Les partenaires sociaux de la branche, conscients de leur responsabilité commune de garantir à l'ensemble des entreprises et à leurs salariés, un texte conventionnel lisible et actualisé, ont conclu, le 17 septembre 2019 un avenant n° 22 portant révision de la convention collective nationale de travail du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Par cet avenant, les partenaires sociaux ont non seulement procédé à l'actualisation de la convention collective, mais également à l'amélioration de certaines garanties, dans un objectif partagé d'amélioration de l'attractivité des métiers en agence générale d'assurances.

La présente convention collective régit les relations entre :
– d'une part, les employeurs compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le numéro de code NAF 66.22Z exerçant en France métropolitaine, et à titre principal, la profession d'agent général d'assurances régie par le décret du 5 mars 1949 modifié portant statut des agents généraux IARD et le décret du 28 décembre 1950 portant statut des agents généraux d'assurances sur la vie ou par le décret n° 96-902 du 15 octobre 1996 portant approbation du statut des agents généraux d'assurances ;
– d'autre part, leurs salariés qu'ils travaillent à temps complet ou partiel, que leurs contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée.

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le congédiement, ne peuvent se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.

L'exercice d'une activité ne peut pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Tout salarié qui estime qu'une décision a été prise en violation des précédentes dispositions peut soumettre cette décision à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et ce, dans le cadre des attributions conférées à ladite commission.

1° La classification des métiers et des emplois

Les partenaires sont convenus de s'attacher, dans la présente convention, à la classification des métiers. Un métier regroupe un ensemble d'emplois ayant la même finalité.

Chaque métier comprend un niveau minimum d'exercice et se trouve ainsi positionné sur plusieurs classes. L'ensemble des classes sur lesquelles est positionné un métier constitue une « filière métier ».

En concertation avec son salarié, l'employeur positionne l'emploi réel exercé par ce dernier au sein de la filière métier d'appartenance.

Les cinq métiers suivants, ont été retenus comme représentatifs de l'ensemble des emplois rencontrés dans la profession :
– gestionnaire en assurance ;
– conseiller client ;
– chargé de développement commercial ;
– délégué d'agence ;
– métiers logistiques.

Ces cinq métiers sont décrits à l'article 17 de la présente convention.

2° Les critères classants

Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois de la profession :
– la technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation ;
– l'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du « cadre de l'action », c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail ;
– le critère relationnel : ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.

La table de progression par classe de ces trois critères est présentée à l'article 18 de la présente convention.

3° Les niveaux de classification

La hiérarchie des emplois de la profession est représentée sur une grille comportant sept niveaux de classification et une position hors classe pour les cadres dirigeants.

4° Les statuts

Les partenaires sociaux de la branche ont constaté que la grande différence de salaire minimum qui existe entre les niveaux V et VI constituait parfois un frein pour le passage au statut cadre. Pour favoriser l'évolution des salariés, ils ont souhaité créer un niveau intermédiaire V bis, entre le niveau V et le niveau VI.

Les sept niveaux de classification sont répartis au sein des deux statuts suivants :
– statut d'employé : de la classe I à la classe V ;
– statut de cadre : en classe V bis et VI.

1°   Formalités générales

Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, en double exemplaire signé des parties dont un remis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche, dans lequel doivent obligatoirement figurer au moins les mentions suivantes :
– l'identité des parties au contrat ;
– le lieu où l'activité s'exercera ;
– le titre du salarié, catégorie d'emploi, classification professionnelle ;
– la date du début du contrat ;
– la durée de la période d'essai ainsi que son renouvellement éventuels
– les éléments contractuels de la rémunération (salaire de base et accessoires éventuels) et la périodicité de versement du salaire et de ses accessoires ;
– la durée du travail en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles ;
– la mention de la convention collective applicable ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Conformément à l'article R. 2262-1 du code du travail, l'employeur doit tenir un exemplaire de la présente convention collective à la disposition du personnel et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.

2°   Formalités supplémentaires en cas d'embauche sous CDD

Les agences peuvent faire appel à des salariés pour une durée limitée sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les articles L. 1242-2 et suivants du code du travail.

Outre les mentions listées au paragraphe précédent, le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement comprendre les mentions énoncées à l'article L. 1242-12 du code du travail.

Par ailleurs, l'employeur doit veiller au respect des formalités spécifiques prévues légalement pour certaines formes de contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la formation.

3°   Dispositions spécifiques aux salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance

A.   Conditions exigées

Les salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance doivent satisfaire aux conditions de capacité professionnelle exigées par la réglementation.

B.   Mentions spéciales du contrat de travail des salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance hors de l'agence

Leur contrat de travail, outre les mentions énumérées aux dispositions précédentes, doit également :
– donner la définition de la circonscription géographique dans laquelle le salarié exercera son activité ;
– sauf cas des salariés multi-employeurs, préciser que le salarié doit réserver l'exclusivité de son activité professionnelle d'intermédiation, de son temps de travail et de sa production à son employeur, et qu'il s'engage donc à ne pas exercer d'autre activité professionnelle d'intermédiation, salariée ou non, sans l'accord préalable de son employeur ;
– préciser les délais d'encaissement et de remise de tous les fonds encaissés ;
– s'il y a lieu, indiquer le montant ou les modalités de détermination des sommes qui seront versées au salarié pour le couvrir des charges inhérentes à ses fonctions et justifiées, soit sous forme d'allocation forfaitaire, soit sous forme de remboursement de dépenses réelles.

Leur contrat de travail peut également :
– fixer le minimum de production à réaliser dans le respect des principes édictés par les lois et règlements. Dans cette hypothèse, de tels quotas de production doivent être déterminés en tenant compte notamment de la qualification professionnelle du salarié, de son temps de travail, de la nature des contrats qu'il doit réaliser, de la clientèle qu'il doit prospecter (clientèle existante et clientèle nouvelle) et des conditions générales du marché local de l'assurance.
– prévoir, en plus de l'établissement d'un rapport périodique écrit d'activité, l'horaire des passages du salarié à l'agence pour rendre compte de l'emploi de son temps, des visites effectuées, de la production réalisée et pour recevoir des instructions ou directives et préparer sa prospection ;
– prévoir qu'à moins d'une impossibilité majeure, le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident doit, dans les meilleurs délais possibles, transmettre à son employeur toute information utile à la relation client et à la poursuite des dossiers qui lui sont confiés.

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, il ne sera pratiqué aucune discrimination et ce à toute étape de la relation de travail, notamment au niveau de l'embauche, de l'exécution du contrat, du niveau de rémunération, de la promotion professionnelle et de la formation.

Les partenaires sociaux s'engagent notamment :
– à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes énoncée aux articles L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ;
– à respecter l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère ;
– à favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 5212-2 et suivants du code du travail concernant les employeurs de plus de 20 salariés.

Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle au premier trimestre 2020.

1° Formalités

En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident, le salarié doit en aviser son employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, et lui faire parvenir dans les 3 jours un certificat médical indiquant la durée de son indisponibilité.

2° Contre visite médicale

En cas d'indemnisation, l'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix. S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, ces deux médecins auront la possibilité de désigner un troisième médecin pour les départager et fixer éventuellement la date de reprise du travail. L'employeur accepte, dans ce cas, de supporter les honoraires du 3e médecin.

Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessous. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.

3° Allocations à la charge de l'employeur

a) Conditions de versement des allocations

Au-delà du délai de franchise prévu au quatrième point du présent article, l'employeur verse au salarié une allocation qui complète les prestations en espèce versées par la sécurité sociale et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés au tout ou partie par l'employeur, si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
– le salarié est indisponible pour maladie ou accident dûment constaté comme indiqué ci-dessus ;
– le salarié est indisponible pour maladie ou accident donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale ;
– le salarié a au moins 1 an d'ancienneté.

b) Possibilité de subrogation

Selon les dispositions convenues entre l'employeur et le salarié, cette allocation peut être versée à celui-ci selon l'une ou l'autre des modalités suivantes :
– le salarié perçoit directement l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale. L'employeur verse l'allocation à sa charge ou un acompte approximatif sur cette indemnité à la fin du mois concerné ;
– l'employeur peut faire au salarié l'avance de l'indemnité journalière due par la sécurité sociale et/ou par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise.

Dans ce cas l'employeur verse l'allocation en même temps que cette avance à la fin du mois concerné.

c) Taux et durée du versement des allocations

Selon l'ancienneté du salarié, l'allocation due par l'employeur doit compléter, pendant les durées indiquées ci-dessous, l'indemnité journalière à concurrence des pourcentages suivants du plein salaire net :

d) Salaire net à maintenir

Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, tel que défini à l'article 31 de la présente convention, à l'exclusion des primes et gratifications bénévoles.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date de l'arrêt de travail.

Afin de déterminer le complément de salaire à la charge de l'employeur, il convient de déduire du plein salaire net les indemnités journalières de sécurité sociale et les éventuelles prestations en espèces versées par régime de prévoyance institué par l'entreprise.

Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de sécurité sociale, complément employeur et/ou prestations en espèces versées par le régime de prévoyance institué par l'entreprise cumulés – supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette même période.

Lors de la détermination du montant de l'allocation à charge de l'employeur, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être servies intégralement lorsqu'elles sont réduites du fait par exemple, de l'hospitalisation du salarié ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.

4° Période de franchise

Les durées d'indemnisation commencent, pour chaque arrêt de travail, à courir à compter du 4e jour d'absence calendaire, hormis les cas ci-après dans lesquels ces durées se décomptent à partir du 1er jour d'absence si celle-ci :
– est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale ;
– est due à une rechute d'une même maladie survenant dans un délai de 30 jours et dûment prouvée par certificat médical attestant à la date du second arrêt de travail que celui-ci est dû à la même cause que le précédent. Ce point peut donner lieu à expertise contradictoire dans les conditions prévues au deuxième point de l'article 27 de la présente convention.

5° Butoir des durées de versement de l'indemnité en cas de maladie et/ou accident

Pour la détermination des taux et durées des allocations pouvant être dus au titre de 1 mois déterminé, il est tenu compte des allocations déjà versées par l'employeur durant les 12 mois antérieurs. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation et les taux correspondant ne dépassent pas ceux applicables en vertu des dispositions du troisième point de l'article 27 de la présente convention.

À l'issue de la durée totale d'indemnisation, le salarié qui a épuisé ses droits ne peut prétendre à une nouvelle indemnisation, calculée selon les règles ci-dessus énoncées, qu'à la condition qu'il ait effectivement repris le travail entre ses deux arrêts de travail.

Ces dispositions ne concernent pas les absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale.

6° Licenciement pour remplacement

La maladie ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement. Toutefois l'employeur peut être contraint dans les conditions qui suivent, de mettre fin au contrat de travail en raison des perturbations qu'entraînent pour l'entreprise les absences pour maladie ou accident.

Lorsque l'absence continue ou non, pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède, sur une même période de 12 mois, 4 mois si le salarié a moins de 15 ans d'ancienneté ou 6 mois si le salarié a au moins 15 ans d'ancienneté, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer définitivement le salarié absent. Dans ce cas l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement prévue au deuxième point de l'article 48 de la présente convention.

7° Priorité de réembauche

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu pour remplacement et dont l'aptitude au travail aura été constatée peut bénéficier, à sa demande et dans le délai de 1 an à compter de la date de licenciement, d'une priorité de réembauche si une vacance se produit dans le même emploi ou dans un emploi similaire.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner cette priorité de réembauche.

Dans l'hypothèse de sa réintégration avec reprise des droits acquis au jour de la rupture de son contrat précédent, le salarié a l'obligation de rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement.

Dans l'hypothèse où le salarié est embauché à nouveau sans reprise des droits acquis au titre du contrat de travail précédent, il n'a pas à rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

La rémunération effective du salarié visée dans la présente convention s'entend :
– du salaire de base ;
– des rémunérations variables ;
– des primes et gratifications récurrentes ;
– des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
– des avantages en nature ;
– des heures supplémentaires et des majorations afférentes ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié…).

N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
– les remboursements de frais professionnels, ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– les sommes issues des accords de participation et d'intéressement, ainsi que des dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir, de ce fait, vaquer librement à ses occupations personnelles.

1° Durée du préavis

Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de :
– classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– classe 3 et classe 4 : 2 mois ;
– classe 5, 5 bis et classe 6 : 3 mois.

L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.

2° Dispense de l'exécution du préavis

– l'employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail, tels que définis à l'article 31 de la présente convention, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail ;

– si le salarié souhaite être libéré de tout ou partie de l'exécution de son préavis, il doit obtenir l'accord de son employeur. Si l'employeur accède à la demande du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due.

3° Absence pour recherche d'emploi

Les salariés licenciés, en période de préavis, ont le droit de s'absenter 2 heures par journée entière de travail pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Cette autorisation d'absence est ramenée à une heure pour les salariés ne travaillant que 1 demi-journée par jour.

Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou – à défaut – alternativement 1 jour au choix de l'employeur, 1 jour au choix du salarié.

Par accord entre les parties, ces heures peuvent être totalement ou en partie cumulées.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est proportionnel à la durée contractuelle du travail.

Les salariés ayant trouvé un nouvel emploi ne peuvent pas se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

Sauf convention spéciale ou reconnaissance affaire par affaire passée par écrit avec leur employeur, les salariés de toutes catégories faisant l'objet de la classification de la présente convention, ne pourront, à compter de la date de cessation du contrat de travail, prétendre à aucune des commissions sur les affaires qu'ils auraient apportées à l'agence pendant la période où ils faisaient partie du personnel relevant de la présente convention.

Les employeurs doivent affilier l'ensemble de leur personnel à une institution de retraite complémentaire.

L'employeur doit respecter la répartition de la cotisation prévue par les textes légaux et réglementaires.

Pour les salariés cadres, la répartition de la cotisation pour la partie du salaire au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale est :
– 3/4 à la charge de l'employeur ;
– 1/4 à la charge du salarié.

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages acquis à titre personnel par les salariés en fonction à la date de la signature de celle-ci.