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La présente convention conclue entre :

-d'une part, l'union des industries textiles ;

-d'autre part, les organisations de salariés représentatives signataires,

règle les rapports entre :

-les entreprises dont les activités sont précisées dans l'annexe I ci-après ;

-les salariés de ces entreprises.

Les conditions dans lesquelles la présente convention s'appliquera aux VRP travaillant principalement pour l'industrie textile feront l'objet d'un examen ultérieur (3).

Les conditions d'application de la convention aux travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et L. 721-2 du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention, font l'objet de l'annexe II ci-après.

La présente convention est également applicable :

Au personnel des sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions visées, ainsi qu'aux syndicats professionnels correspondant à ces professions ;

Aux assistantes sociales et aux conseillères du travail de ces établissements, sous réserve de dispositions spéciales à cette catégorie de personnel.

(1) Voir annexe I " Champ d'application ".

(2) La mention (G) accompagne les articles qui s'appliquent aux ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres. La mention (O) ceux qui s'appliquent exclusivement aus ouvriers.

(3) Les parties signataires confirment leur adhésion à la convention collective interprofessionnelle des voyageurs, représentants, placiers (brochure n° 3075) du 3 octobre 1975.

La présente convention est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.

La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention ou sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou par équipe, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature de la présente convention.

Elle ne peut être interprétée comme réduisant des situations acquises collectivement sur le plan des branches, régions, localités ou établissements, car il appartiendra aux conventions collectives régionales, locales, d'établissements ou de branches, de régler cette question dans leur cadre propre.

Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes.

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés de l'industrie textile, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.

Les ouvriers n'appartenant pas directement à l'industrie textile, mais employés constamment par elle à l'entretien, tels que maçons, plombiers, couvreurs, mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail. Des accords régionaux, locaux ou d'entreprise pourront apporter les prévisions nécessaires à ce sujet.

Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :

I. - Règles générales

L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.

A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :

- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;

- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.

Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.

Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.

B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.

Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :

Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.

Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.

En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.

II. - Dérogations

A. - Dérogations légales

Ces dérogations tiennent :

Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :

1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).

2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.

Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.

Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.

D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.

B. - Dérogations conventionnelles

a) Entrent en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.

2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :

Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;

Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.

3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.

4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité :

Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :

- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;

- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois.

b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas :

- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;

- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.

2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.

c) Cas particuliers :

La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.

(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, économiques et sociaux respectifs.

L'entreprise étant un lieu de travail, les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :

- de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;

- de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;

- + 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Dans les établissements occupant de 6 à 10 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant si 2 salariés au moins en expriment la demande.

Dans les établissements n'occupant pas 10 salariés, le ou les travailleurs auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.

La direction mettra à la disposition des délégués un local approprié ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions.

Il sera constitué des comités sociaux et économiques dans les conditions légales en vigueur.

Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en 1 ou plusieurs établissements, au moins 50 salariés.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu'ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.

Les parties signataires rappellent que le respect de cette égalité de traitement s'impose à l'employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi les places vacantes dans leur entreprise.

Ils peuvent toujours procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur mais doivent aviser la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.

Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les organisations locales ou départementales de salariés intéressées des besoins généraux de main-d'œuvre dans toutes les catégories professionnelles.

Au cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise et au cas de modification dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, à l'exception des embauchages correspondant à des industries saisonnières, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.

L'âge d'un candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement.

L'ensemble des dispositions ci-dessus ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre (mutilés, pères de famille, etc.).

1° Maladies et accidents

Les absences justifiées par incapicité résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail) reconnue par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé par une notification écrite de l'intéressé ou par une déclaration d'accident du travail ou un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites précisées ci-dessous. En l'absence de justifications dans un délai de 15 jours comptés à partir du début de l'absence, le contrat pourra être considéré comme rompu de fait.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi, et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.

Le contrat sera suspendu pendant une durée maximum de :

- 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 5 ans ;

- 8 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

- 10 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

- 1 an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.

En cas d'absences discontinues pour maladies ou accidents, la durée totale de ces absences s'apprécie dans le cadre d'une durée égale au double de la durée de suspension (1).

Toutefois, pour les salariés dont le contrat a été suspendu par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle (à l'exclusion des rechutes d'accidents survenus ou de maladies professionnelles contractées dans une autre entreprise), le délai de suspension du contrat de travail sera celui de la durée totale de la maladie ou de l'accident à condition que cette durée soit reconnue par la sécurité sociale.

Passés les délais fixés ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué.

2° Maternité et adoption

a) Congé maternité et congé d'adoption

Les périodes indemnisées par la sécurité sociale à 90 % des salaires plafonnés au titre de la maternité et du congé légal d'adoption s'ajoutent aux durées maxima de suspension du contrat pour maladie ou accident telles que fixées ci-dessus.

b) Congé des femmes pour élever un enfant (2)

1. Les femmes ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance d'un enfant, occupées dans une entreprise non assujettie au régime du congé parental légal tel que prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, peuvent bénéficier d'un congé pour élever leur enfant dans des conditions identiques à celles précisées par l'article L. 122-28-1 (2) dans la limite d'une durée maximum de 1 an à compter de l'expiration du congé de maternité.

Si la femme ne reprend pas son travail à la date fixée à l'intérieur de ce délai de 1 an, elle sera considérée comme définitivement démissionnaire.

Le même droit est ouvert à la femme ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans qui lui est confié en vue de son adoption par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par une œuvre d'adoption.

2. Les femmes qui ne remplissent pas les conditions prévues (ancienneté inférieure à 1 an ou non-respect des formalités requises) bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise dans les conditions précisées par l'article L. 122-28 du code du travail (3).

3. Entre en compte pour le calcul de l'ancienneté de la salariée qui a retrouvé son emploi dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective, la durée totale de son absence dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental, dans la limite d'un maximum de 1 an dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 ci-dessus.

3° Périodes militaires

Les absences motivées par les périodes militaires obligatoires ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Ces périodes ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter non plus de réduction au congé annuel.

Il en est de même des périodes de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque dans la limite d'une durée n'excédant pas celle du préavis (avec un minimum de 2 mois) ainsi que des jours dits de " présélection militaire " faisant l'objet d'une justification écrite et dans la limite d'un maximum de 3 jours (4).

Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de mobilisation générale.

4° Cas fortuits

Les absences dues à un cas subit et imprévisible dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tel que décès, accident ou maladie grave d'un parent non visé à l'article 65 sur les absences pour événements familiaux, incendie du domicile, indisposition passagère du salarié) n'entraînent pas non plus rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée et que les dispositions figurant, le cas échéant, dans le règlement intérieur soient effectivement respectées.

(1) Il en résulte que le total des absences discontinues ne devra pas dépasser :

- 6 mois sur une période de 12 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 5 ans ;

- 8 mois sur une période de 16 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

- 10 mois sur une période de 20 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

- 12 mois sur une période de 24 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.

(2) Ce texte concerne exclusivement les femmes et non les hommes susceptibles de bénéficier du congé parental légal.

(3) Textes reproduits en annexe.

(4) Dans le cas où les jours de présélection militaire sont en fait réduits à 1 ou 2, l'indemnisation est également limitée à 1 ou 2 jours.

Dans le cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise et au cas où celle-ci envisagerait de recourir à des mesures d'ordre collectif autres que des licenciements, la direction devra, au préalable, et dans le cadre des dispositions légales, en informer le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués du personnel et les consulter sur les mesures d'application à prendre.

Sauf cas de force majeure, toute réduction de l'horaire au-dessous de 40 heures sera portée à la connaissance du personnel intéressé au moins 1 semaine, date à date, avant la réduction.

Tout déplacement du lieu de travail augmentant de façon importante la durée du trajet entre l'habitation et le lieu de travail et tout déclassement, tels que définis ci-après, non motivés par une faute grave et qui ne seront pas acceptés par l'intéressé, seront considérés comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et traités comme telle.

Le refus de déplacement ou le déclassement doit être porté à la connaissance de l'employeur dans un délai maximum de 1 mois suivant la proposition.

La proposition de déplacement ou de déclassement faite par l'employeur ainsi que le refus éventuel du salarié doivent être notifiés par écrit.

Déplacement

Le cas où les moyens de transport collectif assurés par l'entreprise à son personnel sont supprimés est assimilé au déplacement au sens du présent article pour les salariés qui utilisaient effectivement ces moyens de transport de manière habituelle au moment de l'annonce de cette suppression, à la condition qu'il en résulte pour eux une augmentation importante de la durée de leur trajet et qu'une compensation ne leur soit pas offerte par l'employeur, s'il existe une possibilité matérielle de transport.

Déclassement

Il y a déclassement lorsque le nouveau poste dans lequel le salarié est muté comporte une qualification et des garanties de salaires inférieures.

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai, la procédure à suivre sera la suivante :

Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, il y aura lieu d'appliquer la procédure légale (art. L. 122-14 et suivants du code du travail).

Dans les autres cas, l'employeur convoquera l'intéressé qui aura la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel. Il sera donc en mesure de présenter, lui-même ou avec le concours du délégué de son choix, les observations qu'il aurait à faire valoir.

Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convocation du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit et en particulier par application de l'article 48.

a) Congé normal

La durée du congé normal est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (2).

Conformément à la loi, sont assimilées à 1 mois les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail effectif, étant précisé que lorsque l'horaire normal de travail est réparti sur 5 jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.

Définition du travail effectif

Pour le calcul de la durée du congé, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

-les périodes de congés payés de l'année précédente ;

-les congés de maternité et d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail) ;

-les périodes limitées à une durée ininterrompue de 2 ans pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle définis conformément à l'article 48 (1°) ;

-les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux ainsi que les jours dits de " présélection militaire " visés par l'article 48 (3°) ;

-les absences autorisées pour permettre aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat de participer à la campagne électorale (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

-les congés éducation (art. 451-2 du code du travail) et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

-les congés prévus pour suivre des cours, stages ou sessions de formation (accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants, art. L. 930-1-6 du code du travail) ;

-les absences intervenues en application des articles 4 et 8 de la présente convention ainsi que les absences pour événements familiaux visées par l'article 65 et les jours fériés visés par l'article 66 ;

-les heures ou périodes de chômage partiel (1) ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires (art. L. 212-5-1 du code du travail) ;

-à condition que l'intéressé ait travaillé au moins 1 mois dans la période de référence et qu'il ait repris son travail avant la date prévue pour son congé principal (présence à la date de fermeture de l'entreprise si les congés sont donnés par fermeture, à la date prévue pour le congé de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement) :

-les périodes d'absence pour maladie indemnisées (à 100 % ou à 75 %) par la convention collective nationale et ses annexes ; pour les maladies ayant une durée continue comprise entre 2 mois et les limites de la durée de suspension du contrat de travail prévues à l'article 48 de la convention collective nationale, la période d'absence non indemnisée sera prise en compte pour moitié, et ce, quelle que soit l'ancienneté de l'intéressé ;

-le temps passé au service militaire obligatoire pendant la période de référence. Dans le cas particulier d'un salarié dont la date d'incorporation ne lui aurait pas permis de remplir la condition générale aux termes de laquelle l'intéressé, qui a repris le travail dans son entreprise dans les conditions fixées par la loi, doit avoir travaillé au moins 1 mois dans la période de référence, il bénéficiera néanmoins, par dérogation, de l'indemnisation des congés dès lors qu'après avoir présenté sa demande de réintégration dans les délais légaux il aura repris son travail avant la fermeture de l'établissement.

b) Congé supplémentaire des mères de famille

Indépendamment des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement des congés (art. 61) et au titre de l'ancienneté (art. 63), les mères de famille âgées de moins de 22 ans au 30 avril de l'année de référence bénéficient, dans les conditions prévues par la loi :

-d'un jour ouvrable de congé supplémentaire par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal est comprise entre 2 et 6 jours ;

-de 2 jours ouvrables par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal excède 6 jours.

(1) L'assimilation des périodes de chômage partiel aux périodes de travail effectif s'entend, dans le délainage, en tenant compte de l'accord spécial sur le chômage partiel concernant cette branche.

(2) Voir l'accord du 18 mai 1982.

Les heures perdues par suite de circonstances économiques et de jours fériés légaux et récupérées dans les conditions légales donnent lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires.

La récupération au taux normal continuera à être pratiquée dans les cas non visés ci-dessus (force majeure, jours fériés locaux, jours de pont ...).

(1) Voir article 5 de l'accord du 18 mai 1982.

Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires, lavabos et armoires munies d'une serrure ou d'un cadenas, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.

Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par l'article R. 232-26 du code du travail, c'est-à-dire dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Le temps passé à la douche, en application de cette réglementation, sera rémunéré au tarif normal des heures de travail.

A la demande du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur s'efforcera également de prévoir une installation de douches pour le personnel effectuant des travaux salissants non visés par le texte ci-dessus.

Des moyens de nettoyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.

Les cabinets d'aisances et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière que le personnel n'en soit pas incommodé.

Ces cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables. Ils devront être convenablement entretenus et utilisés.

A. - Garanties individuelles

Les rémunérations minima les garanties sont définies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 152,25 heures par mois. Elles constituent des salaires minimaux conventionnels ­ au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Elles sont communes aux salariés des deux sexes.

Elles sont définies par niveaux et échelons pour les non-cadres et par positions (et échelons pour la position I) pour les cadres, conformément aux dispositions de l'accord du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.

Les rémunérations minimales garanties s'entendent sur la base de la nouvelle classification, à l'exclusion :

1° Des majorations pour heures supplémentaires ;

2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;

4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;

5° Des indemnités représentatives de frais ;

6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;

7° Des primes d'ancienneté et d'assiduité ;

8° Des suppléments de valeur personnelle.

B. - Garanties particulières liées au travail au rendement

Bénéficient en outre de garanties particulières liées au travail au rendement :

- les ouvriers dont la rémunération varie en fonction de leur activité individuelle mesurée en quantité produite (kilos, mètres, écheveaux, bobines, fuseaux, paquets, duites, points de compteur, pièces, etc.), et ce même si la rémunération comporte une partie fixe égale ou supérieure à la rémunération minimum garantie ;

- les ouvriers qui, après une période de rémunération conforme au mode précédent, sont rémunérés par un salaire forfaitaire attribué en contrepartie et en fonction d'une activité exigée et contrôlée ;

- les ouvriers travaillant solidairement sur un groupe homogène de machines et dont la rémunération varie en fonction de leur activité collective dans les conditions générales définies ci-dessus.

Les garanties particulières liées au travail au rendement sont les suivantes :

1° Garanties collectives

Pour les ouvriers des catégories définies ci-dessus, les tarifs, primes ou salaires forfaitaires devront être fixés de telle sorte que la moyenne des rémunérations horaires du groupe des salariés (ne subissant pas les abattements d'âge conformément à l'article 75 ci-après) occupant le même poste au même coefficient dépasse la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient afférent à ce poste.

Ce dépassement est fixé par les avenants à l'annexe III.

Lorsque le nombre de salariés du groupe sera inférieur à 6, la vérification de ce dépassement sera effectuée sur plusieurs postes similaires et de qualification voisine, regroupés.

2° Régularisation des rémunérations

Tout ouvrier appartenant aux catégories définies ci-dessus est assuré que son salaire horaire moyen ne comportera pas, d'un mois à l'autre, des variations importantes. Le mécanisme de régularisation assurant cette garantie fait l'objet d'une annexe au présent article.

La vérification des garanties liées au travail au rendement se fera en excluant les éléments énumérés au paragraphe A pour la vérification de la garantie individuelle.

C. - Cas des travailleurs âgés

Tout travailleur âgé de 55 ans au moins et étant rémunéré au rendement dans l'entreprise qui l'occupe depuis 5 ans continus au moins, sera, sur sa demande, rémunéré au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Sa rémunération ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération moyenne des 3 mois précédents revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant cette période.

1. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

-1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;

-1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;

-1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;

-2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;

-2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;

-3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;

-4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.

Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 58 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

2. Mise à la retraite (1)

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.

(1) Le second paragraphe de l'article 77 (O) est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

La formation d'ouvriers et d'employés qualifiés doit :

- d'une part, comporter un enseignement d'ensemble méthodique et complet alliant une éducation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.

- d'autre part, être normalement sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle.

1. Composition et règles applicables

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de trois représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter du nombre précité de trois). Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. Les règles de négociation des accords sont les règles légales. (1)

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de deux représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. (2)

Les décisions d'interprétation ou de conciliation sont prises selon les règles suivantes. Le collège employeur représente 50 % des voix. Le collège salarié représente 50 % des voix. Compte tenu de ces éléments, les décisions de la commission sont prises à une majorité représentant au moins 75 % des voix totales.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise par tout moyen (courrier, mail …) en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et l'UIT de leur participation au plus tard sept jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :
– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif (maintien du salaire que les salariés auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise), ou récupération des heures si le participant à la réunion était en repos ce jour ;
– frais de transport remboursés sur justificatif sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé, paiement des transferts domicile/ gare (indemnités kilométriques en fonction du barème fiscal) et gare/ siège de l'UIT (métro ou bus) ;
– frais de repas remboursés sur justificatif (dans la limite de 25 € par repas).

Les moyens ci-dessus énoncés ne couvrent pas totalement les frais de fonctionnement de toutes les instances de négociation, de conciliation et d'interprétation. Aussi, l'UIT accepte d'améliorer ces moyens en versant à partir de l'année 2019 une somme forfaitaire annuelle à chaque organisation syndicale nationale de salariés représentative dans la branche. Le montant de cette allocation annuelle complémentaire sera de 2 000 € versée en deux fois (1 000 € pour le premier semestre, 1 000 € pour le second trimestre).

Chaque versement s'effectue sur présentation, par l'organisation syndicale représentative bénéficiaire d'éléments justificatifs des frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par l'UIT.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Industrie textile » – 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : uit@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions légales et réglementaires (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat à chaque organisation syndicale.

Une base de données sera créée qui regroupera par thème les accords reçus, la base de données sera accessible aux organisations syndicales représentatives, selon des modalités à préciser.

Chaque année une réunion sera consacrée à l'étude des accords enregistrés, la base de données sera un des outils permettant d'établir les thèmes de négociation d'accord de branche.

4. Mission

La commission se réunira au moins 4 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2019, cinq réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année N – 1. Les demandes d'une ou des organisations syndicales représentatives relatives aux thèmes de négociation seront examinées à cette occasion.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail – comportant notamment l'établissement d'un rapport annuel d'activité dont le contenu a été enrichi par la loi Avenir professionnel, et l'exercice des missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail –, la commission aura une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par l'UIT. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours. (3)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)