sera mis en place au sein du GPM et de ses filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP :
― garantissant aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements ;
― permettant aux agents d'être toujours valablement représentés tout en favorisant le développement économique du GPM et de ses filiales au regard, notamment, de la législation sur les unités économiques et sociales.
Au sein du GPM, le mandat des élus syndicaux se poursuit dans tous les cas à l'échéance prévue et jusqu'à l'organisation de nouvelles élections professionnelles.
Pendant la période transitoire prévue à l'article 17 de la loi du 4 juillet 2008, la désignation des représentants au conseil de surveillance devra respecter la représentativité syndicale constatée lors des dernières élections du conseil d'administration du port autonome.

III.-Garanties sociales individuelles des salariés dont le contrat
se poursuit chez un opérateur ou dans une filiale du GPM

Ce chapitre précise les dispositions à prendre pour que, conformément à l'engagement du Gouvernement, la réforme préserve les évolutions professionnelles et les conditions de rémunération desdits salariés.
III. 1. Garanties individuelles des salariés dont le contrat se poursuit chez un opérateur ou dans une filiale du GPM.
Il sera remis à chaque salarié concerné une convention tripartite individuelle de détachement liant le GPM, l'opérateur ou la filiale et le salarié et transposant le présent accord-cadre national à sa situation particulière.
Cette convention sera conforme à la convention type jointe en annexe qui reprend les garanties des articles suivants.
III. 2. Nature et garantie de l'emploi.
La poursuite du contrat de travail dans une entreprise s'opère dès la date d'effet de la convention tripartite signée entre le salarié, le GPM et l'entreprise d'accueil, dans le respect de l'organisation du travail de cette dernière, notamment en ce qui concerne les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail.
Elle doit s'effectuer dans le respect des métiers exercés précédemment et d'une classification conforme à la qualification de l'agent et à l'emploi effectivement tenu.
Ces dispositions ne doivent en aucun cas remettre en cause l'emploi des salariés sous contrat dans l'entreprise d'accueil, le groupement de main-d'oeuvre et le BCMO ni les procédures de recrutement y afférentes.
III. 3. Garantie de rémunération.
La poursuite du contrat de travail ne saurait entraîner de perte de rémunération.
Cette condition est vérifiée à la signature de chaque convention tripartite individuelle.
La période de référence prise en compte pour vérifier cette condition est celle des 12 derniers mois de pleine activité au coefficient en vigueur au moment du détachement.
Cette garantie de rémunération porte sur la rémunération brute salariale et prend en compte la contribution éventuelle des employeurs aux charges des régimes mutualistes de complémentaire santé et de régimes de prévoyance ainsi que la contribution patronale aux oeuvres sociales.
III. 4. Ancienneté.
L'ancienneté acquise au moment du départ du grand port maritime sera prise en compte par l'entreprise d'accueil.
Le salarié bénéficie de tous les avantages liés à cette ancienneté dans l'entreprise d'accueil.
En cas de retour dans le GPM, le salarié cumule l'ancienneté acquise à son départ du GPM et celle acquise dans l'entreprise d'accueil.
III. 5. Droits acquis.
En matière de congés payés, de RTT, de CET, repos compensateurs :
Le bénéfice des droits acquis à congés payés légaux ou supplémentaires, RTT, CET, repos compensateurs non utilisés à la date du détachement sera maintenu.
Le paiement par le GPM de tout ou partie de ses RTT et de son CET à la date de son détachement sera accordé au salarié qui en fait la demande.
Au titre du droit individuel à la formation :
Les droits acquis au titre du DIF seront transférés dans l'entreprise d'accueil.
En matière de retraite supplémentaire :
Le salarié conserve le bénéfice de l'intégralité des droits à pension acquis au titre de ses cotisations à la caisse de retraite des personnels des chambres de commerce maritimes et des ports autonomes (CRPCCMPA) jusqu'à la date du détachement :
― bénéfice d'une rente viagère différée calculée suivant les modalités définies par les accords paritaires des 9 novembre 2007 et 1er avril 2008 pour la période de cotisation antérieure au 31 décembre 2008, la couverture des engagements étant à charge du grand port maritime ;
― droits acquis au titre du nouveau régime à cotisation définie pour la période du 1er janvier 2009 à la date du détachement.
En cas d'absence de couverture de régime supplémentaire au sein de l'entreprise d'accueil et jusqu'à la mise en place d'une couverture équivalente, le salarié continuera à bénéficier du régime à cotisation définie mis en place clans les GPM à compter du 1er janvier 2009.
Des dispositions similaires à celle du présent article, y compris en termes de durée, seront mises en oeuvre par accord local dans les GPM où existe un régime de retraite supplémentaire au bénéfice des salariés qui ne relèvent pas de la CRPCCMPA. Les salariés bénéficieront ainsi a minima dans l'entreprise d'accueil des systèmes de retraite supplémentaires mis en place dans les GPM, là où ils existent.
En matière de mutuelle et de prévoyance :
Les salariés détachés bénéficient de prestations au moins équivalentes à celles qu'ils avaient dans le GPM à cotisations identiques.
En matière d'oeuvres sociales :
Des négociations locales s'ouvriront sur chaque place portuaire pour prendre en compte les effets des détachements.
En matière de médaille d'honneur du travail :
Si l'entreprise d'accueil ne verse pas de gratification équivalente pour l'attribution de la médaille d'honneur du travail, le salarié bénéficiera, à la date de son détachement, d'une part de la prime conventionnelle pour 25 ans de services dans l'établissement, au prorata de sa durée effective de service.
III. 6. Droit de retour.
Sur demande motivée adressée à son nouvel employeur, chaque salarié détaché au sens de la convention tripartite peut, dans les 3 premières années de son détachement, demander sa réintégration au GPM pour :
― difficulté d'adaptation du salarié dans sa nouvelle entreprise ;
― problème physique ou psychologique.
Si cette demande recueille l'accord du nouvel employeur et du président du directoire du GPM, le salarié sera reclassé à la diligence du GPM dans un délai qui ne pourra pas excéder 3 mois.
En cas de désaccord d'une des parties, cette demande sera soumise sous quinzaine à la commission paritaire locale de suivi de l'accord. Celle-ci aura 1 mois pour statuer.
Un reclassement adapté au sein du GPM ou d'une de ses filiales devra être proposé au salarié bénéficiant du droit de retour.L'établissement s'engage à lui assurer les formations nécessaires.
III. 7. Vacances d'emploi.
Chaque GPM définit, en concertation avec les représentants de salariés, et gère une procédure d'information de l'ensemble de ses salariés, présents à la promulgation de la loi et ayant alors les compétences requises, sur les avis de vacance externes d'emplois au sein des filiales et des entreprises de manutention correspondant à leur qualification initiale.
Une priorité pourra être donnée aux salariés des GPM visés à l'alinéa précédent qui n'ont pu bénéficier de ces emplois dans le cadre de la mise en oeuvre de l'article 10.
III. 8. Garantie en cas de licenciement économique.
En cas de suppression de son emploi consécutive à des motifs de nature à conduire à un licenciement économique et en l'absence de reprise de l'activité par une autre entreprise, dans la limite de 14 années suivant le détachement, le salarié sera réintégré à sa demande au sein du grand port maritime.L'employeur verse au grand port maritime une somme d'un montant égal à l'indemnité qui aurait été versée au salarié en cas de licenciement pour motif économique.
Un reclassement adapté sera proposé au salarié au sein du grand port maritime ou d'une de ses filiales.L'établissement s'engage à lui assurer les formations éventuellement nécessaires pour faciliter ce reclassement.
III. 9. Départ en retraite anticipé des travailleurs de l'amiante.
Garantie d'une homogénéité de traitement entre les salariés du grand port maritime et ceux qui sont détachés vers les entreprises de manutention ou les filiales :
― l'âge à partir duquel un salarié peut faire valoir ses droits à départ anticipé dépend du nombre d'années de présomption d'exposition à l'amiante de l'intéressé du fait de ses activités professionnelles au sein du port autonome ou dans d'autres entreprises ;
― les périodes et activités concernées ont été fixées par arrêté ministériel ;
― dans les ports où une présomption d'exposition a été reconnue au titre des opérations de déchargement d'amiante, la période retenue est la même pour les salariés des ports autonomes et ceux des entreprises de manutention.
Les salariés dont le contrat de travail se poursuit dans une autre entreprise ou dans une filiale du GPM conservent le bénéfice d'une cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante au titre des activités exercées au sein des ports autonomes dans le cadre de la législation en vigueur ainsi que les avantages sociaux nés avec l'ouverture de ce droit.
A ce titre, le GPM versera à l'entreprise dans laquelle l'agent aura été détaché au moment de son départ en préretraite le montant des indemnités et / ou la charge des garanties ou avantages sociaux auxquelles aurait pu prétendre l'intéressé s'il était demeuré au sein du GPM en application des accords locaux conclus dans cet établissement et des modalités de calcul de l'allocation fixées par la CNAM.
Sauf dispositions spécifiques de ces accords locaux, la base salariale de référence est estimée au jour du transfert du salarié, en cumulant les salaires mensuels bruts versés par le GPM au cours des 12 derniers mois de pleine activité du bénéficiaire au sein de l'établissement et compte tenu de la date possible de départ en CAATA (2). La base des salaires bruts visée ci-dessus est revalorisée annuellement suivant les taux retenus lors de la négociation annuelle sur l'indexation des salaires UPF. La différence positive éventuelle sera à la charge de l'entreprise bénéficiaire du détachement. Une règle identique sera appliquée concernant la contribution « amiante » versée à l'URSSAF à la charge de l'employeur.
III. 10. Cas particulier des salariés frappés d'inaptitude.
Le salarié déclaré inapte à son poste de travail se verra proposer par l'entreprise d'accueil un autre emploi approprié à ses capacités dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cas où l'entreprise serait dans l'incapacité de lui proposer un reclassement sur un poste de travail adapté, la recherche d'un emploi approprié sera étendue au GPM et à ses filiales.
A défaut de solution de reclassement au sein du GPM ou de ses filiales, la recherche sera étendue à la place portuaire.
Dans le cas où aucun reclassement sur un poste approprié ne pourra être proposé, le GPM en informera le salarié et l'entreprise à laquelle il appartiendra de mettre en oeuvre les dispositions prévues par le code du travail.
III. 11. Continuité et pérennité des engagements souscrits au titre du présent accord-cadre et de la convention tripartite individuelle de détachement.
La continuité et la pérennité des engagements souscrits au titre du présent accord-cadre sera garantie quelles que soient les évolutions ultérieures de l'entreprise dans laquelle le salarié est détaché : reprise de l'activité faisant suite à une cessation d'activité de l'employeur signataire de la convention tripartite, cession de l'entreprise, fusion-absorption, changement de sa situation juridique...
L'entreprise se substituant à l'employeur initial sera tenue de respecter les engagements souscrits au titre du présent accord-cadre et de la convention tripartite individuelle de détachement.
Le présent accord-cadre s'impose, au même titre que l'enregistrement à la caisse de compensation des congés payés du port, l'application des dispositions conventionnelles de branche et des accords collectifs de place portuaire ainsi que le respect du livre V du code des ports maritimes, à l'ensemble des opérateurs au sens de la loi du 4 juillet 2008, qu'ils soient présents ou non sur la place portuaire à la signature de l'accord.

IV.-Mise en oeuvre et suivi de l'accord-cadre

IV. 1. Suivi au plan national.
Une commission paritaire nationale de suivi de l'accord-cadre est instituée entre les signataires du présent accord-cadre.
Cette commission est composée paritairement de :
― 3 représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
― un nombre égal de représentants des employeurs (UPF, UNIM).
Son président, nommé par le ministre en charge des ports, a un rôle de médiateur.
IV. 2. Suivi au plan local.
Une commission paritaire locale est instituée à l'initiative du grand port maritime pour assurer le suivi de la mise en oeuvre de cet accord-cadre et des conventions tripartites.
Elle est composée de représentants des employeurs (GPM, filiales, opérateurs) et des organisations syndicales du GPM, de ses filiales, des entreprises de manutention et des opérateurs répartis comme suit :
― 1 représentant désigné parmi les salariés du GPM et de ses filiales mandaté par chacune des organisations syndicales représentatives en leur sein et signataires du présent accord-cadre ;
― 1 représentant désigné parmi les salariés des entreprises de manutention et des opérateurs mandaté par chacune des organisations syndicales représentatives en leur sein et signataires du présent accord-cadre ;
― 3 représentants des salariés élus du GPM et de ses filiales dont un représentant des cadres ;
― 3 représentants des salariés élus des opérateurs et des entreprises de manutention ;
― un nombre égal de représentants des employeurs, dont la moitié pour le GPM et le reste pour les entreprises de manutention.
La commission locale est instituée à compter de la mise en place effective des opérateurs et des filiales, et pour une durée de 12 ans.
Elle est présidée par le président du directoire du GPM ou son représentant.
Pendant les 3 premières années suivant l'adoption du projet stratégique, elle se réunit au moins une fois par semestre.
Elle peut être réunie à tout moment sur demande motivée d'une des parties.
IV. 3. Mise en oeuvre du présent accord-cadre.
Outre les dispositions prévues à l'article 10 de la loi du 4 juillet 2008 relatives à l'établissement des critères de maintien au GPM ou de poursuite du contrat de travail chez un opérateur ou dans une filiale du GPM, des accords locaux pourront compléter, le cas échéant, le présent accord-cadre et ses annexes.
IV. 4. Durée de l'accord-cadre.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

(1) Ces filiales sont à majorité publique. Le GPM détient plus de 50 % du capital.
(2) Cessation anticipée d'activité des travailleurs au titre de l'amiante.

L'UNIM est mandatée par la CPNE pour effectuer, en son nom auprès de tout interlocuteur, toute démarche administrative pour le suivi, la mise à jour et l'enregistrement des CQP de la profession.

Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent aux entreprises, établissements ou toute autre structure, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure, situés en France métropolitaine, et dont l'activité déployée à titre principal est l'une des activités énumérées ci-après :
1.L'administration et / ou l'exploitation, l'entretien et la police de ports maritimes de commerce et / ou de pêche, qu'ils soient gestionnaires directs (notamment grands ports maritimes) ou délégués (notamment concessionnaires dans les ports décentralisés) ;
2. La manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
3.L'exploitation et / ou la maintenance d'outillages de quai pour la manutention de vracs solides ou marchandises diverses et l'exploitation et / ou la maintenance d'outillages d'engins de radoub des ports maritimes ;
4.L'exploitation et / ou la maintenance des installations de chargement et déchargement de vracs liquides lorsqu'elles sont exercées par une filiale des entreprises visées au 1 quand bien même la participation détenue deviendrait minoritaire.
5.L'exploitation et / ou la maintenance des engins de dragage et ouvrages portuaires (ponts, écluses...) lorsqu'elles sont exercées par un grand port maritime, une de ses filiales ou une société dans laquelle il détient une participation, ou par un concessionnaire.
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent également dans les conditions visées au premier alinéa :
― aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements d'outre-mer dont l'activité est l'administration et / ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et / ou de pêche ;
― aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans le département de La Réunion dont l'activité est la manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la présente convention collective relèvent des codes NAF 52. 22Z et NAF 52. 24A.

Annexe I

Application des dispositions des articles 8 et 9 du présent accord relatives à la formation professionnelle

Liste des actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation

– tous permis de conduire (B, C, EC) et formations associées (CACES, FIMO, FCOS, matières dangereuses...) ;
– formation à la conduite des engins (portique, grue, cavalier, teug, stacker, chariot élévateur, frontlift, loco-tracteur, chouleur...) ;
– formation de stages de conduite en sécurité et/ou de conduite économique ;
– toutes formations autres nécessaires à l'acquisition d'un CQP ;
– pratique de langues étrangères, en rapport avec l'activité professionnelle, et notamment modules propres au portuaire ;
– informatique et bureautique en rapport avec l'activité professionnelle ;
– hygiène et sécurité du travail (SST, PRAPE, prévention...) ;
– sûreté ;
– développement des compétences personnelles en rapport avec l'activité professionnelle (expression écrite et orale, communication, culture générale, économique et sociale...) ;
– toutes formations, en rapport avec l'activité professionnelle, visant à acquérir une nouvelle compétence et celles rendues nécessaires par l'évolution des techniques et de l'organisation du travail.

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises définies par l'article 1er de la convention collective nationale de la manutention portuaire et par les avenants n° 1 du 28 avril 1994, n° 5 du 18 janvier 1996 et n° 11 du 23 juin 1999.

préalablement, il est rappelé :
Les parties ont conclu le 17 mai 2000 un accord-cadre déposé auprès de la DDTEFP et enregistré le 12 juillet 2000 sous le n° 652 en vue de permettre aux entreprises de manutention portuaire du port du Havre et adhérant au GEMO de pouvoir mettre en place au sein de leur structure la réduction du temps de travail prévue par les dispositions de la loi du 19 janvier 2000.
Conformément à l'accord national relatif à la réduction du temps de travail conclu au niveau de l'UNIM le 24 novembre 1999, les parties ont convenu d'organiser le temps de travail des ouvriers dockers sur l'année dans le cadre d'une modulation, afin de pouvoir tenir compte des variations d'intensité dues aux aléas maritimes et adapter les horaires du personnel en conséquence.
C'est ainsi que sur la période annuelle s'ouvrant le 1er avril et s'achevant au 31 mars de l'année suivante, chaque ouvrier docker employé à temps complet doit effectuer une durée annuelle de travail de 1 607 heures (journée de solidarité comprise) correspondant à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires. Il perçoit en contrepartie chaque mois une rémunération lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures qui est indépendante de l'horaire réellement effectué au cours du mois. Au terme de la période de modulation, il s'opère un ajustement entre l'horaire réellement effectué et l'horaire rémunéré.
Selon les dispositions de l'article 5.9 de l'accord-cadre, les parties ont prévu qu'au terme de la période de modulation, soit au 31 mars, s'il était constaté que la programmation n'avait pu être respectée, c'est-à-dire si l'horaire annuel de travail prévu, soit 1 607 heures, n'avait pu être réalisé, la direction de chaque société concernée pourrait solliciter le bénéfice du chômage partiel, conformément aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail (nouveau code : R. 5122-2 et suivants) pour les heures non travaillées en deçà de 1 607 heures.
Les mouvements sociaux des portiqueurs du GPMH, à l'occasion de la finalisation de la réforme portuaire, ainsi que la grave crise économique qui sévit depuis le second semestre de l'année 2008 ont profondément ralenti les échanges internationaux et ont particulièrement atteint le transport maritime, ce qui a des répercussions immédiates sur les opérations de manutention intervenant sur le port du Havre. Dès lors, au sein de certaines entreprises de manutention portuaire adhérentes au GEMO, le personnel dockers n'a pas toujours atteint l'horaire annuel de 1 607 heures depuis 2008.
Conformément aux dispositions de l'article 5.9 de l'accord-cadre, les parties ont conclu un accord spécifique sur le recours au chômage partiel pour les périodes 2008-2009,2009-2010, afin d'ouvrir le bénéfice du chômage partiel pour les heures non effectuées mais rémunérées en deçà de 1 607 heures au cours de la période de référence et obtenir la prise en charge par l'Etat d'une partie de ces heures.
Les parties se sont rencontrées courant avril 2011, afin de convenir du renouvellement de l'accord précédent pour permettre aux entreprises adhérentes au GEMO qui le souhaitent, de pouvoir recourir au chômage partiel pour leur personnel, pour les heures inférieures à 1 607 heures par an.
Elles ont donc demandé aux représentants du GEMO d'intervenir auprès des autorités administratives afin d'obtenir la possibilité de recourir à du chômage partiel.
Les représentants du GEMO ont obtenu de l'inspection du travail du Havre puis de la DIRECCTE, l'accord de l'Etat pour prendre en charge au titre du chômage partiel les heures non effectuées en deçà de 1 607 heures mais payées au cours de la période de référence du 1er avril 2011 au 31 mars 2012.
Ils ont donc ensuite rencontré les représentants du syndicat général des ouvriers dockers du port du Havre afin de définir ensemble les conditions financières selon lesquelles seraient indemnisées les heures non effectuées en deçà de 1 607 heures pour chaque ouvrier docker concerné au titre de la période du 1er avril 2011 au 31 mars 2012.
Après plusieurs entretiens, elles ont arrêté et convenu ce qui suit :

Annexe

Grille n° 2011-1 applicable au 1er octobre 2011

Salaires effectifs

Les références aux protocoles, annexes, avenants et rencontres sont décrites en fin de document (de A à M).

Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels carte « G » (A)

(En euros.)

Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels recrutés en CDI depuis le 1er juillet 2002 (B)

Classement CCNM : niveau D, échelon 1.

(En euros.)

Salaire brut horaire des ouvriers dockers occasionnels CDD non soumis à modulation (C)

(En euros.)

Montants bruts

(En euros.)

Prime de panier de chantier – ODO : 0,97 € (F).
Décommande simple : 19,61 € (G).
Décommande suivie de recommande : 34,31 € (H).
Complément en cas de maladie ou d'AT par jour calendaire : 1,71 € (I).
Absence de vestiaire à Blaye : 34,56 €.
Prime de trajet inhabituel (J) :

– Bassens-Le Verdon ou Le Verdon-Bassens : 56,63 € ;
– Bassens-Blaye : 34,56 € ;
– Bassens-Pauillac : 46,86 €.

Montants exonérés de cotisations

Indemnité de panier chantier : 5,80 € (F) – ODO.
Indemnité de salissure : 3,49 € (K).
Indemnité de déplacement entre sites en cas d'utilisation de véhicule personnel (L) :
– Bassens-Le Verdon A/R : 113,63 € ;
– Bassens-Blaye A/R : 43,95 € ;
– Bassens-Pauillac A/R : 55,74 € ;
– Le Verdon-Bassens A/R : 113,63 € ;
– Le Verdon-Pauillac A/R : 60,03 €.

(A) Article 5 du protocole d'accord du 11 juillet 2000.
(B) Accord de septembre 2011.
(C) Article 5 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 1er de l'avenant n° 20 du 20 octobre 2005.
(D) Article 2.3.1 de l'accord du 15 novembre 2002.
(E) Prime chauffeur + ancienne prime de polyvalence (art. 2.1.2, accord du 15 novembre 2002).
(F) Articles 1er et 4 de l'avenant no 21 du 21 octobre 2005.
(G) Article 7.7.6 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 1er de l'avenant no 4 du 14 novembre 2001.
(H) Article 7.7.6 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 2 de l'avenant no 4 du 14 novembre 2001.
(I) Article 7.8 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 3 de l'avenant no 3 du 13 juillet 2001.
(J) Articles 2 et 4 de l'avenant no 21 du 21 octobre 2005.
(K) Article 2.3 de l'avenant no 3 du 13 juillet 2001, article 3.2 de l'avenant no 6 du 18 janvier 2002.
(L) Articles 3 et 4 de l'avenant no 21 du 21 octobre 2005.
(M) Différence entre le salaire horaire docker cat. 4 (équivalent niveau AM1 CCNUMP) et le salaire horaire docker cat. 3 multiplié par 8 heures.

1. ODPM contremaîtres

La fonction de contremaître jusqu'alors occupée de fait par des ODPM carte G va évoluer suite aux départs de ceux-ci. Afin d'en déterminer clairement les objectifs, une fiche de fonction décrira les compétences requises par ce poste.
Après agrément de son employeur, le candidat au poste de contremaître effectuera une période probatoire de 6 mois pendant laquelle il conservera sa classification D1 et percevra en outre une prime mensuelle brute de fonction d'un montant de 425 €.
Au terme de cette période d'essai, si les conditions sont remplies et validées par l'employeur, le candidat sera alors classé AM1. Il pourra, dans le respect de la convention collective, effectuer des tâches de niveau D1.
Le salaire local de l'ODPM AM1 sera alors égal au salaire local de l'ODPM D1 augmenté de 500 €.

2. Travail du dimanche

Les affectations pour le travail du dimanche se font dans un premier temps sur la base du volontariat. Toutefois, à la demande des salariés pour une meilleure planification de leur vie privée, un calendrier sera établi au début de chaque année garantissant 9 week-ends disponibles. Pour ce faire, 9 jours de réduction du temps de travail affectables par l'employeur (JRTP) sur les 12 seront positionnés le samedi.
Pour se faire, les employeurs répartiront l'effectif global des ODPM en 5 groupes homogènes en nombre et qualités ; un calendrier mentionnant la répartition des 9 JRTP par groupe sera réalisé en début de chaque période par les employeurs.
Afin de maintenir un effectif disponible suffisant, ces JRTP du samedi seront comptabilisés dans l'effectif maximal d'absence de 33 %.
Si un JRTP se trouve inclus dans une période de congé, d'arrêt maladie, d'accident de travail ou de JRTT, celui-ci sera alors remis à disposition de l'employeur pour une affectation libre de sa part.
Cet accord prenant effet en cours d'année, certains JRTP ont déjà été affectés ; un calendrier intégrant la répartition par groupe des JRTP (à concurrence de 9 jours) sera établi.

3. Nuit du dimanche au lundi

Chaque période de travail située dans la nuit du dimanche au lundi génère 5,83 heures de repos qui incrémentent le compteur de repos compensateurs conventionnels.

4. ODO réguliers

Malgré la proposition des employeurs de réduire le nombre d'ODO concernés à 6 pour un engagement de 2 ans au vu de l'activité significativement réduite, et malgré le risque de ne pouvoir reconduire de telles mesures pour les périodes à suivre, l'accord initial sera maintenu, à la demande du syndicat des dockers.
La période de 12 mois étant entamée depuis le 1er octobre 2011, il est donc convenu d'offrir pour la période des 6 mois restants, allant du 1er avril 2012 au 30 septembre 2012, une garantie de rémunération équivalente à 60 jours de travail (120/2).
Les ODO concernés par cette garantie sont : (suit la liste des noms des 12 personnes concernées).

5. Date d'effet

Le présent accord prend effet le 1er avril 2012.