En 2018, face au constat partagé par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche que beaucoup de dispositions de la convention collective étaient devenues obsolètes, une négociation s'est engagée.

L'ensemble des articles de la convention collective ont été revus. Certains articles ont été supprimés, d'autres sont restés inchangés ou ont été modifiés.

La convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage est donc rédigée conformément aux dispositions qui suivent.

La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés au niveau national (DROM-COM compris) ressortissant des activités reprises sous les numéros suivants : 96.01A, 96.01B, 77.29Z.

Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la présente convention au moment de l'élargissement de son champ d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.

• 96.01A. Blanchisserie. Teinturerie de gros :
– le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc. de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte d'entreprises ou de détaillants ;
– le ramassage et la livraison du linge ;
– le nettoyage des tapis, moquettes, des tentures et des rideaux, dans les locaux des clients ou non ;
– la fourniture, par les blanchisseries de gros, de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires.

• 96.01B. Blanchisserie. Teinturerie de détail :

Cette activité comprend :
– le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc. de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte de particuliers ;
– les activités des blanchisseries de détail, y compris dépôts ;
– les services des laveries automatiques en libre-service ;
– la fourniture, par les blanchisseries de détail, de linge, des vêtements de travail et d'articles similaires.

• 77.29Z. Location de linge :
Cette activité comprend la location de tous types d'articles personnels ou domestiques à des ménages ou à des entreprises : textiles, articles d'habillement.

(1) L'article 1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)

Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion publique, religieuse ou philosophique ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux dispositions du code du travail et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.

Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur ou tout autre motif visé à l'article L. 1132-1 du code du travail, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, leurs mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, de formation professionnelle, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux.

Les deux parties, considérant que l'entreprise est un lieu de travail, veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions du code du travail.

Dans toutes les entreprises, quelles que soient la nature de leurs activités et leur forme juridique, les syndicats dans l'entreprise bénéficient des dispositions du code du travail.

Chaque syndicat remplissant les conditions légales peut constituer, au sein de l'entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres, conformément aux dispositions du code du travail.

L'embauchage est effectué par la direction conformément aux lois en vigueur, l'information en étant donnée au comité social et économique.

Tout nouvel embauché subira une visite d'information et de prévention ou une visite d'aptitude à l'embauche en fonction du poste occupé.

La durée du travail est fixée en tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions contractuelles du salarié.

Pour un temps complet, la durée légale de travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf exceptions prévues par le code du travail.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf exceptions prévues par le code du travail.

Il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Les horaires et leurs répartitions dans la semaine sont fixés par la direction en fonction des nécessités de la production, après consultation du comité social et économique, ou à défaut du personnel.

Cette répartition se fera avec le souci de sauvegarder un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, comprenant le dimanche. Les heures fixées par la direction sont celles qui s'entendent de la prise à la fin de poste.

À chaque fois qu'un nouvel horaire de travail devra être modifié, la direction consultera le comité social et économique, ou à défaut le personnel.

Les salariés concernés devront être informés avec un délai de prévenance conforme aux dispositions légales et un double du nouvel horaire est préalablement adressé à l'inspecteur du travail (2).

(1) Un accord sur le forfait jour pour les cadres a été conclu le 8 mars 2019.
Il figure en annexe de la convention collective avec son avenant du 17 décembre 2020.

(2) À noter qu'un accord sur la « Durée du travail dans les professions de l'entretien et de la location textile » en date du 28 janvier 2000 complète les dispositions du présent article.

a) Changement d'emploi :

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.

b) Horaire de travail :

L'horaire des femmes en état de grossesse déclarée ne pourra excéder son temps de travail contractuel, sauf accord de l'intéressée.

c) Heures de sortie :

Les femmes en état de grossesse pourront, pour éviter les bousculades, quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel. Ce temps est payé comme temps de travail.

d) Consultations prénatales :

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les salaires minima des salariés issus de l'accord du 9 septembre 2010 sur la classification des emplois et de son avenant sont précisés dans les barèmes conventionnels pour chaque coefficient.

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires de la présente convention se rencontreront au moins une fois par an pour négocier les salaires minima conventionnels de la profession.

Dans le cas où certains postes seraient créés ultérieurement, l'employeur devra se référer à l'accord sur les classifications à l'aide des critères classants et des emplois repères.

Les partenaires sociaux de la branche examineront la pertinence des emplois-repères et des critères classants tous les cinq ans afin de la tenir à jour dans le cadre de l'évolution des emplois et des compétences.

Les salariés bénéficieront des congés payés dans les conditions prévues par la loi, compte tenu des aménagements ci-après :