Titre Ier : Dispositions générales
Cadre
La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
Titre II : Exercice du droit syndical et représentation du personnel
Exercice des libertés dans les cabinets ou entreprises d'expertises
La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits et des libertés fondamentales qui incombent aux chefs d'entreprise et aux salariés, reconnus comme tels par les signataires.
Ceux-ci s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentales reconnus par les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :
- reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
- acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
- conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs ;
- liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
- égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
- respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
- refus de toute discrimination en raison du sexe, de la nationalité, du handicap, de l'origine ethnique, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'appartenance ou non à un syndicat et de la participation ou non à des activités ou actions à caractère syndical ;
- prise en compte de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de l'intéressé.
Dans ce cadre, une particulière attention est portée au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie professionnelle et notamment en matière de rémunération, promotion et formation.
Titre III : Le contrat de travail
Cadre juridique
Le contrat de travail régit les rapports entre employeur et salarié dans le respect de la législation en vigueur et de la présente convention collective.
Titre IV : Suspension du contrat de travail
Dispositions générales
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire est la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise qui ont trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
Titre V : Cessation du contrat de travail
Généralités
La procédure légale s'applique pour tous les salariés et s'impose à tous les employeurs, quels que soient l'effectif du cabinet ou de l'entreprise d'expertises et la nature du licenciement envisagé.
TITRE VI CAPITAL DE FIN DE CARRIÈRE
Titre VI : Indemnités de fin de carrière
Droit au capital de fin de carrière.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Titre VII : Hygiène et prévention
Matériel et équipement
Le matériel d'équipement nécessaire à l'exécution du travail, pour le respect de l'hygiène et de la sécurité, est fourni par l'employeur.
Le salarié ne peut être tenu pécuniairement responsable des pertes et vols de matériels confiés, s'il peut établir qu'il a observé les règles de prudence et de sécurité.
Une trousse de premiers soins doit équiper en permanence tout véhicule utilisé pour les besoins du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
Titre VIII : Congés payés
Congés payés annuels
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
L'absence au travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement (voir article 8.4 " Fractionnement du congé principal ") ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.
Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable ne peuvent être comptabilisés en tant que jours de congés. Ils prolongent les congés d'autant.
Les femmes salariées ou apprenties (de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente) ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 18 ans au 30 avril de l'année en cours (1).
Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit de prendre la totalité des 30 jours ouvrables, même si une partie seulement est payée.
NOTA : (1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
Titre IX : Déplacements et frais annexes
Déplacements professionnels à titre exceptionnel dans le cadre de la formation ou de missions
Le temps consacré aux déplacements professionnels est payé comme temps de travail.
Les frais de séjour et de voyage sont à la charge exclusive de l'employeur. L'importance des frais, dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ne saurait être fixée de manière uniforme. Toutefois, le salarié doit être assuré d'une chambre et de repas corrects et correspondant aux possibilités locales d'hébergement, sans que puisse intervenir d'aucune manière la notion de sa catégorie.
Cette clause est applicable dans le cas des déplacements journaliers.
Titre X : Avantages sociaux
Protection sociale
L'employeur doit satisfaire aux obligations de la législation sur la sécurité sociale et la médecine du travail. En cas d'accident ou de maladie, les obligations réciproques sont celles prévues par la législation de la sécurité sociale.
Titre XI : Formation professionnelle
Versement des contributions
Article remplacé par les dispositions de l'avenant n° 50 du 5 novembre 2014 BO 2015/03 et étendu par arrêté du 16 mars 2015 JORF 24 mars 2015
Titre XII : Classification et rémunération
Objet de la classification
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.
La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
Titre XIII Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Titre XIV : Financement - Gestion du paritarisme et des institutions de la branche
Objet
Un règlement intérieur précise les modalités de fonctionnement du fonds.
Titre XV : Application
Rapport de branche
Un rapport constatant notamment l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles, ainsi que les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions, ainsi que l'évolution des salaires est remis aux organisations syndicales.
Les informations peuvent être collectées notamment auprès des institutions de retraite, de prévoyance, de l'organisme de la branche et auprès des employeurs, lesquels recevront un questionnaire sur la structure de l'emploi et des salaires.
Pour le suivi de l'évolution de la branche, des tableaux et/ou des graphiques seront insérés. Ces données servent de repère d'une année sur l'autre et peuvent constituer les indicateurs d'un système de veille.
Ainsi les partenaires sociaux de la branche sauront-ils agir, en toute connaissance de cause, pour assurer la pérennité de la branche professionnelle.
Ce rapport est remis une fois par an aux partenaires sociaux et aux cabinets ou entreprises d'expertises.
