Les parties signataires sont d'accord pour demander au ministère du travail de procéder au plus tôt à l'extension de la présente convention, dans les conditions prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

L'UGEM s'engage à effectuer dans les meilleurs délais les formalités pour l'extension et à communiquer aux organisations syndicales signataires une copie du récépissé de dépôt.

La présente convention nationale règle les rapports, y compris dans les départements d'outre-mer, entre les employeurs et les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des organismes mutualistes régis par le code de la mutualité, à l'exclusion :

- des activités exercées par les organismes dont les salariés relèvent d'autres conventions collectives, notamment la FEHAP, le tourisme social, les fédérations et unions d'aide à domicile comme l'UNASSAD ;

- des activités relevant de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 ;

- des professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie.

Les organismes visés par les exclusions ci-dessus ont la possibilité d'entrer dans le champ d'application.

(1) Article étendu à l'exclusion des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application des dispositions légales.L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant l'exercice du mandat, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ou d'un mandat électif ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail.

En application du principe de non-discrimination, les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle (recrutement, organisation du travail, formation, rémunération, évolution de carrière).

En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les modalités de mise en oeuvre de ce principe sont définies à l'article 2. 6 ci-dessous.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

Les conditions de recrutement sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un contrat de travail écrit doit être établi pour chaque salarié. Toute modification d'un élément essentiel du contrat initial doit faire l'objet d'un avenant.

Lors de son entrée dans l'organisme, le salarié reçoit communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est remis à l'expiration de la période d'essai.

Dès son entrée dans l'organisme, le salarié nouvellement embauché reçoit au moins le salaire de base de la classe de la catégorie dans laquelle il est engagé tel qu'il résulte de la présente convention.

Les emplois sont classés par application de la méthode définie en annexe I de la présente convention. Les représentants du personnel doivent être associés à l'ensemble de la démarche.

Il est convenu entre les parties signataires que les salariés ayant à la date de conclusion de la convention collective la qualité d'agent d'encadrement ou de cadre bénéficieront du maintien de cette qualité, alors même que le reclassement de la fonction suite à la transposition ne relèverait plus de ces catégories.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser la classification.

Les organismes devront s'assurer au minimum tous les 5 ans que la classification est toujours en conformité avec la méthode définie.

La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l'année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l'annexe I, classification à laquelle le salarié est rattaché.

La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut :

- les primes d'expérience professionnelle acquise ;

- les primes de progression garantie ;

- toute prime de quelque nature que ce soit ;

- les heures supplémentaires.

Le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Application :

- des majorations de choix décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions de l'article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;

- des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l'article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l'annexe II. Elle est négociée chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

9.1.1.   Élaboration et mise en œuvre de la politique de formation par l'entreprise dans le cadre du dialogue social

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale s'engagent à définir une politique de formation intégrant les actions et les dispositifs de formation pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences. Cette politique s'inscrit dans le cadre :
– de l'obligation de l'employeur d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de la capacité à occuper un emploi, définie à l'article L. 6321-1 du code du travail ;
– de l'impératif d'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise et de sécurisation de leurs parcours professionnels.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance du dialogue social dans l'entreprise en matière de formation professionnelle. Celle-ci doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés selon les dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail. Ainsi, la politique de formation et l'élaboration d'un plan de développement des compétences sont abordées dans le cadre des consultations liées aux orientations stratégiques de l'entreprise et à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi selon les modalités définies à l'article L. 2312-17 du code du travail. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés ou, le cas échéant, des instances représentatives du personnel présentes, les informations relatives à la politique de formation de l'entreprise.

La consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail. De manière générale, la branche invite les entreprises à informer et consulter le CSE de manière spécifique sur leur politique de formation.

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique constitue une commission de la formation. L'entreprise doit veiller à transmettre régulièrement à la commission de la formation toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les informations mises à disposition de la commission formation portent notamment sur les orientations et l'évolution de la formation, le plan de développement des compétences, la mise en œuvre des contrats et dispositifs en alternance, les abondements mis en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation par la branche et l'employeur.

En outre, obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, la base de données économique et sociale mise à disposition des représentants du personnel rassemble les informations relatives à la politique de formation de l'entreprise. L'employeur doit ainsi y renseigner impérativement les investissements en formation et les publics concernés. Les partenaires sociaux préconisent également que cette rubrique contienne notamment :
– le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation ;
– le nombre de salariés ayant suivi une formation ;
– la nature des formations suivies en distinguant notamment les formation dites “ obligatoires ” ou non ;
– la répartition des départs en formation par catégorie professionnelle, par sexe, par type de contrats, par métiers …

Ces informations permettront aux membres de la commission formation du CSE d'établir deux fois par an une note spécifique relative à la formation intégrée aux PV du CSE.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à faire bénéficier au début de leur mandat les membres de la commission formation d'une action de formation sur les règles et dispositifs de formation et de renouveler cette action en cas d'évolutions importantes de la règlementation. Selon les besoins, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de la branche une action de formation relative à cette réglementation, destinée notamment aux représentants du personnel en charge de ces questions mais également aux personnels des services RH ainsi qu'aux salariés amenés à conduire des entretiens professionnels.

Les partenaires sociaux souhaitent vivement, compte tenu de ses enjeux importants, que la formation professionnelle soit un sujet d'échange entre employeurs et représentants du personnel dans toutes les entreprises de la branche. Ainsi, dans chaque entreprise, les partenaires sociaux sont incités à discuter des questions relatives à la formation, pouvant donner éventuellement lieu à un accord d'entreprise. Ces discussions peuvent avoir notamment pour thèmes : le plan de développement des compétences dans l'entreprise, la politique d'abondement CPF et la définition des modalités de la co-construction de projets de formation dans ce cadre, le tutorat etc.

Enfin, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, la branche recommande particulièrement aux entreprises d'échanger sur la formation professionnelle lors des négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Par ailleurs, la situation spécifique de certaines catégories de salariés, doit conduire les entreprises à être particulièrement attentives lors de la définition des actions et dispositifs de formation. En effet, des mesures et efforts spécifiques doivent être mis en œuvre en vue d'assurer leur maintien dans l'emploi. Les travaux d'observation et d'études prospectives menés dans la branche doivent alimenter les réflexions avec les représentants des salariés autour de la définition de ces catégories de salariés.

À ce titre, les partenaires sociaux soulignent notamment la situation :
– des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis à vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
– des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
– des salariés reprenant leur activité professionnelle notamment après une absence pour congé maternité, congé parental, ou maladie de 6 mois ou plus ;
– des salariés exerçant des métiers à forte pénibilité ou appartenant à des catégories où le taux de déclaration d'inaptitude est particulièrement élevé.

9.1.2. Information des salariés sur les actions entrant dans le champ de la formation et de l'orientation professionnelle

Les entreprises instaurent, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier des différents dispositifs de formation et d'orientation professionnelle tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience, le compte personnel de formation (permettant notamment les projets de transition professionnelle) et le conseil en évolution professionnelle, notamment à travers l'entretien professionnel visé à l'article 9.1.4 de la présente convention collective. Par ailleurs, la branche incite vivement à partager en temps réel auprès des partenaires sociaux de chaque entreprise les informations reçues de la branche, de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, des organismes publics en lien avec la formation professionnelle.

La branche s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour porter à la connaissance des employeurs et des salariés les dispositions du présent avenant. La branche transmet également les différentes informations et outils de présentation utiles à l'information sur les dispositifs de formation et d'orientation.

Le bilan de compétences

Les bilans de compétences, définis à l'article L. 6313-4 du code du travail, “ ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ”.

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution professionnelle. Celui-ci peut être effectué dans le cadre du plan de développement de l'entreprise avec l'accord du salarié. Ce dernier peut également mobiliser son compte personnel de formation pour réaliser son bilan de compétences en tout ou partie hors temps de travail. Lorsque le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail, le salarié devra recueillir l'accord de son employeur. La branche invite les organismes à favoriser sa réalisation sur le temps de travail.

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum selon les dispositions légales. Elle devra être portée à 36 heures pour répondre aux besoins des salariés qui en font la demande.

Il comprend trois phases :

• Une phase préliminaire qui a pour objet :
– d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
– de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
– de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

• Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.

• Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
– de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
– de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
– de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, définies à l'article L. 6313-5 du code du travail, “ ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du code du travail ”.

Ainsi, les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche peuvent être délivrés par la voie de la validation des acquis de l'expérience. Les démarches d'obtention des CQP sont aménagées en ce sens et contrôlées par les partenaires sociaux de la branche.

Le processus de VAE peut résulter de l'initiative de l'employeur et être intégré dans le plan de développement des compétences de l'entreprise après l'accord exprès du salarié. La VAE peut également être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) lorsque le salarié répond aux critères du dispositif et lorsque la certification professionnelle visée est intégrée à la liste de certifications rendues éligibles par un accord de branche étendu comme prévu à l'article 9.5 de la présente convention.

Enfin, la démarche de VAE peut également relever d'une initiative du salarié. Celui-ci peut suivre une démarche de VAE sur son temps de travail après accord de l'employeur, le congé est alors limité à 24 heures consécutives ou non. En l'absence d'accord de l'employeur, il peut suivre sa démarche en dehors du temps de travail en mobilisant son compte personnel de formation. La branche invite les organismes mutualistes à privilégier sa réalisation sur le temps de travail.

La durée du congé pourra être portée à 36 heures pour certaines catégories de salariés et/ ou certaines certifications nécessitant un accompagnement renforcé dans la démarche de VAE. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) décidera des critères d'éligibilité et des modalités de financement sur les fonds conventionnels des 12 heures d'accompagnement supplémentaires dans la démarche de VAE.

Les partenaires sociaux rappellent que l'obtention d'une certification, notamment dans le cadre d'une démarche VAE, donne lieu à la perception d'une gratification par le salarié dans les conditions prévues à l'article 9.9.2 de la présente convention.

Le compte personnel de formation. Transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation. Il succède au congé individuel de formation supprimé par la réforme du 5 septembre 2018.

Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l'entreprise. La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail :
– de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
– de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.

L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.

L'employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.

L'employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
– s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, avec consultation du comité social et économique ;
– pour effectifs simultanément absents.

Le projet est présenté par le salarié à une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier gratuitement tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. Il accompagne les salariés dans le cadre de leur mobilisation du compte personnel de formation pour un projet de transition professionnelle.

Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les institutions et organismes habilités dans chaque région. Les opérateurs régionaux sont financés par France compétences et sélectionnés par un marché public. L'accompagnement du salarié dans le cadre du CEP peut se réaliser en dehors ou pendant le temps de travail. La CPNEFP pourra prévoir les modalités selon lesquelles la rémunération et les frais engagés sont pris en charge sur les fonds conventionnels lorsque la démarche CEP est réalisée sur le temps de travail.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre, notamment par un parcours de formation identifié. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels.

Les entreprises doivent informer les salariés de leur possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle au cours de l'entretien professionnel. Les entreprises veilleront par ailleurs à transmettre la liste des opérateurs régionaux du conseil en évolution professionnelle aux salariés et représentants du personnel en s'appuyant notamment sur le guide de l'entretien professionnel accessible sur le site de l'ANEM.

9.1.3.   Plan de développement des compétences et mise en œuvre des actions de formation

9.1.3.1.   Élaboration du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel dans l'entreprise.

Il doit répondre à un double objectif :
– assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– contribuer au développement des compétences et des carrières professionnelles.

Afin de répondre aux besoins des entreprises et des salariés dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent voir les employeurs s'engager à :
– mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au regard des études fournies par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM) ;
– intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou d'organisation des structures ;
– promouvoir la mise en place de processus d'évaluation des actions de formation et de leur appropriation par les salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation, notamment dans l'analyse des besoins et des modalités pédagogiques pertinentes pour y répondre ;
– s'assurer de la conciliation entre les temps de vie personnelle et professionnelle dans la réalisation d'action de formation.

9.1.3.2.   Actions de formation

Le plan de développement des compétences prévoit les actions de formation, définies à l'article L. 6313-2 du code du travail, comme “ un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ”.

Les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :

– les actions de formation qui conditionnent “ l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires définies à l'article L. 6321-2 du code du travail ”.

Ces actions de formation sont suivies impérativement sur le temps de travail, considérées comme temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Ces règles relatives au temps de travail et à la rémunération s'appliquent également aux actions de formations rendues obligatoires par la présente convention ;

– les actions de formation autres que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail.

Après accord du salarié, ces actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. L'accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé sans que le refus ou la dénonciation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie à distance et en situation de travail. Lorsque la qualité de la formation nécessite une interaction directe et renforcée entre formateur et stagiaires ou la mise en situation de ces derniers par exemple, la branche invite les entreprises à privilégier les actions de formation en présentiel.

Les partenaires sociaux souhaitent accompagner et encadrer le développement des nouvelles pratiques de formation dans les entreprises tout en garantissant la qualité des actions de formation et l'acquisition de compétences par les salariés. Ces pratiques doivent faire l'objet d'une information auprès des représentants des salariés dans les entreprises.

Les outils de formation à distance sont multiples et les partenaires sociaux recommandent aux employeurs d'être soucieux de la qualité et de l'adéquation des modalités pédagogiques et de l'accompagnement mis en œuvre, des évaluations “ à chaud ” et “ à froid ” et du suivi de l'acquisition des compétences.

En outre, il est primordial que ces outils soient adaptés selon les publics, les situations, les besoins et les objectifs pédagogiques assignés. Les outils de formation à distance sont complémentaires aux formations en présentiel et n'ont pas vocation à s'y substituer.

Lorsque les formations à distance sont organisées sur le temps de travail, les employeurs veilleront à ce que leur suivi se réalise durant les horaires normaux de travail et en bonne articulation avec la vie personnelle des salariés afin de garantir un équilibre et une qualité de vie au travail.

En outre, concernant les actions de formation en situation de travail (AFEST) et selon les besoins identifiés dans les entreprises, la branche fournira des outils d'information et un cadre d'exercice de l'action de formation en situation de travail pour en garantir l'efficience et la qualité. Le respect du cadre d'exercice et d'un programme de formation préétabli garantit leur reconnaissance comme action de formation en général et au titre de l'AFEST en particulier.

Une “ AFEST ” est un parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable. Elle doit être distinguée d'un simple temps de transmission de savoirs entre salariés. Les conditions impératives de la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail sont les suivantes :
– analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– désignation préalable d'un formateur : le formateur, interne ou externe, doit assurer l'accompagnement du ou des collaborateurs concernés. Il doit être en mesure de montrer, de mettre en situation, de susciter une réflexion et une analyse de la situation, ainsi que d'organiser des temps d'apports plus théoriques à travers les séquences réflexives. Dès lors, les entreprises doivent veiller à ce que les formateurs internes soient eux-mêmes en mesure de mettre en œuvre ces actions et le cas échéant, leur faire bénéficier d'une action de formation ;
– mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail ;
– évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Chaque formateur AFEST fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit une attestation pour faire valoir cette expérience.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche mutualité attachent une importance particulière à la connaissance par les salariés des spécificités, des facteurs de différenciation, de l'histoire et des valeurs mutualistes. Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que chaque salarié nouvellement embauché doit obligatoirement bénéficier d'une action de formation relative à ce thème dans l'année suivant son embauche. Cette action de formation doit se dérouler sur le temps de travail et répondre aux attendus pédagogiques définis en annexe de la présente convention par les partenaires sociaux.

La CPNEFP a intégré de telles actions de formation au catalogue formation de la branche en définissant leur contenu et leurs modalités, le financement en étant assuré sur les fonds conventionnels de la branche.

Ces compétences sont par ailleurs intégrées dans les référentiels de certifications des CQP de la branche.

La CPNEFP s'assure de la qualité des actions de formation pilotées par la branche et financées dans le cadre des fonds conventionnels.

9.1.4.   Construction de projets individuels d'évolution professionnelle

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent voir s'engager les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.

L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :
– connaissance des autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;
– connaissance des opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;
– connaissance des dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.

Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :
– lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de développement des compétences. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit.
– au cours de l'entretien professionnel prévu en application des dispositions légales.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, “ À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ” .

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier que le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail et celle rendue obligatoire conventionnellement par l'article 9.1.3.2 du présent texte, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que l'entretien professionnel est distinct dans son contenu et ses objectifs de l'entretien d'évaluation. Il est souhaitable que ces deux entretiens se déroulent de manière distincte, dans le temps et dans sa conduite.

Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux incitent les entreprises à organiser la réalisation des entretiens professionnels en priorité par les personnels des services ressources humaines. À tout le moins, il est souhaitable qu'un des entretiens soit réalisé par les services RH durant la période de référence de 6 ans. Lorsque l'entretien n'est pas réalisé par le service ressources humaines, ce dernier s'assure que l'interlocuteur qui réalise l'entretien bénéficie de toutes les informations nécessaires. De manière générale, les entreprises doivent s'assurer que les personnels des services RH et, le cas échéant, d'encadrement bénéficient dans le cadre des missions qui leur sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens d'évaluations et, le cas échéant, des entretiens professionnels. Lorsque l'entretien n'est pas réalisé par le service ressources humaines, celui-ci reçoit le compte-rendu de l'entretien mené avec le salarié. En toute hypothèse, le salarié pourra, à sa demande, rencontrer les services RH pour évoquer son parcours professionnel et un éventuel projet, de formation notamment.

Selon les besoins identifiés, la CPNEFP pourra intégrer au catalogue d'actions de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.

En outre, les partenaires sociaux rappellent qu'un guide de l'entretien professionnel, complémentaire aux actions de formations, ayant pour objet d'informer et d'accompagner les salariés concernés à mener ces entretiens est accessible sur le site de l'ANEM. Les salariés seront informés de tout document utile lors de la programmation de leurs entretiens. Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l'entretien professionnel par la personne en charge de celui-ci.

L'entretien professionnel est l'outil privilégié pour les services RH et les personnels d'encadrement pour accompagner les projets professionnels des salariés. Ainsi, l'entretien professionnel doit permettre au salarié de construire une évolution de carrière professionnelle, notamment par le suivi d'un parcours de formation. Les employeurs doivent sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés et accompagner les mobilités choisies par l'organisation d'entretiens, à la fréquence nécessaire et autant que de besoin selon le projet du salarié, par la construction de parcours de formation individualisé et l'aide à la mobilisation de dispositifs comme le CPF par exemple.

Dans le cas particulier des salariés occupant un mandat de représentant du personnel dans l'entreprise, les entretiens professionnels sont également l'occasion d'anticiper la fin de mandat en mettant notamment en œuvre, selon les besoins, des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou encore de formation pour accompagner le parcours. Ces échanges alimenteront en outre l'entretien prévu à l'article 2.6.4 de la présente convention.

De manière générale, les parcours de formations certifiants suivis par les salariés dans le cadre du plan de développement des compétences doivent faire l'objet d'un accompagnement spécifique par l'employeur. Ainsi, à l'issue de l'obtention d'une certification, un échange entre employeur et salarié doit permettre de faire un état des lieux des compétences détenues par le salarié. Ses activités et le contenu de son poste pourront être redéfinis afin de tenir compte des compétences acquises et entrainer le cas échéant une revalorisation salariale et une redéfinition de sa classification.

9.1.5.   Principes de non-discrimination

Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe du salarié et du type de métier, de l'âge, de l'ancienneté, du temps, de la nature et de l'organisation de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçants ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical. Les commissions formation au sein des CSE veilleront notamment au respect de ces principes. Pour ce faire, les informations fournies aux instances représentatives du personnel dans le cadre de l'information/ consultation porteront notamment sur :
– nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par catégorie socio-professionnelle, temps de travail, métier, sexe, âge, ancienneté ;
– nature des formations suivies réparties par catégorie socio-professionnelle, temps de travail, métier, sexe, âge, ancienneté.

a) Durée

La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.

b) Période de référence

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 30 avril de l'année suivante.

d) Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.

Pour établir celui-ci, il est tenu compte :

- des nécessités du service ;

- du roulement des années précédentes ;

- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.

Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.

Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent, après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du personnel, un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.

e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :

- les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;

- les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4.

f) Le congé rémunéré à un demi-salaire prévu à l'article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l'indemnisation est réduite de moitié.

g) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.

h) Aux congés annuels définis au a) s'ajoutent

- 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;

- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;

- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.

La présence visée à l'alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.

Les périodes de réserve obligatoire ou la journée citoyenne ne sont pas imputées sur les congés annuels.

Ces périodes de réserve obligatoires non provoquées par les intéressés sont payées aux salariés ayant 6 mois de présence.

Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant intégral de leur salaire mensuel net, lorsque ce dernier est plus élevé.

La durée des périodes de réserve obligatoires et de la journée citoyenne sont prises en compte pour l'évaluation de la présence effective.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).

En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l'organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l'organisme.

Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation (1).

Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu'à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l'organisme. Elles ne peuvent toutefois faire obstacle à l'application des dispositions de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 dès lors que le salarié remplit les conditions posées par celle-ci.

En cas d'accident du travail, la même indemnisation est versée, et ce sans condition d'ancienneté.

Une réduction du temps de travail de 1 heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4^e mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, sauf accord avec l'organisme.

Les salariées, pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.

A l'issue de ce congé, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant 1 an de présence dans l'organisme ou 1 an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi-salaire ou d'un congé de 1 mois et demi rémunéré à salaire complet.

Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.

Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés comptant 1 an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.

Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.

Les salariés doivent être affiliés à la caisse de prévoyance et de retraite du personnel des organismes de mutualité (CPM) dans les conditions générales prévues par la réglementation du régime ARRCO, sans remise en cause des adhésions précédemment souscrites auprès d'autres institutions.

Les cadres, pour la tranche B de leur salaire, sont affiliés à une caisse dépendant de l'Association générale des institutions de retraite pour cadres, résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Les groupements d'employeurs et leurs salariés sont tenus au versement des cotisations prévues par les statuts et règlements des caisses visées ci-dessus.

Le délai-congé est fixé comme suit :

- employés ayant moins de 2 ans de présence effective : 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission ;

- employés ayant 2 ans ou plus de présence effective : 2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission (1) ;

- techniciens, agents d'encadrement, cadres et directeurs : 3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.

Pendant le délai-congé, le salarié licencié a droit à 2 heures par jour rémunérées pour chercher un nouvel emploi dont le quantum est défini par référence à la durée du délai-congé qui lui est applicable.

Ces heures sont déterminées soit par accord entre les parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.

Article 18.1.1

Objet

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) négocie les accords collectifs au niveau de la branche mutualité.

En vertu des dispositions légales en vigueur, elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :

– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale dédiée. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines limitativement visés par les dispositions légales en vigueur, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées dans le cadre de son rapport d'activité.

Elle est également compétente pour :

– rendre, sur saisine, un avis à la demande d'une juridiction ou d'un membre de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche Mutualité.

Article 18.1.2

Modalités de fonctionnement

Règles générales

La commission est composée de personnes mandatées par l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales respectivement reconnues comme étant représentatives par les pouvoirs publics au niveau de la branche. Elle est composée d'un nombre égal de représentants des deux collèges – employeurs et salariés – à raison de quatre membres pour chacune des organisations syndicales représentatives.

La présidence de la CPPNI est assurée par un représentant mandaté par l'UGEM.

La vice-présidence est assurée par un représentant de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Il est mandaté par le collège salarié pour une durée de 4 ans coïncidant avec les périodes de publication par arrêté des résultats de représentativité syndicale au niveau de la branche. En cas de vacance caractérisée de la vice-présidence, quel qu'en soit le motif, le collège salarié mandate un nouveau représentant pour la durée restant à courir jusqu'au suivant arrêté déterminant la représentativité syndicale au niveau de la branche.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'UGEM. Son adresse postale est celle du siège de l'UGEM. Les correspondances sont assurées principalement via l'adresse mail suivante :

secretariatcppni@ ugem.net.

Le secrétariat accuse réception des communications qui lui sont transmises (courriels, accords d'entreprise …) et informe plus largement les différents membres de la commission de l'ensemble de ses correspondances. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an. Les réunions de la commission sont organisées par le secrétariat de la CPPNI qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.

Un procès-verbal de chacune des réunions de la CPPNI est rédigé par son secrétariat et transmis aux partenaires sociaux avec l'ordre du jour de la réunion suivante. Les éventuelles demandes de modification du procès-verbal, portant sur le tracé des débats et non sur le fond, doivent être adressées au secrétariat au plus tard 3 jours calendaires avant la date de cette réunion. Une fois validé, ce procès-verbal est conjointement signé par le président et le vice-président de la commission.

Dans le cadre de ses travaux, la CPPNI délègue, à sa discrétion, le traitement des sujets de son choix à des groupes de travail ad hoc, à la CPNEFP ou encore à l'OEMM. En toute hypothèse, elle conserve le pouvoir décisionnaire.

Règles spécifiques

Concernant la négociation collective de branche, la CPPNI élabore chaque année un agenda social prévisionnel annuel lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre. Cet agenda est consacré dans le cadre d'un accord. Les partenaires sociaux peuvent également convenir d'un agenda pluriannuel, le cas échéant en adaptant les périodicités des négociations obligatoires, dans les limites fixées par la loi.

Toute demande d'ajout d'un thème de négociation émanant de l'un des membres de la CPPNI doit être adressée au secrétariat de la commission. Elle est alors mise à l'ordre du jour d'une commission à venir dans la limite de 3 mois à compter de cette demande. Au cours de celle-ci, les membres de la CPPNI étudieront alors l'opportunité de modifier l'accord ayant initialement fixé leur agenda social.

Concernant l'éventuelle saisine de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective et ses annexes, le secrétariat transmet aux membres de la commission, dans les meilleurs délais, l'ensemble des éléments utiles à la décision.

L'avis transmis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges – employeur et salarié. L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

En cas d'avis divergent, cet avis retrace la position de chacun des deux collèges résultant de la majorité, en leur sein, appréciée selon le poids de la représentativité au niveau de la branche de chaque organisation.

Concernant la communication à la CPPNI des accords collectifs conclus au sein d'entreprises de la branche, deux situations sont à distinguer :

– les accords entrant dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité défini par la loi : le secrétariat de la CPPNI accuse réception des accords d'entreprise qui lui sont transmis puis élabore une fiche synthétique pour chacun de ces textes qui est ensuite communiquée aux partenaires sociaux. Ces éléments sont versés au rapport annuel d'activité de la CPPNI ;
– les accords n'entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité : communiqués à la CPPNI dans le cadre de ses attributions d'observatoire de la négociation collective, ces accords font également l'objet d'une fiche synthétique. Élaborée par le secrétariat de la CPPNI, chaque fiche est ensuite transmise aux partenaires sociaux.