La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.

Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.

Son champ d'application comprend les départements d'outre-mer qui sont cependant appelés à discuter au plan départemental des dispositions qui leur seront propres et tenant compte de leur particularisme.

2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif.

Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).

2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Le personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion touchant à la clientèle et aux méthodes de travail dont la divulgation pourrait porter atteinte à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise.

Lors de l'entretien d'embauche, il sera donné connaissance au postulant de la convention et de ses avenants.

3.1.1. Contrat d'engagement

Chaque engagement sera obligatoirement confirmé par un contrat établi en 2 exemplaires, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.

Le contrat mentionnera que l'engagement est fait aux conditions de la convention collective.

Un exemplaire de la convention sera remis à l'employé, conjointement au contrat.

Le contrat sera soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales.

Il mentionnera, sous réserve de toute autre mention légale :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi occupé ;

- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;

- le coefficient hiérarchique minimum, tel qu'il ressort de la grille des emplois et des salaires de la convention ;

- le salaire à la date de l'embauche ;

- le lieu habituel de travail ;

- la durée normale du temps de travail et sa répartition au moment de l'embauche ;

- les accords applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés ;

- les régimes sociaux de l'entreprise ou du cabinet.

Les employeurs ne peuvent :

- proposer ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum fixé pour la catégorie définie au contrat d'engagement à laquelle appartient le salarié ;

- établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la convention. Dans tout contrat individuel les avantages moins favorables que ceux de la convention collective sont réputés nuls et non avenus ;

- communiquer, en ce qui concerne leurs salariés ou anciens salariés, des renseignements de nature à porter atteinte à leurs possibilités d'embauches ultérieures.

3.1.2 Période d'essai des salariés non cadres

3.1.2.1. Durées de la période d'essai

Conformément à l'article L. 1221-19 du code du travail, tout engagement à durée indéterminée des salariés non cadres ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous :

- salariés classés au niveau I, coefficient 200 au niveau II, échelon 2, coefficient 259 inclus : 1 mois ;

- salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281 : 2 mois ;

- salariés classés au niveau III, échelon 1, coefficient 306 au niveau III, échelon 3, coefficient 364 inclus : 2 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale à l'exception des salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281, dont le renouvellement sera de 1 mois.

3.1.2.2. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

3.1.2.3. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail.

Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire plafonné à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.

Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.

Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera calculé sur le dernier salaire total mensuel complet brut précédant la date d'arrêt de travail.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires

4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente " ou un capital " au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée.

Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance pour les modalités).

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant, la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 %, de la tranche B pour le personnel non affilié à l'AGIRC, et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour le personnel affilié à l'AGIRC.

Les temps de déplacement, lorsqu'ils correspondent à la définition légale du travail effectif, c'est-à-dire en l'état actuel du droit lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, sont du travail effectif décompté comme tel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Aucun salarié ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective.
Le salaire du niveau d'accueil (niveau I, coefficient 200) ne sera pas calculé en application des règles conventionnelles ci-après, mais sera déterminé de façon autonome lors de chaque négociation salariale. Aucun salaire réel ne peut être inférieur au SMIC.

Article 7. 1. 1
Calcul des salaires conventionnels des emplois
de la grille de classification

1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :
Salaire = S 236 + (K - 236) × p
où S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;
K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
p est la valeur du point en euros.
2. Valeur du point différentiel = p

p = (salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 236) (2)
divisé par (450 - 236)

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.

Article 7. 1. 2
Révision des salaires minima

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;
- du salaire correspondant au coefficient 450 ;
- de la valeur du point « p » calculée par la formule (2).
Engagement est pris de la fixation d'une valeur du salaire du coefficient 236 nécessairement supérieure au SMIC en vigueur lors de la négociation des salaires minima.

Les parties signataires du présent titre confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation.

Dans les conditions et limites définies par la CPNEFP, le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation sont prioritaires à l'accès au dispositif financier de validation des acquis de l'expérience (VAE).

8.1.1. Contrat de professionnalisation (1)

8.1.2. Période de professionnalisation (2)

8.1.3. Les formations prioritaires

Sont prioritaires après agrément de la CPNEFP :

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans la classification ;

- toute action au bénéfice des populations identifiées aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.

8.1.4. Apprentissage

L'apprentissage est une voie de formation initiale à privilégier également en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme, BTS ou bac professionnel.

Les signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.

Les parties déterminent en CPNEFP les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

- les diplômes et titres préparés par les CFA, validés par la CPNEFP devront être spécifiques à la branche ;

- à cet effet les dossiers de demandes d'agrément présentés par les CFA seront examinés paritairement en CPNEFP et devront comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, objectifs pédagogiques et modalités de suivi dans l'entreprise, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;

- chaque année le CFA devra adresser à la CPNEFP un rapport d'activité sur les éléments ci-dessus ;

- l'agrément des actions de formation éligibles est donné par la CPNEFP pour une durée de 3 ans.

Sur la proposition de la CPNEFP, les fonds destinés à la professionnalisation peuvent permettre la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA dans la limite de 0,12 % de la masse des salaires bruts.

Les entreprises ou cabinets s'engagent, lorsqu'elles y sont assujetties à verser leur taxe d'apprentissage aux centres agréés.

8.1.4.1. Rémunération des apprentis.

Les signataires décident de porter les minima nationaux des rémunérations des apprentis aux taux figurant dans le tableau ci-après en pourcentage du SMIC.

Lorsqu'il y a contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur de la branche, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent. 8.1.4.2. Indemnités liées à l'apprentissage.

Lorsqu'ils sont en CFA, il est constaté des écarts dans l'indemnisation de familles ou des jeunes en matière de repas, de transport et d'hébergement. Ces écarts proviennent des prises en charge très disparates de la part des conseils régionaux, des conseils généraux et des associations gestionnaires de CFA.

Les parties signataires demandent aux commissions régionales d'agir auprès de ces partenaires pour obtenir un allégement de la charge des familles et des apprentis dans ce domaine.

La CPNEFP examinera chaque année au vu du rapport d'activité la situation des apprentis au sein des CFA. Elle effectuera les démarches qui s'imposent auprès des collectivités territoriales (notamment dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens) et des associations gestionnaires des CFA, afin de réduire les difficultés matérielles rencontrées par un certain nombre d'apprentis. 8.1.4.3. Avantages dont bénéficient les apprentis.

a) Action sociale de la branche :

Les apprentis de la branche ont accès aux mêmes dispositions sociales et bénéficient du même régime de prévoyance que les salariés, notamment en matière de congés payés et de médecine du travail...

b) Prêts pour l'acquisition d'un véhicule :

La branche professionnelle encourage les entreprises à soutenir les apprentis pour l'obtention de prêts dans le but d'acheter un véhicule.

c) Couverture complémentaire santé :

Les apprentis bénéficient des mêmes garanties de couverture complémentaire santé que les autres salariés.8.1.4.4. Santé au travail.

Les signataires rappellent que la formation à l'hygiène, la prévention et la sécurité est obligatoire et fait partie intégrante des enseignements technologique, pratiques et généraux dispensés par les CFA, les UFA et les sections d'apprentissage.

Il appartient à l'employeur de mettre à disposition de l'apprenti et de maintenir en état les vêtements de travail et les équipements usuels de protection individuelle appropriés, (y compris au cours des périodes de présence en CFA lorsque celui-ci ne s'en charge pas), aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué.

8.1.5. Mission tutorale (3)

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation chargée notamment de représenter la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise et de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

12.1.1. Missions et composition

La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ainsi, doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
–   la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent...) ;
–   le repos quotidien ;
–   les jours fériés ;
–   les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
–   le compte épargne-temps.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

4° Elle interprète à la demande les textes de la convention collective nationale ;

5° Elle négocie des accords de branche ou des avenants à la présente convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence, notamment ceux qui constituent son ordre public conventionnel, sur proposition d'une organisation représentative dans la branche conformément aux dispositions de l'article 12.1.3.2 ;

6° Elle négocie et fixe les salaires minimaux conventionnels en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
–   l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
–   les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
–   l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse motivée par chaque organisation.

12.1.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)

Fonctions de la présidence :

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

12.1.3. Procédures

12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels

La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.

Le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention lorsque la commission donne un avis majoritaire suivant les règles de validité des accords de branche en vigueur.  (1)

A défaut d'avis rendu selon l'un ou l'autre de ces deux cas, un procès-verbal sera établi constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.

12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels

La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.

12.1.3.3. Extension et publication

Le secrétariat du paritarisme, par délégation de l'organisation signataire la plus diligente, a en charge de procéder à toutes formalités administratives notamment en vue de l'extension et le dépôt des accords auprès de l'administration du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).  
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)