La présente convention collective nationale et ses annexes régissent, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, les rapports entre les salariés, employés, techniciens et cadres, ci-après dénommés “ les salariés ”, sous contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée, et leurs employeurs, dans les entreprises qui ont pour activité principale la collecte, le traitement, la synthèse, la mise en forme et la fourniture à titre professionnel de tous éléments d'informations écrites, photographiques et/ ou audiovisuelles ayant fait l'objet sous leur propre responsabilité d'un traitement journalistique, à des entreprises éditrices de publications de presse, à des éditeurs de services de communication au public par voie électronique, et à des agences de presse ; notamment :
– les entreprises inscrites sur une liste établie par arrêté conjoint des ministres chargés de la communication et du budget, pris sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (CPPAP) ;
– les entreprises ayant une telle activité principale et relevant du code 63.91Z de la nomenclature NAF.

La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– convention collective des ouvriers des transmissions des bureaux français des agences télégraphiques internationales du 1er juin 1973 (IDCC 1675) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juillet 1976 (IDCC 893) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er janvier 1987 (IDCC 1450) ;
– convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse du 1er janvier 1996 (IDCC 1903) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juin 1998 (IDCC 2014).

Les journalistes employés par les agences de presse relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

Les salariés relevant d'emplois de production audiovisuelle visés à l'article IV. 1 de la convention collective de la production audiovisuelle et listés en catégorie B, relèvent de la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC 2642).

En cas de conflit de conventions collectives, les dispositions conventionnelles les plus favorables au salarié devront s'appliquer.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La présente convention et ses annexes seront déposées par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail, à la direction des relations du travail.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, tel que prévu par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Ce droit s'exerce sur les lieux de travail et pendant le temps de travail.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, ni aucune mesure discriminatoire à leur égard.

Au moment de l'embauche, l'employeur communique au salarié une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise. Un exemplaire à jour de ces textes conventionnels est tenu à la disposition des salariés sur le lieu du travail.

La convention collective appliquée est mentionnée sur les bulletins de salaires des salarié(e)s.

Un exemplaire de tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d'établissement, aux représentants de proximité, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

L'engagement d'un salarié sous contrat à durée déterminée est effectué conformément aux dispositions du code du travail.

L'engagement, conclu par l'employeur ou son représentant, fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

Le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Le contrat, quelle que soit sa durée, précise :

– l'identité des parties ;
– l'emploi occupé par le salarié ainsi que l'emploi repère associé ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification de la présente convention collective ;
– la date de début du contrat ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue, et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement ;
– le montant du salaire de base et, le cas échéant, les autres éléments constitutifs du salaire ;
– la durée du travail ;
– le lieu et/ou le secteur géographique d'exécution du contrat de travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective et, le cas échéant, la mention de l'application des accords collectifs propres à l'entreprise ;
– la mention de l'organisme destinataire de la déclaration préalable à l'embauche. Une copie de la déclaration préalable à l'embauche est remise aux salariés qui en font la demande.

Le contrat à durée déterminée comporte également les mentions obligatoires visées à l'article L. 1242-12 du code du travail.

Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, tout salarié fait l'objet d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé prévus par la loi, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sauf exceptions prévues par le code du travail.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs s'engagent à étudier les candidatures du personnel de l'entreprise apte à remplir l'emploi.

La classification des emplois repères, occupés par les employés, techniciens et cadres salariés des agences de presse, comprend neuf groupes de qualification (groupe 1 à groupe 9).

Les critères des neuf groupes de qualification sont définis en annexe I de la présente convention.

Les emplois occupés par les employés et techniciens relèvent des groupes de qualification 1 à 5.

Les emplois occupés par les cadres relèvent des groupes de qualification 6 à 9.

Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser la classification. Ils conviennent également que ces négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération, la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.  
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

La durée légale du travail effectif des employés, techniciens et cadres est celle fixée par le code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

8.1.1. Modalités d'acquisition des congés

La période de référence pour l'acquisition des congés annuels va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans ce cadre, les congés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables (2,0833 jours ouvrés) par mois de travail, et dans la limite de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés).

Les périodes suivantes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les repos compensateurs de remplacement et les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires résultant de l'application des articles 7.2.3 et 7.2.4 de la présente convention ;
– les journées ou demi-journées de RTT ;
– les jours de congés payés et les journées ou demi-journées de RTT, épargnés puis pris par le salarié dans le cadre de l'utilisation de son compte épargne temps ;
– le congé individuel de formation, le congé d'examen, le congé de bilan de compétence, le congé de validation des acquis de l'expérience, conformément aux articles L. 6322-13, L. 6322-46 et L. 6422-5 du code du travail ;
– le compte personnel de formation pour les heures effectuées sur le temps de travail ;
– les congés de maternité, d'adoption et de paternité ;
– les congés d'ancienneté visés à l'article 8.2 du présent titre ;
– les congés pour événements familiaux visés à l'article 8.3 du présent titre ;
– les jours d'arrêt de travail pour maladie, dans la limite de 91 jours calendaires continus ou discontinus par période d'une année, du 1er juin au 31 mai ;
– les congés pour enfant malade visés à l'article 8.4 du présent titre ;
– le temps consacré à la participation aux négociations de branche et aux commissions instituées au titre des articles 2.7 et 4.5 de la présente convention ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail, maladie professionnelle, ou accident de trajet, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.

Les autres périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés relèvent de la législation en vigueur.

8.1.2. Modalités de prise des congés

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans le présent article.

La période de prise des congés payés, qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est fixée par convention ou accord d'entreprise.

À défaut de convention ou accord d'entreprise, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation, le cas échéant, du comité social et économique.

À l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations d'une convention ou d'un accord d'entreprise, ou d'usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :
– de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
– de la durée de leurs services chez l'employeur ;
– le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

La durée des congés dits « principaux » pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés). Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette disposition, notamment pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque ce congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) et au plus égale à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, et est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.  (1)

8.1.3. Congés supplémentaires pour fractionnement

Lorsque le nombre de jours de congé principal pris dans la période du 1er mai au 31 octobre est inférieur ou égal à 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés), il est attribué 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) de congé supplémentaire.

Lorsque le nombre de jours de congé principal pris dans cette période est compris entre 19 jours ouvrables (16 jours ouvrés) et 21 jours ouvrables (17 jours ouvrés), il est attribué 1 jour de congé ouvrable (1 jour ouvré) supplémentaire.

8.1.4 Congé supplémentaire pour enfant à charge

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour ouvrable (1 jour ouvré) si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article 8.1.1 de la présente convention.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

(1) Le dernier alinéa de l'article 8.1.2 est étendu sous réserve du respect d'une part des dispositions des articles L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail qui définissent le champ de la négociation collective, et d'autre part de l'article L. 3141-23 qui définit les matières auxquelles il peut être dérogé par accord individuel du salarié.  
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

La maladie suspend le contrat de travail.

Le salarié a l'obligation d'informer l'employeur de l'absence due à la maladie, ou de la prolongation de la maladie en lui adressant un certificat médical sous 48 heures (cachet de la poste faisant foi) sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié ne peut pas s'opposer à une contre-visite effectuée à l'initiative de l'employeur, si ce dernier le souhaite.

Les droits définis par le présent article sont ouverts après un minimum de 6 mois de présence dans l'entreprise.

En cas de maladie constatée par certificat médical dans les délais prévus ci-dessus et contre-visite éventuelle, la rémunération est maintenue à :
– 100 % pendant les 3 premiers mois (91 jours calendaires) à compter du 1er jour de l'arrêt de travail ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.

Ces paiements sont effectués de la façon suivante :
– si l'employeur n'est pas subrogé dans les droits du salarié, celui-ci percevra la différence entre, d'une part, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance, et d'autre part le salaire net, tel que prévu à l'alinéa précédent ;
– si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, la rémunération nette, telle que prévue à l'alinéa précédent, est maintenue ; les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance étant perçues directement par l'employeur.

Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total, le temps indiqué ci-dessus.

Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Les entreprises visées au titre Ier de la présente convention sont assujetties aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie (art. L. 6111-1 et suivants) qui visent notamment à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les signataires de la présente convention rappellent que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation de l'entreprise mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 du code du travail.

L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif.

Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d'accord, un intéressement collectif des salariés, dans les conditions prévues aux articles L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Toute entreprise employant moins de 50 salariés peut bénéficier d'un dispositif d'intéressement conclu par la branche. À ce titre, un régime d'intéressement adapté aux spécificités des entreprises de la branche employant moins de 50 salariés est négocié par la branche, au plus tard le 30 décembre 2017. Ces entreprises pourront opter pour l'application de l'accord ainsi négocié. (1)

Les accords d'intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans, selon l'une des modalités suivantes (2) :

– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité social et économique ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement, ou au titre du supplément d'intéressement mentionné à l'article L. 3314-10 du code du travail, n'ont pas le caractère de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ces sommes n'ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail.

(1) Le 3ème alinéa du titre 12.1 est étendu sous réserve des dispositions prévues au V de l'article 155 modifié de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.
(Arrêté du 2 avril 2021-art. 1)

(2) Le 4e alinéa de l'article 12.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Annexe I

Définition des critères des neuf groupes de qualification de la classification des employés, techniciens et cadres des agences de presse

Ce document présente d'une part les compétences requises pour occuper une fonction figurant parmi les groupes suivants, et d'autre part les missions et responsabilités attachées.

Rappel des niveaux de formation :