La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1^er juillet 1973.

Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1^er juillet 1974, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, au-delà duquel la convention continuera à produire ses effets jusqu'à la mise en place d'un nouveau texte et au plus tard pendant 1 an.

En cas de dénonciation par une partie seulement des organisations signataires employeurs ou des signataires salariés, cela ne fait pas obstacle au maintien en vigueur des dispositions de la présente convention entre les autres contractants.

Les parties rappellent l'inexistence de conventions conclues antérieurement sur le plan régional (1).

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions des lois des 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982.

Afin d'assister aux assemblées statuaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse, qui sera motivée en cas de refus, lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

Des autorisations d'absences seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés par leur entreprise comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement seront remboursés par les entreprises adhérentes à l'une desdites organisations patronales.

Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'ISICA.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.

Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 m

0,45 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.

Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans l'établissement dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de 2 par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposés sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.

Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.

a) Membres du comité

Le comité comprend :

Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :

Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.

Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.

b) Représentants syndicaux

Sous réserve de l'application de l'article 412.17 du code du travail, chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :

- soit par lettre remise contre récépissé ;

- soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les noms et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 % du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme pourra être pris en charge par le comité, à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède, sous réserve d'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprise, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

Les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement sont fixées par les annexes de la présente convention.

48. 1. Appréciation de la durée du travail sur la semaine

48. 1. 1. La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, ainsi qu'aux dispositions de l'accord du...... se substituant à l'accord du 15 février 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail, modifié par avenant du 29 février 1988.

Il est précisé que par “ semaine ” il y a lieu d'entendre la semaine civile qui s'étend du lundi au dimanche inclusivement. Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif doivent donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.

Toutefois, chaque entreprise a la faculté de remplacer, après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent, dans les conditions légales et réglementaires applicables en la matière.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixée par la loi.

48. 1. 2. La durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra dépasser 44 heures. En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

48. 1. 3. La répartition d'une durée du travail égale à 35 heures de travail effectif entre les jours ouvrables de la semaine est faite selon l'une des modalités suivantes :

– limitation du travail effectif à raison de 7 heures par jour pendant 5 jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;

– limitation du travail effectif à raison de 5, 50 heures sur 6 jours ouvrables de la semaine ;

– répartition inégale de 35 heures de travail effectif de la semaine, avec un maximum de 8 heures par jour afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine.

48. 1. 4. Aux termes de l'article 4 du décret du 13 mars 1937, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d'un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectification de l'horaire ainsi établi. Cet horaire, signé par le chef d'établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.

En cas d'organisation du travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe est indiquée soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.

48. 2. Appréciation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine

Les dispositions relatives à l'appréciation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, encore appelée pratique de la modulation, sont aussi l'objet du présent accord qui se substitue à l'accord du 15 février 1982, lui-même modifié par avenant du 29 février 1988 ainsi qu'à son annexe. Elles constituent ci-après l'annexe VI.

1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai d'un an à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant (1).

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de dispositions de l'article L. 122-19 du code du travail (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection, de la loi du 23 décembre 1982 et du décret du 23 septembre 1983.

Entreprise ayant au moins 50 salariés :

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

En cas d'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans ces établissements, les délégués du personnel exercent, les missions confiées aux membres dudit comité et bénéficient des mêmes moyens.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail disposent du temps nécessaire à l'exercice des missions qui leur sont confiées par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ce temps est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur de l'établissement.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient à leur demande d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (pour les établissements de moins de 300 salariés voir à ce sujet les dispositions de l'accord du 28 février 1985).

Entreprise ayant moins de 50 salariés :

Dans les établissements occupant moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sans toutefois bénéficier d'un crédit d'heures supplémentaires.

Ils sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail à l'intérieur de l'établissement. Ces questions sont évoquées lors des réunions mensuelles des délégués du personnel.

Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de dispositions de l'article L. 236-10 du code du travail (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

1. Abrogé.

2. Abrogé.

3. Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une salariée peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales. Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative de l'intéressé et sans que son état de santé médicalement constaté ne l'exige, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse.

En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressée.

4. Visites prénatales. Les visites prénatales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite (1).

5. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (paragraphe 7 ci-après), ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 7 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de la notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

6. La femme a droit de suspendre le contrat de travail dans les conditions prévues par l'article L. 122-26 du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

7. La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 5 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 6 ci-dessus.

8. A l'expiration du congé maternité ou du congé d'adoption prévu par l'article L. 122-26 alinéa 6 du code du travail ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins à l'avance, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réemploi : l'employeur est alors tenu, pendant un an de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

9. Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.

10. A l'expiration du congé maternité et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, conformément aux dispositions légales.

Le congé parental ou la période d'activité réduite ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période définie à l'alinéa précédent quelle que soit la date de son début.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de dispositions de l'article L. 122-25-3 du code du travail (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

Le salaire minimum garanti est déterminé pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant en annexe et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

Révision des salaires

Les organisations syndicales représentatives, salariales et patronales conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge :

Ces abattements sont les suivants à l'embauche :

- seize à dix-sept ans : 20 % ;

- dix-sept à dix-huit ans : 10 %.

Ce salaire ne pourra être inférieur :

- de plus de 20 % du SMIC entre seize et dix-sept ans ;

- de plus de 10 % du SMIC entre dix-sept et dix-huit ans.

Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.

Le salaire des handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Toutefois, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, des abattements de salaire peuvent être autorisés lorsque le rendement professionnel est notoirement diminué :

- catégorie B : 10 % du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche ;

- catégorie C : 20 % du salaire évalué comme ci-dessus.

Il n'y a pas d'abattement pour la catégorie A (handicap léger).

Lorsque le salaire ainsi réduit est inférieur au SMIC, la décision est prise :

- par le directeur départemental du travail et de l'emploi si l'abattement n'excède pas 10 % du minimum garanti ;

- par le directeur régional du travail et de l'emploi si l'abattement est supérieur à 10 % de ce minimum.

a) Retraite complémentaire

Les entreprises donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires, et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 9.

La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; la cotisation contractuelle est égale à 7 % au 1^er janvier 1994 et 8 % au 1^er avril 1995. La cotisation est assise sur la totalité des salaires bruts dans les limites fixées par l'ARRCO. Elle est supportée à raison de 50 % par l'employeur et de 50 % par les salariés.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle. L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.

b) Allocation de départ à la retraite

Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté dans les conditions définies par l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.

Il est institué une commission nationale professionnelle d'interprétation et de conciliation où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Ces dernières déclarent qu'en cas de différends à caractère collectif les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.

Si les efforts n'ont pu aboutir, la commission nationale sera saisie.

I. - Composition de la commission

La commission nationale sera composée :

- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un nombre de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération des industries avicoles, au plus égal au total de celui de la délégation salariale.

Les commissaires titulaires et suppléants qui doivent être de nationalité française sont désignés pour trois ans, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable.

En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir du mandat de l'intéressé.

II. - Attribution de la commission

Tous les différends à caractère collectif constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission nationale.

III. - Fonctionnement de la commission

La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la commission.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat patronal. Cette lettre doit exposer de façon détaillée et précise le différend et copie en sera jointe à la convention des commissaires.

a) Modalités de convocation :

Dès que le secrétariat aura pris contact avec les commissaires titulaires, le président de la commission indiquera dans les plus brefs délais au secrétariat si le différend revêt un caractère de gravité et d'urgence.

Dans ce cas, le secrétariat fixera le lieu de la réunion et convoquera les commissaires afin que la réunion se déroule au plus tard dans les quinze jours de la réception de la lettre recommandée de convocation.

A défaut de caractère d'urgence, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupera les affaires et fixera au mieux les dates de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque différend intervienne au plus tard dans les trois mois de la réception de la saisine de la commission au secrétariat du syndicat patronal.

Le secrétariat convoque nominativement les commissaires titulaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée à leur adresse commerciale pour les commissaires patronaux, et au siège de l'organisation syndicale intéressée pour les commissaires représentant les salariés. La convocation doit comporter la copie de la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

b) Remplacement des commissaires et règles de quorum :

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant qui participe alors à la réunion ou à défaut, par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire serait partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourrait siéger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présent, dans chaque collège, au moins deux commissaires titulaires (ou suppléant remplaçant un titulaire absent) représentant régulièrement au moins la moitié des commissaires titulaires du collège.

c) Réunion des commissions :

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un puis l'autre collège, le commissaire assurant la présidence étant désigné préalablement.

Pour le collège salarié, la présidence sera assurée à tour de rôle suivant les sessions, l'ordre initial entre les différents syndicats signataires étant établi par tirage au sort successifs.

Les parties prenantes au litige peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la commission peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges une recommandation et/ou un avis d'interprétation.

Dans chaque collège les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux deux tiers des commissaires présents ou représentés.

Si la commission ne parvient pas à formuler un avis, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

IV. - Grève ou lock-out

Ni grève ni lock-out ne pourront être décidés et encore moins avoir lieu à propos d'un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation ; c'est-à-dire que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un avis ou un procès-verbal de non-conciliation dans un délai maximum de trois mois après convocation de la commission (1).

En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail. Toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.

Il est institué une commission nationale professionnelle d'interprétation et de conciliation où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Ces dernières déclarent qu'en cas de différends à caractère collectif les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.

Si les efforts n'ont pu aboutir, la commission nationale sera saisie.

I. - Composition de la commission

La commission nationale sera composée :

- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un nombre de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération des industries avicoles, au plus égal au total de celui de la délégation salariale.

Les commissaires titulaires et suppléants qui doivent être de nationalité française sont désignés pour trois ans, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable.

En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir du mandat de l'intéressé.

II. - Attribution de la commission

Tous les différends à caractère collectif constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission nationale.

III. - Fonctionnement de la commission

La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la commission.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat patronal. Cette lettre doit exposer de façon détaillée et précise le différend et copie en sera jointe à la convention des commissaires.

a) Modalités de convocation :

Dès que le secrétariat aura pris contact avec les commissaires titulaires, le président de la commission indiquera dans les plus brefs délais au secrétariat si le différend revêt un caractère de gravité et d'urgence.

Dans ce cas, le secrétariat fixera le lieu de la réunion et convoquera les commissaires afin que la réunion se déroule au plus tard dans les quinze jours de la réception de la lettre recommandée de convocation.

A défaut de caractère d'urgence, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupera les affaires et fixera au mieux les dates de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque différend intervienne au plus tard dans les trois mois de la réception de la saisine de la commission au secrétariat du syndicat patronal.

Le secrétariat convoque nominativement les commissaires titulaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée à leur adresse commerciale pour les commissaires patronaux, et au siège de l'organisation syndicale intéressée pour les commissaires représentant les salariés. La convocation doit comporter la copie de la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

b) Remplacement des commissaires et règles de quorum :

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant qui participe alors à la réunion ou à défaut, par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire serait partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourrait siéger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présent, dans chaque collège, au moins deux commissaires titulaires (ou suppléant remplaçant un titulaire absent) représentant régulièrement au moins la moitié des commissaires titulaires du collège.

c) Réunion des commissions :

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un puis l'autre collège, le commissaire assurant la présidence étant désigné préalablement.

Pour le collège salarié, la présidence sera assurée à tour de rôle suivant les sessions, l'ordre initial entre les différents syndicats signataires étant établi par tirage au sort successifs.

Les parties prenantes au litige peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la commission peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges une recommandation et/ou un avis d'interprétation.

Dans chaque collège les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux deux tiers des commissaires présents ou représentés.

Si la commission ne parvient pas à formuler un avis, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

IV. - Grève ou lock-out

Ni grève ni lock-out ne pourront être décidés et encore moins avoir lieu à propos d'un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation ; c'est-à-dire que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un avis ou un procès-verbal de non-conciliation dans un délai maximum de trois mois après convocation de la commission (1).

En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail. Toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.