Les signataires, convaincus de la nécessité d'un accord durable sur les principes et règles relatifs aux relations et conditions de travail, adoptent la présente convention et engagent ainsi :
a) Tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est ayant signé pour leur propre compte ladite convention ;
b) Tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est qui auront délégué le droit de négocier et de signer ladite convention à une autre entité du groupe, signataire de la présente convention ;
c) Tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel qui auront adhéré à ladite convention conformément aux dispositions de l'article 1.5 de la présente convention.
Par exception, la présente convention ne s'appliquera pas au personnel d'entretien et de nettoyage travaillant dans les sociétés et entités relevant du présent champ d'application. Ledit personnel bénéficie d'une convention collective spécifique.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail. L'employeur ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, les décisions prises, notamment celles concernant l'engagement, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, l'application de sanctions et les licenciements, ne peuvent se fonder sur le fait que l'intéressé appartienne ou n'appartienne pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages de la profession, et notamment l'obligation de respecter le secret des affaires.
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales.
Si une des parties contractantes estime qu'une décision a été prise à l'égard d'un membre du personnel en violation du droit syndical, elle peut faire appel de la décision de l'employeur devant la commission paritaire prévue au chapitre IV.

La représentation des salariés par les délégués du personnel et aux comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives ou à défaut par un protocole préélectoral signé, au niveau de l'entreprise, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

La commission paritaire est constituée :
― d'une délégation salariale à raison de 2 membres titulaires désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective ;
― et d'une délégation patronale représentant les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, composée d'un nombre identique de membres titulaires, désignés par le conseil d'administration de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe.
Pour toute réunion, la commission doit être composée d'un nombre identique de représentants de chacune des deux délégations avec un minimum de 6 membres par délégation.
Si lors d'une réunion de la commission paritaire, le nombre de représentants de chacune des délégations diffère, l'ajustement pour établir la parité, telle que définie ci-dessous se fera, le cas échéant, par l'octroi du nombre de pouvoirs ou le retrait de voix délibératives, nécessaire.

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et employeurs.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise en application des articles L. 461-1 à 3 du code du travail.

L'embauche est soumise aux lois et décrets en vigueur.
Tout poste à pourvoir est communiqué aux services « emplois ― recrutements » de la direction des ressources humaines du groupe Crédit mutuel pour publication dans les supports d'information prévus à cet effet.
L'instance chargée du recrutement organise le processus de recrutement adapté au poste à pourvoir, notamment en organisant des tests de présélection et des entretiens. Au vu des résultats, elle présente à l'organisme demandeur les candidats correspondant au profil recherché, la décision définitive incombant à ce dernier.
Le salarié nouvellement embauché doit produire à son employeur un dossier comprenant notamment :
― un justificatif de son état civil et de sa nationalité ;
― une copie des diplômes ou certificats obtenus ;
― une copie des certificats de travail relatifs aux emplois précédemment occupés ;
― un extrait du casier judiciaire.
De manière générale, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi.
L'embauche définitive fait l'objet d'un contrat de travail élaboré en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en double exemplaire.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise. Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Lors de son entrée dans l'établissement, tout salarié est informé de la possibilité de consulter sur la bibliothèque informatique l'ensemble des textes conventionnels et réglementaires auxquels il est soumis (convention collective, règlement intérieur...) et des accords d'entreprise dont il bénéficie (règlement de retraite, régime de prévoyance...).

La grille de classification a pour objectifs :
― d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux (1 à D) ;
― et, d'autre part, de positionner les différentes fonctions repères sur ces différents niveaux.
A chaque niveau de cette grille de classification correspond une fourchette de rémunération comprenant une rémunération minimale et maximale exprimée en points, hors points d'expérience.
La position d'un salarié dans sa fourchette de rémunération s'apprécie donc en fonction :
― des points de base tels que définis ci-après ;
― des points individuels d'évolution tels que définis ci-après ;
― le cas échéant, des avantages en nature dont peut bénéficier le salarié concerné.
La grille de classification, les fourchettes de rémunération et la liste des fonctions repères figurent en annexe à la présente convention collective.

Les unités d'exploitation sont classées dans des niveaux à l'aide de critères économiques déterminés de façon paritaire. Chaque niveau est défini annuellement sur la base de valeurs moyennes de référence calculées pour chacun de ces critères, en prenant en compte les données comptables des CCM de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe.
Une unité d'exploitation est classée dans un niveau si ses quatre critères propres sont simultanément compris dans les limites du niveau considéré. Si ce n'est pas le cas, l'unité d'exploitation est répertoriée dans le niveau correspondant au critère le plus faible.
Ne sont pas classées les unités d'exploitation dont les quatre critères ne sont pas au moins simultanément compris entre 0,25 et 0,49 de leur valeur moyenne respective.
Aux niveaux d'unités d'exploitation correspondent des niveaux de fonction.

Des primes à caractère exceptionnel peuvent être décidées par les employeurs en fonction des efforts individuels. Ces primes n'entrent pas dans l'assiette de calcul de la cotisation CARMUT conformément à son règlement intérieur.

Les dispositifs d'épargne salariale (accord de participation, accord d'intéressement, plan d'épargne salariale) sont définis dans le cadre d'accords spécifiques conformément aux dispositions légales en vigueur.

La durée de travail, les horaires de travail ainsi que les modes d'aménagement de ces derniers sont fixés conformément aux dispositions légales et aux accords collectifs en vigueur.
Les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont chômés et payés.
Afin de neutraliser la différence entre le nombre de jours fériés dont bénéficie le personnel travaillant du lundi au vendredi et celui dont bénéficie le personnel travaillant du mardi au samedi, il sera attribué un nombre de jours de congé supplémentaires égal à la différence constatée chaque année. Ces jours seront attribués en début d'année :
― soit sous la forme de jours de fermeture collective ;
― soit sous la forme de jours flottants ;
― soit sous la forme d'un panachage des deux formules précédentes.
Dans l'hypothèse de l'attribution de jours flottants, ces derniers seront portés au crédit des salariés le 1er janvier de l'année concernée. Toutefois, dans l'hypothèse où le contrat de travail du salarié venait à être rompu avant la date qui génère le droit à congé supplémentaire, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice ou à l'indemnisation dudit congé. Le cas échéant une régularisation sera effectuée lors de l'arrêté de compte.
Lorsque les cours ou les sessions d'examen du BP, de l'ITB ou des autres cours de formation permanente ont lieu le jour du repos hebdomadaire, il convient de mettre en place soit une récupération des heures de formation suivies, soit un paiement de ces heures.

Le personnel a droit à un congé annuel payé dont la durée, calculée au prorata de son temps de présence dans l'établissement, et les conditions d'attribution sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur, réserve faite de dispositions plus avantageuses pour le personnel, résultant des accords collectifs intervenus entre les parties signataires de la présente convention.
Pour un salarié comptant 12 mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence, la durée des congés payés est égale à 30 jours ouvrés.
Si la loi devait porter le nombre de jours de congé au-delà de 5 jours ouvrés annuels, la durée de 30 jours ci-dessus indiquée sera augmentée du même nombre de jours, sauf accord négocié prévoyant une application différente de cette règle.
Les congés sont calculés en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours de travail effectif, une semaine étant comptée pour 5 jours ouvrés.
Pour les salariés ayant, à la date du 1er juin, moins de 1 an de présence, le congé annuel est apprécié, sauf dispositions légales plus favorables, à raison de 2,5 jours ouvrés par mois.
Conformément aux dispositions légales, la période de référence pour l'acquisition des droits aux congés payés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La référence faite aux lois et décrets en vigueur concernant la durée et les conditions d'attribution du congé annuel implique que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail soient applicables. La durée du congé de chaque salarié est fonction du temps de travail accompli chez l'employeur du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Si certaines périodes d'absences du salarié sont assimilées à des périodes de travail effectif (par exemple congés de maternité, absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail), les absences pour maladie non professionnelle ou par suite d'accident autre qu'un accident du travail ne comptent pas comme période de travail.
Elles viennent en déduction des congés. Chaque fois que la durée des absences cumulées atteint, pendant la période de référence, 20 jours ouvrés ou un multiple de 20, la durée des congés est diminuée de 2,5 jours.
Cependant, sont assimilées à un temps de travail effectif, pour la détermination des congés, les absences dues à la maladie, à condition qu'elles n'excèdent pas 40 jours ouvrés consécutifs ou non (la déduction des 2 jours et demi intervient à partir du 41e jour d'absence).

En cas d'absence prolongée pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, le personnel ayant plus d'un an de présence bénéficiera du maintien du plein traitement pendant une durée de 3 mois sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
La garantie de maintien de salaire accordée aux salariés absents pour accident, maladie ou maternité, s'entend rémunération nette.
L'employeur invoquera dans tous les cas le bénéfice de l'article R. 323-11 du code de la sécurité sociale qui prévoit que lorsque le salaire est maintenu en totalité, l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré, dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.
Si l'arrêt de travail se prolonge au-delà du délai ci-dessus, le personnel continuera à bénéficier, pendant une période de 3 ans incluant les 3 mois initiaux, du maintien du plein traitement, versé par les soins de l'employeur sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale. Dans ce cas, l'employeur récupérera pour cette période les indemnités journalières garanties par le régime de prévoyance prévu au chapitre XVIII, et pendant la durée d'intervention de ce régime. De même, l'employeur récupère les indemnités versées par la sécurité sociale depuis le début de la maladie.
Pour le personnel ayant moins de 1 an de présence, les dispositions relatives au régime de prévoyance s'appliqueront à partir du 91e jour d'arrêt de travail.
Après un congé de maladie, le salarié est obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi similaire, sauf avis contraire du médecin du travail.

Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, au prononcé de sanctions disciplinaires.
Tout salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable par un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Ces sanctions, appliquées par l'employeur après avoir entendu au préalable l'intéressé sont, en fonction de la gravité de la faute, les suivantes :
― sanctions du 1er degré :
― avertissement ;
― blâme ;
― mise à pied disciplinaire de 1 à 3 jours maximum.
Ces trois sanctions, qui feront l'objet d'une notification écrite, seront mentionnées au dossier de l'intéressé.
Conformément aux dispositions légales, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
― sanctions du 2nd degré :
― rétrogradation ;
― licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde).
Dans les cas susceptibles d'entraîner le licenciement pour faute grave ou faute lourde, l'employeur peut prononcer à l'encontre du salarié une mise à pied à titre conservatoire. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder 1 mois, de date à date.
Tout salarié ayant fait l'objet d'une sanction de second degré peut demander la saisine de la commission de recours interne du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est conformément aux dispositions du chapitre XV ci-après.

Tout salarié, relevant du champ d'application de la présente convention collective, ayant fait l'objet d'une mesure de rétrogradation ou d'un licenciement pour motif disciplinaire peut demander la saisine de la commission de recours interne du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est, sauf si une procédure judiciaire concernant le même litige a déjà été engagée. Toute demande de saisine doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse mentionnée ci-après au plus tard 10 jours calendaires à compter de la première présentation de la sanction du second degré : commission de recours interne du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est, à l'attention du secrétariat, DRH, 34, rue du Wacken, 67000 Strasbourg.
Toute procédure judiciaire concernant le même litige, engagée par le salarié après avoir saisi ladite commission, met fin à la procédure de recours interne.

Toute procédure de licenciement est soumise aux lois et décrets en vigueur. Tout salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable par un salarié du Crédit mutuel relevant de la présente convention collective.

La cessation des fonctions dans le cadre de la retraite se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'ensemble du personnel bénéficie d'un régime de prévoyance collective, dont l'objet est de couvrir les risques décès, incapacité de travail et invalidité, maladie-chirurgie et maternité.

Les formalités de dépôt du présent accord auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du conseil des prud'hommes compétents seront effectuées, conformément aux dispositions légales, par la direction des ressources humaines.