La présente convention et ses annexes régissent, sur l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse ainsi que le territoire de Monaco, (1) les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les industries ci-dessous énumérées (2) :

Confection de vêtements masculins :

Numéro N. A. P : 47-01

Confection de vêtements féminins :

Numéro N. A. P : 47-02

Confection de vêtements enfants :

Numéro N. A. P : 47-03

Confection de chemiserie et lingerie :

Numéro N. A. P : 47-05

Confection de vêtements en matières plastiques :

Numéro N. A. P : 47-06

Confection de corsets, gaines et soutiens-gorge :

Numéro N. A. P : 47-07

Fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes :

Numéro N. A. P : partie du 47-08

Fabrication de parapluies et de parasols :

Numéro N. A. P : partie du 47-09

Fabrication de cravates et pochettes, écharpes, foulards :

Numéro N. A. P : partie du 47-09.

Fabrication d'accessoires de l'uniforme et d'équipements administratifs civils et militaires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ;

4° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l'annexe 6.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont réglés par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975 modifiée par l'avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans les industries de la confection.

Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1er).

(2) Pour les entreprises de la confection administrative, se référer également à l'accord national professionnel du 26 septembre 1979 (arrêté d'extension du 19 février 1980).

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Pour faciliter l'exercice du droit syndical :

1° Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles.

Un exemplaire de ces informations sera remis ultérieurement à la direction.

2° Des autorisations d'absence, non payées, seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celles-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue.

Dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de travail effectif ouvrant droit au congé.

3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.

Les employeurs seront prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 2 jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.

Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.

La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants.

La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des éligibles.

Les listes des candidats dressées conformément au paragraphe 3 de l'article 9 de la loi du 16 avril 1646 seront présentées au moins 48 heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Dans les entreprises où les électeurs de moins de vingt et un ans représentent plus de 50 % de l'effectif total, l'âge pour l'éligibilité des jeunes est ramené à 20 ans, cette dérogation ne pouvant jouer qu'au profit des travailleurs ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins (1).

Pendant la période des élections, les candidats aux postes de délégués du personnel présentés par les organisations syndicales ouvrières ont les mêmes garanties, en cas de licenciement, que celles prévues pour les délégués élus à l'article 16 de la loi du 16 avril 1946.

La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbation de la marche normale de l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1^er).

Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande au chef d'entreprise pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire, éventuellement, assister par un représentant syndical patronal.

Conformément aux lois et décrets en vigueur, les oeuvres sociales sont financées par l'entreprise et gérées par le comité d'entreprise.

Les sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne peuvent être inférieures à 0,25 % des salaires versés pendant l'année civile précédente, dans la limite du plafond, tels qu'ils figurent dans la déclaration nominative annuelle des salaires de la sécurité sociale.

Ce pourcentage minimum obligatoire ne peut avoir pour conséquence de remettre en cause les financements pratiqués antérieurement ni d'empêcher leur progression.

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée aux annexes de la présente convention, sous les réserves suivantes :
– la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;
– la durée initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure à 4 mois.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise en contrat à durée indéterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat à durée indéterminé et est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié.

Lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable et doit être conforme aux dispositions du code du travail.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être renouvelée qu'une fois, du commun accord des parties et pour une durée fixée aux annexes de la présente convention.

Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à 6 mois.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

5. Cessation de la période d'essai

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

a) Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 7 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

b) Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 7 jours de présence ;
– 48 heures après une présence d'au moins 8 jours.

6. Période d'essai et ancienneté

À la fin de la période d'essai, le contrat de travail devient définitif et la durée de la période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

La rémunération de l'ensemble des salariés adultes des industries de l'habillement est basée sur les éléments suivants :

a) Le salaire national mininum professionnel applicable sur l'ensemble du territoire, prévu par l'article 31 g du livre Ier, section 2, du code du travail, ainsi que les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles qui sont fixés à l'annexe 1 " Ouvriers " et aux annexes correspondant aux autres catégories ;

b) Les classifications professionnelles qui font l'objet, pour chaque branche professionnelle, d'annexes à la présente convention (2).

Toute demande de modification du salaire minimum national professionnel devra être formulée par lettre adressée aux organisations signataires par la partie la plus diligente. Les organisations signataires se réuniront dans un délai de quinze jours suivant cette demande.

Toutefois, le salaire minimum national professionnel, catégorie A, coefficient 1, sera révisé par les organisations signataires lorsque le niveau du Smic atteindra le salaire minimum de la catégorie B visé à l'annexe 1 " Ouvriers ".

L'adoption des nouveaux minima hiérarchiques ci-dessus ne peut avoir, par elle-même, d'incidence obligatoire sur les salaires réels quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, mais ne saurait faire obstacle aux possibilités d'évolution des salaires.

Les commissions paritaires régionales se réuniront obligatoirement pour étudier les modalités d'application des accords nationaux.

La rémunération des jeunes salariés sera, à l'embauche, calculée en pourcentage du salaire de l'adulte de la catégorie, échelon ou emploi considéré.

Les abattements d'âge normaux appliqués aux salaires et appointements sont les suivants :

De 16 à 17 ans : 20 % ;

De 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.

La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime, etc., sera, à conditions égales de travail, établie sur les mêmes bases que celle des salariés adultes.

Après la période d'essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions du code du travail et des dispositions de la convention.

La durée du préavis applicable aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.

Après la période d'essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions du code du travail et des dispositions de la convention.

La durée du préavis applicable aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.

Absences

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit doit, sauf en cas d'impossibilité absolue, en avertir l'employeur dans les 48 heures par lettre, télégramme, téléphone ou autre moyen, en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable.

Les absences régulièrement notifiées d'une durée inférieure à 2 journées de travail n'entraînent pas la suspension du contrat. Il en est de même pour les absences supérieures à 2 journées de travail, mais seulement si elles sont valablement notifiées et motivées.

Si les règles fixées ci-dessus ne sont pas respectées, l'attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture du contrat par l'employeur. Au cas où le salarié ne répondrait pas valablement dans les 8 jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude pourra être considérée comme une rupture du contrat de son fait.

Maladie ou accident du travail

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas de plein droit, une rupture du contrat de travail. Si l'absence n'est pas, notifiée dans un délai de 48 heures, elle constitue une rupture du contrat de travail du fait du salarié, sauf si ce dernier a été dans l'impossibilité de prévenir son employeur.

Toutefois, si le remplacement de l'intéressé s'impose, l'employeur sera fondé à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception à l'intéressé son remplacement en tenant compte du préavis légal ou du préavis d'usage, suivant que l'intéressé justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.

Le remplacement du salarié malade ou victime d'un accident du travail peut s'effectuer dans les conditions suivantes :

a) En cas d'absence pour maladie, le remplacement du salarié peut intervenir :

1° Après une absence de 3 mois si le salarié a au moins 1 an de services continus dans l'entreprise ;

2° Après une absence de 5 mois si le salarié a au moins 3 ans de services continus dans l'entreprise ;

b) En cas d'absence pour cause d'accident du travail, le remplacement du salarié ne peut intervenir qu'après une absence de 6 mois quelle que soit la durée de ses services dans l'entreprise.

Le salarié absent dans les conditions prévues aux paragraphes a et b ci-dessus devra prévenir par lettre l'employeur de la date de son retour, au moins une semaine à l'avance.

Les contrats de travail conclus avec le salarié embauché en remplacement du salarié malade ou accidenté sont, en principe, des contrats à durée déterminée.

Le salarié qui bénéficiera des mesures prévues aux paragraphes a et b ci-dessus aura une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison, sous réserve des dispositions relatives à certaines catégories d'emplois prioritaires (mutilés, etc.).

Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade

Pour soigner un ou des enfants malades âgés de moins de douze ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant d'une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise, peut bénéficier d'un crédit annuel global de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base du demi-salaire horaire moyen du mois suivant lequel il ou elle s'absente.

Il ne sera pas exigé de certificat médical pour l'enfant si l'arrêt de travail qui en résulte n'excède pas deux demi-journées consécutives.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.

La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives, ne pourra excéder 44 heures.

Toutefois, pour tenir compte des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions réglementaires en vigueur s'appliquent aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.

1. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, hors le cadre de la modulation, est limité à 130 heures sur 12 mois consécutifs.

Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les salariés de l'entreprise sont informés au minimum une semaine avant l'accomplissement des heures supplémentaires et après consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

L'entreprise doit respecter une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Le recours à des horaires supérieurs à 46 heures dans la limite d'une fois par trimestre est subordonné à l'avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39^e heure donnent lieu à la rémunération majorée fixée par le législateur. Toutefois, à partir de la 91^e heure supplémentaire par an, le taux de majoration ne peut pas être inférieur à 25 % même si le taux retenu par le législateur est inférieur. Si le taux légal était supérieur, c'est celui-ci qui s'appliquerait.

Les heures accomplies au-delà de la 44^e heure sont obligatoirement compensées par un repos équivalent à :

- 130 % pour la 45^e et la 46^e heure ;

- 150 % pour la 47^e et la 48^e heure.

Le repos compensateur légal s'ajoute à ce repos de remplacement.

Un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu conformément aux dispositions légales, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Le chômage des jours fériés légaux est réglé conformément à la législation en vigueur.

A compter du 1^er juin 1971 la direction pourra faire effectuer la récupération des jours fériés légaux dans les 3 mois suivant le jour férié et selon les conditions prévues par la législation en vigueur. La date de récupération doit être annoncée au personnel une semaine à l'avance. Le nombre de jours fériés légaux pouvant donner lieu à récupération est ramené à 3 jours en 1971, 2 jours en 1972, 1 jour en 1973, la récupération étant totalement supprimée à partir de 1974.

Tout salarié ayant accompli dans l'entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l'année de référence a droit à un congé payé d'une durée égale à 30 jours ouvrables.

Si un jour férié se situe un jour pendant la période du congé, cela a pour effet de prolonger d'une journée la durée de ce congé.

Lorsque la durée du travail effectif dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, la durée du congé est calculée sur la base de 2,5 jours par mois de travail effectif. Ce calcul ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congé plus que proportionnelle à la durée de l'absence du salarié.

Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée du congé, ci-dessus précisée, ne se cumule pas avec les droits à des jours de congés supplémentaires déjà existants lorsqu'ils résultent d'usages locaux ou d'accords d'entreprises ou d'établissements.

Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l'application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.

1. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

2. Le congé principal peut être fractionné et donner droit à congé supplémentaire dans les conditions définies par la législation en vigueur.

3. Pour tout salarié ayant droit au moins à 18 jours ouvrables de congé, le congé principal ne pourra être d'une durée inférieure à 18 jours ouvrables consécutifs.

4. La cinquième semaine est en général donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Lorsqu'elle est donnée en plusieurs fois, son fractionnement n'ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire.

L'ordre des départs en congé au titre du congé principal est fixé conformément à la législation en vigueur.

Pour la cinquième semaine, l'ordre des départs en congé est fixé après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l'avance à la connaissance des salariés.

Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à leur choix d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvré ou d'une indemnité correspondante.

La durée du congé d'ancienneté est portée à 2 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 jours après 20 ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans.

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la fin de la période de référence ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai de chaque année. Elle se calcule en cumulant, s'il y a lieu, avec la période du contrat en cours, les périodes antérieures de présence dans l'entreprise, pour autant que l'intéressé n'ait pas travaillé ailleurs entre-temps.

En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur pour tenir compte des nécessités du service. A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence en cours.

Le congé d'ancienneté ne peut entraîner une réduction d'appointements et sera rémunéré sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

Dans le cas où le salarié ne prend pas son congé d'ancienneté mais opte pour le paiement de l'indemnité correspondante, celui-ci sera effectué à la même date que celui du congé payé normal.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

L'application des dispositions de l'article 28-4 a pour effet de porter à 10 % le montant de l'allocation prévue par l'arrêté du 13 août 1941 relatif à l'application aux travailleurs à domicile de la législation sur les congés payés.

Il est accordé au personnel, sans condition d'ancienneté, des congés exceptionnels justifiés par les événements suivants :

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint :

1 jour.

En outre, il est accordé au personnel ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, un congé exceptionnel de 3 jours maximum justifié par la présélection militaire.

Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du congé exceptionnel accordé au salarié à l'occasion de son mariage sera portée à 5 jours.

Lorsque le salarié se marie pendant la période de congé annuel, il bénéficie, à son libre choix, ou du congé exceptionnel payé, ou de l'indemnité correspondant à ce dernier congé.

Les jours de congés exceptionnels définis ci-dessus ne peuvent entraîner une réduction d'appointements et seront rémunérés sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

1. En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.

2. Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'autorisations d'absences pour 3 demi-journées, sous réserve d'en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter. Ces 3 demi-journées seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent.

La mère allaitant son enfant pourra obtenir un congé sans solde de 1 an à compter de l'accouchement à condition qu'elle en prévienne son employeur une semaine au moins avant l'expiration de son congé de maternité.

La bénéficiaire de ce congé devra faire connaître à l'employeur 3 semaines au moins avant l'expiration du congé sa volonté de reprendre son emploi, faute de quoi elle sera considérée comme démissionnaire.

Dans le cas de licenciement collectif ou de suppression momentanée d'emploi, pendant la durée du congé, la bénéficiaire jouira d'une priorité d'embauche pendant 1 an.

A l'issue de ce congé, elle reprendra son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l'employeur ne sera pas à même de réintégrer la bénéficiaire du congé, il sera tenu de lui verser l'indemnité de préavis légal ou de préavis d'usage suivant que la bénéficiaire justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.

Lorsqu'un employeur embauchera une ouvrière en remplacement de la mère bénéficiaire du congé prévu ci-dessus, il avertira la remplaçante du caractère temporaire de son emploi.

Lorsqu'une femme, qui dans les conditions prévues par l'article 29-IV du livre I^er du code du travail s'est abstenue de reprendre son emploi, sollicite son réembauchage, l'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Lorsque le réembauchage intervient dans un délai de 3 ans et qu'elle n'a pas retravaillé entre-temps, elle conserve l'ancienneté qu'elle avait acquise dans l'entreprise au moment de son départ.

La mère allaitant son enfant aura le droit pendant 1 an, à compter de l'accouchement, de disposer à cet effet de 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises aux heures fixées d'accord entre elle et l'employeur. A défaut d'accord, ces heures seront placées au milieu de chaque période.

Le temps ainsi passé à l'allaitement sera payé au salaire de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l'entreprise quand il existe une chambre d'allaitement dans l'entreprise.

Dans la mesure du possible et dans les établissements occupant au moins 50 personnes, un local sera aménagé pour permettre au personnel de prendre ses repas.

Ce local devra être muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et de faire chauffer l'eau nécessaire au nettoyage de la vaisselle.

La paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux articles 43 et 44 du livre I^er du code du travail.

La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.

Quelles que soient les modalités de la date, le décompte des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions prévues à l'article 26 de la présente convention.

1. Création de la CPPNI

En application des dispositions du code du travail, une CPPNI est mise en place dans la branche des industries de l'habillement.

Elle est domiciliée au siège de l'union française des industries mode et habillement (UFIMH) qui en assure le secrétariat (convocations, rédaction des relevés de conclusions ou de décisions argumentés qui sont approuvés par la majorité des membres présents par retour de mail, formalités et informations des organisations syndicales tel que courrier de dépôt des accords soumis à extension ou arrêté d'extension).

2. Composition de la CPPNI

2.1. Pour les réunions de négociation de branches

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de deux représentants.

Le nombre de membres de la délégation patronale est au plus égal à celui des représentants syndicaux.

2.2. Pour les autres missions de la CPPNI

Pour les réunions traitant des sujets d'interprétation ou de conciliation cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.

La présence de 3/5 au moins de membres titulaires de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie.

3. Missions de la CPPNI

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus notamment, et non exhaustivement, dans les domaines du compte épargne-temps, des congés payés et autres congés, des jours fériés, du repos quotidien, de la durée du travail avec la répartition et l'aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, de l'égalité professionnelle, du temps partiel ou intermittent, du travail dominical et du handicap.

Il s'attache en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI rend à ce titre un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels, dès lors que les différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement dans l'entreprise ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 ;
– tenir à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.

4. Fonctionnement de la CPPNI

4.1. Participation aux négociations  (1)

Le temps passé par les délégués salariés des entreprises de la branche aux réunions préparatoires intersyndicales et aux réunions de négociation est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel conformément au 1er paragraphe du 3e alinéa de l'article 5 des clauses générales de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales sont remboursés sur la base des dépenses réelles avec les plafonds suivants :
– frais de transport : transports urbains, frais de parking et de péage, billet SNCF ou de compagnie aérienne si le trajet aller-retour en train du domicile au lieu de la réunion excède 3 h 30, frais de véhicule sur la base du barème fiscal dans la limite de 100 kilomètres aller-retour ;
– frais de repas : neuf fois le minimum garanti ;
– frais d'hébergement lorsqu'un participant doit, en fonction des horaires des réunions paritaires, arriver la veille ou repartir le lendemain : trente fois le minimum garanti.

Les frais sont remboursés par l'UFIMH par chèque ou virement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception des documents justificatifs détaillés.

4.2. Périodicité des négociations

La CPPNI se réunit chaque fois que nécessaire, et au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.

Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres ou lors d'une saisine pour conciliation.

Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La convocation à une réunion de négociation de branche est envoyée au moins 2 semaines avant la tenue des réunions, et les documents de travail au moins 1 semaine avant. Cette convocation précise si une réunion préparatoire a été demandée par une majorité des organisations syndicales représentatives.

4.3. Validité des décisions

4.3.1. Pour les réunions de négociation de branche

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.

4.3.2. Pour les autres missions de la CPPNI

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins de conciliation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé. Il est signé par les membres de la commission ainsi que les parties ou, le cas échéant, leurs représentants.

Si elle ne parvient pas à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la CPPNI.

Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.

4.4. Procédure de transmission des accords

Les accords d'entreprise doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.

L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.

L'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : secretariat @ lamodefrancaise. org.

L'adresse postale de la CPPNI est la suivante : CPPNI des industries de l'habillement, chez UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris.

À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception, le communique aux membres de la commission et l'intègre à un dossier partagé entre les membres de la CPPNI.

4.5. Procédure spécifique de la saisine pour interprétation

Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.

Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la CPPNI demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– convoque les membres par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la réunion en joignant l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'entreprise par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.

Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée au demandeur la bonne réception du dossier complet (date d'envoi du courrier physique ou électronique).

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.

4.6. Procédure spécifique de la saisine pour conciliation

La CPPNI réunie dans le cadre d'une « conciliation » est chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 2 mois à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu'il a pour unique objet de créer et d'organiser le fonctionnement de la CPPNI de la branche des industries de l'habillement et qu'il est accessible à toutes les entreprises sans distinction de taille d'effectif.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)

L'employeur peut rompre le contrat d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Le salarié est informé de la décision de mise à la retraite prise par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précédée d'un entretien individualisé au moins 3 mois à l'avance.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture à la condition qu'elle soit accompagnée, au niveau de l'entreprise, d'une contrepartie en termes d'emploi ou d'une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Les entreprises ayant mis des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la retraite sont soumises à une contrepartie en terme d'emploi ou à une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Contreparties en termes d'emploi

L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra :

-soit conclure au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite :

-un contrat d'apprentissage ;

-ou un contrat de professionnalisation ;

-ou un contrat initiative-emploi ;

-ou un contrat d'accompagnement ;

-ou tout autre contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ou des personnes en difficulté d'insertion professionnelle,

à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

-soit transformer, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite, un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à raison d'une transformation pour une mise à la retraite ;

-soit conclure, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du 2 ^e salarié mis à la retraite, une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite ;

-soit éviter, du fait de la mise à la retraite, un licenciement justifié par un motif économique.

Dans la mesure du possible, l'entreprise privilégiera la contrepartie prévue au 3 ^e alinéa.

Contreparties en termes de formation professionnelle

L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra proposer dans le plan de formation des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans conformément aux dispositions de l'article 1^er " Priorités de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie " du 5 novembre 2005.

Les parties signataires incitent donc les entreprises à consacrer une part de leurs investissements pédagogiques en formation à destination des salariés âgés de plus de 45 ans comparable à celle de l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit au cours de l'année au cours de laquelle intervient le départ du ou des salariés mis à la retraite soit au cours de l'année suivante.

Dans le cas où la contrepartie en termes de formation professionnelle est retenue par l'entreprise, le bilan du plan de formation aux institutions représentatives du personnel fera un point particulier de la mise en oeuvre de cette disposition.

Indemnité de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité égale à 75 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie à l'annexe dont il relève (ouvriers, employés, TAME ou ingénieurs et cadres).

En tout état de cause, l'indemnité versée au salarié lors de son départ suite à une mise à la retraite sera au moins égale à l'indemnité légale de licenciement telle que fixée par l'article R. 122-2,3^e alinéa, du code du travail à la date du présent accord.

Toutefois, en cas de mise à la retraite pour éviter un licenciement justifié par un motif économique, l'indemnité de mise à la retraite sera égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement pour motif économique telle que fixée par l'article R. 122-2 2^e alinéa du code du travail à la date du présent accord si elle est plus favorable.

Information des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel de l'entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel ou délégation unique) sont informées tous les ans de l'application du présent accord dans l'entreprise.

A dater du 1^er juin 1968, l'accord conclu le 21 février 1968 entre le Conseil national du patronat français et les fédérations ouvrières signataires concernant l'indemnisation du chômage partiel est rendu applicable, dans les conditions prévues par ledit accord, aux entreprises relevant de la présente convention collective nationale.

Par dérogation aux dispositions de l'article 6 de l'accord inter-professionnel du 21 février 1968 et en application de son article 8, le nombre des heures indemnisées dans les conditions fixées par ledit accord est porté de 160 à 240 heures à partir du 1^er juin 1971.

Tout salarié qui résilie unilatéralement son contrat de travail pour bénéficier d'une pension de retraite et ayant à la date de notification de son départ une ancienneté au titre du contrat en cours d'au moins 5 ans dans l'entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- 1/8 de mois pour les 25 premières années ;

- 1/7 de mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ en retraite est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.

Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro rata temporis en tenant compte des mois complets.

Le salarié devra notifier à l'employeur son intention de partir à la retraite en respectant un délai de prévenance de 1 mois s'il a moins de 10 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et devra joindre à la notification de son départ la preuve qu'il prend effectivement sa retraite.

Tout salarié, licencié sans avoir commis une faute grave ou une faute lourde et ayant à la date de notification du licenciement une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au titre du contrat en cours, a droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années suivantes.

Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années d'ancienneté comprises entre 10 et 20 ;
– 0,40 mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des trois ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu'à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l'inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l'employeur.

Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro-rata temporis en tenant compte des mois complets.

Nota : Les indemnités s'appliquent à tout licenciement dont l'engagement de la procédure intervient à compter du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 3 [3.2. Date d'application])

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

1. Ouverture du droit à indemnisation complémentaire

Le salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie (hors maladie professionnelle) ou d'un accident (hors accident de travail) constatée par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ou un régime de prévoyance ou par le tiers responsable ou son assureur dont les durées, modalités et taux sont fixés en fonction de son ancienneté par le paragraphe 2 du présent article.

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, le salarié doit avoir informé l'employeur dans les 2 jours ouvrés de cette incapacité et justifier des raisons de son absence par tout document écrit.

L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur est liée à la prise en charge de la maladie ou de l'accident par les organismes de sécurité sociale.

Les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, les indemnités versées par un régime de prévoyance et les éventuelles indemnités versées par le tiers responsable ou son assureur doivent être justifiées à l'employeur par présentation des relevés ou bordereaux de paiement.

Toutefois, cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le versement par l'employeur de l'indemnisation complémentaire et une régularisation sera ensuite opérée si nécessaire.

2. Durée, taux et modalités de versement de l'indemnisation complémentaire

L'indemnisation complémentaire sera versée par l'employeur à partir du 8e jour d'absence continue lorsque le salarié a entre 1 an et moins de 5 ans d'ancienneté, du 4e jour entre 5 ans et moins de 10 ans d'ancienneté et dès le premier jour au-delà de 10 ans d'ancienneté.

La durée et le taux de maintien de la rémunération qui servent de base au calcul de l'indemnisation complémentaire sont :

- de 30 jours à 90 % puis 30 jours à 70 % pour une ancienneté de 1 an à moins de 5 ans ;

- de 40 jours à 90 % puis 40 jours à 70 % pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans ;

- de 50 jours à 90 % puis 50 jours à 70 % pour une ancienneté de 10 ans à moins de 15 ans ;

- de 60 jours à 90 % puis 60 jours à 70 % pour une ancienneté de 15 ans à moins de 20 ans ;

- de 70 jours à 90 % puis 70 jours à 70 % pour une ancienneté de 20 ans à moins de 25 ans ;

- de 80 jours à 90 % puis 80 jours à 70 % pour une ancienneté de 25 ans à moins de 30 ans ;

- de 90 jours à 90 % puis 90 jours à 70 % pour une ancienneté de 30 ans et plus.

L'ancienneté pour l'ouverture du droit à indemnisation est celle acquise par le salarié au premier jour de l'absence.

Pour le calcul de l'indemnisation complémentaire, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident sont indemnisées au cours d'une période de 12 mois consécutifs comptés à partir du premier jour de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder les durées ci-dessus.

En tout état de cause, le cumul des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance, le responsable de l'accident ou son assureur et du salaire lié à une activité partielle sur le mois considéré ne peut avoir pour effet de procurer au salarié une rémunération nette totale supérieure à celle dont il aurait bénéficié s'il avait travaillé.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale, prises en charge comme telles par les organismes de sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 % de la rémunération du salarié dépassant le plafond de la sécurité sociale.

La rémunération à prendre en compte s'entend de celle perçue par le salarié le mois précédent sa cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou correspondant à une périodicité supérieure au mois.

Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Conformément à l'article 31 c du livre I^er du code du travail, modifié par la loi du 11 février 1950, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre du travail et de la sécurité sociale que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de ladite convention.