Les parties signataires constatent que les conventions et accords antérieurs ne sont plus adaptés à une gestion efficace des personnels salariés de la profession du fait de leur dispersion, de contradictions et, sur certains points, de leur obsolescence.
Elles ont décidé en conséquence d'élaborer un texte unique en fusionnant les divers textes en vigueur et en actualisant le nouveau texte en vue de son extension.
La présente convention et ses annexes se substituent intégralement à compter de son extension aux dispositions de la convention collective du 15 octobre 1996 ainsi qu'aux avenants et accords suivants :
― convention collective nationale de l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées du 15 octobre 1996 et ses annexes ;
― avenant n° 5 à la CCN du 15 octobre 1996 ;
― avenant n° 7 à la CCN du 15 octobre 1996 ;
― avenant n° 9 à la CCN du 15 octobre 1996 ;
― accord du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail ;
― accord du 18 mars 1999 portant reconduction de certaines dispositions de l'accord du 24 mars 1997 ;
― accord du 8 janvier 2002 relatif au travail intermittent ;
― avenant du 24 septembre 2002 à l'accord du 8 janvier 2002 relatif au travail intermittent ;
― accord relatif au travail de nuit du 2 mai 2002 ;
― avenant n° 16 à la CCN du 15 octobre 1996.
La présente convention se substituera à l'avenant n° 14 à la convention du 15 octobre 1996, à compter du 1er janvier 2008.

Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité relève du code suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) :
15. 5 F Fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées.
Sont couvertes par la présente convention les entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement par leur profession de la rubrique.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les travailleurs saisonniers et intermittents bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise de l'ensemble des dispositions de la convention collective ainsi que celles de l'article 8. 1 relatives à l'accident du travail. Le bénéfice des autres dispositions de l'article 8. 1, et celles des articles 7. 1. 3, 7. 2. 2 et 6. 4, ainsi que des articles 6. 3. 2 et 6. 3. 3 est acquis lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune de 2 années civiles consécutives.

2.1.1. Commission d'interprétation

Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation. Son secrétariat est assuré par le SFIG.
Cette commission est composée de deux collèges :
― un collège « salarié » comprenant un représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
― un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants désignés par le SFIG.
Un commissaire salarié de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation émanant de son groupe, entreprise ou établissement.
La commission d'interprétation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salarié), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement la question posée. Une copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
Le secrétariat adressera un accusé de réception et informera de la date à laquelle se réunira la commission.
Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 21 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.
Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées, tous collèges confondus.
Ses interprétations seront consignées dans un procès-verbal rédigé séance tenante et signé par les commissaires siégeants. Celui-ci prend un effet obligatoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du conseil de prud'hommes.

2.1.2. Commission de conciliation

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation. Son secrétariat est assuré par le SFIG.
Cette commission est composée de deux collèges :
― un collège « salarié » comprenant un représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
― un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants désignés par le SFIG.
Un commissaire salarié de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie prenante.
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salarié), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat. Toutefois, elle ne siégera qu'après avoir obtenu l'accord des parties concernées dans un délai maximum de 7 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.
La lettre de saisine doit exposer succinctement le différend opposant les parties, et une copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les meilleurs délais et dans la limite de 21 jours francs de la réception de la demande de saisine.
La présence des parties à la séance de conciliation est obligatoire. Celles-ci peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise.
La commission peut décider d'entendre les parties séparément et/ou contradictoirement. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, par accord majoritaire, faire effectuer, éventuellement sur place, toute enquête nécessaire.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.
Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées, tous collèges confondus.
La commission formule, dans les conditions précitées, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par elles et par les membres de la commission.
Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.

2.1.3. Dispositions communes

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation ou d'interprétation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention doivent bénéficier d'autorisations d'absence pour participer à ses travaux.

Le temps passé en déplacement et aux réunions des commissions par les commissaires salariés leur est payé comme s'ils avaient normalement travaillé.
Lorsque le commissaire est salarié d'une entreprise adhérente au SFIG, ses frais de déplacement sont réglés par celui-ci aux taux et conditions visés à l'article 2.3.3 de la présente convention.
Ces frais sont remboursés directement à l'intéressé par l'entreprise non adhérente.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
La liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué conformément au code du travail sont reconnus.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération, notamment, ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales ou ethniques, ni les croyances religieuses, ni le sexe, l'âge, le handicap, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Les parties invitent, d'une part, les employeurs à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat et, d'autre part, le personnel à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise ou son représentant et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation compétente prévue par la présente convention ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
Toute disposition contraire ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, qui ajoutent le motif fondé sur l'état de grossesse, introduit par l'article 2 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).

Les parties entendent définir les conditions de mise en œuvre dans les entreprises de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des emplois (voir annexe), dans la clarté et avec la participation des instances représentatives du personnel.
A cet effet, elles conviennent expressément :
― que, dans un souci d' efficacité, cette mise en œuvre sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des postes aussi simple que possible, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises, et cohérent avec les définitions des niveaux contenues dans l'accord interprofessionnel ;
― que les instances représentatives du personnel seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle classification ;
― que l'ensemble des salariés est informé du système retenu pour le classement ;
― que le système d'évaluation permet de valoriser chaque poste ou groupe de postes similaires en fonction de leur contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs postes ayant une désignation identique, mais un contenu différent ;
― que le classement de chaque poste de travail pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci ;
― qu'en définitive, est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des postes de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrière.

5.1.1. Conformément à l'article 1er de l'accord interprofessionnel susvisé, il est convenu que la mise en application dudit accord est effectuée dans les entreprises concernées selon les modalités qui suivent, sous réserve d'accords déjà intervenus ou à intervenir dans les entreprises ou établissements sur le même sujet, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'un système d'évaluation des postes.

5.1.2. Les travaux pour la mise en place des classifications doivent être précédés d'une réunion avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent et d'une consultation du comité d' entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Dans un premier temps, il est procédé à la description des postes en précisant les tâches significatives au moyen du guide proposé en annexe.
Cette description peut, au choix de l'employeur, être effectuée soit par un groupe de travail animé par la hiérarchie, soit par entretien avec un ou plusieurs titulaires du poste.
En tout état de cause, les descriptions de poste sont portées par écrit à la connaissance des titulaires des postes pour avis et remarques le cas échéant.
En cas de différend, les salariés pourront solliciter un entretien avec la direction de l'établissement. S'ils le souhaitent, ils pourront se faire assister par un délégué du personnel.

5.1.3. Pour chaque poste, le niveau de classification et le coefficient sont déterminés par référence aux définitions contenues dans l'accord interprofessionnel et par application du système d'évaluation des postes suivant ; le total des points obtenus pour chacun des 5 critères détermine, par simple lecture, l'attribution du coefficient correspondant, selon le tableau figurant à l'article 5.4.
Des exemples figurant en annexe illustrent le système prévu par le présent article.

5.1.4. Dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des postes différents, mais relevant d'un même coefficient, il est tenu compte de cette spécificité dans l'application du système défini aux articles ci-dessus.

5.1.5. Préalablement à la mise en œuvre effective de la classification définie aux articles ci-dessus, une présentation globale du résultat obtenu est faite aux représentants du personnel faisant ressortir l'état d'équilibre de l'ensemble.

6.1.1. Ressource brute conventionnelle annuelle (RCA)
Conformément à la loi, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier les rémunérations minima de la branche. Cette négociation porte sur un barème de ressources brutes conventionnelles annuelles (RCA), sur un barème de ressources brutes mensuelles garanties hiérarchisées (RMGH) et sur un barème d'assiette de primes (BAP) dont les montants respectifs figurent au paragraphe 6.1.4.
La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) intègre pour la durée moyenne mensuelle de travail figurant en annexe, toutes les sommes versées au cours de l'année civile, y compris les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'annexe « Salaires » et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
La ressource brute conventionnelle annuelle est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
Cette ressource brute conventionnelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 4.10.

6.1.2. Rémunération mensuelle brute garantie hiérarchisée (RMGH)
La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée par coefficient (RMGH) est égale pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée (RMGH) intègre toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'annexe salaires, et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée s'entend pour la durée figurant à l'article 6.1.4. Elle est réduite proportionnellement dans le cas d'un horaire de travail inférieur.
A cette ressource, s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculée selon les dispositions légales.
Pour un coefficient donné, la ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée est obtenue :
― en déduisant du montant de la RCA correspondante la valeur de la prime annuelle figurant au barème « Assiette de primes » et en divisant le résultat par 12 pour les ouvriers, employés et TAM visés par la présente convention ;
― en divisant le montant de la RCA par 13 pour les cadres visés par la présente convention.

6.1.3. Barème d'assiette de primes (BAP)
Le barème d'assiette de primes (BAP) sert de base au calcul des primes prévues par la présente convention.

6.1.4. Tableau des minima conventionnels (1).

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, il est convenu d'appliquer la législation en vigueur.

7.1.1. Congés d'ancienneté
Le salarié bénéficie des jours de congés d'ancienneté ci-dessous :

7.1.1.1. Ouvriers et employés

7.1.1.2. TAM et cadres

7.1.1.3. Les dispositions des articles 7. 1. 1 et 7. 1. 2 ne sont pas applicables dans les entreprises ayant fait usage de la dérogation prévue à l'article 12. 1. 1 de l'accord du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail.

7.1.2. Congés payés

7.1.2.1. Ordre des départs
L'ordre des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
L'ordre des départs est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des souhaits exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. En tout état de cause, les conjoints travaillant dans la même entreprise bénéficieront d'un droit au départ en congés simultané. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Lorsque cela s'avère possible, l'ordre des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier (1).
Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances (1).

En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril (2).

7.1.2.2. Salariés originaires de pays étrangers ou des DOM-TOM
Des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés, pour faciliter la prise de congés des salariés originaires de pays étrangers ou des DOM-TOM situés à plus de 500 kilomètres de la frontière française ou de la métropole et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.

7.1.2.3. Détermination de la durée des congés
Sont considérées comme temps de travail effectif pour l'application des congés payés :
― les périodes de congé maternité,
― les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou d'accident du trajet survenu au service de l'établissement, limitées à une période de 1 an,
― les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de :
― 2 mois pour les salariés ayant 1 à 10 ans d'ancienneté ;
― 3 mois après 10 ans d'ancienneté,
― les périodes d'absences autorisées pour événements familiaux ;
― enfin les périodes assimilées à du travail effectif par l'article L. 223-4 du code du travail.

7. 1. 2. 4. Congé sans solde
Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 7. 1. 2. 1 ci-dessus, d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
Toutefois, la condition d'ancienneté de 6 mois ne s'applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.

7.1.2.5. Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congé payé.
Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

7.1.2.6. Rappel pendant les congés (3)

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de 2 jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.

7.1.3. Congé de maternité
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté, et dont, dans diverses hypothèses, la durée est fixée par la loi, est indemnisée par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (4).
Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues à l'article 8. 1.
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites fixées par la loi.
Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 8. 1 de la présente convention, elle bénéficie pendant cette durée des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail aux termes desquelles la période ordinaire des vacances doit être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de la période (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).

(3) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, qui prévoient que le fractionnement par l'employeur du congé principal requiert l'agrément du salarié (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions visées aux articles ci-dessous, sans préjudice des dispositions de la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 suivantes :

Le versement des indemnités complémentaires des articles 8.1.2, 8.1.3 et 8.1.4 suivants aux salariés intervient :
― du jour de la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie avec hospitalisation ;
― à compter du 8e jour en cas de maladie sans hospitalisation.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.
La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application du délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.
Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail ne puisse ouvrir de nouveaux droits.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence : toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
Les établissements peuvent recourir à un régime collectif d'incapacité temporaire, tel que celui institué à cet effet par l'ISICA, comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de verser directement aux intéressés.
L'ensemble de cet article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge légal de la retraite.
Il est précisé que les dispositions de l'article 8.1 sont indépendantes de celles de l'article 7.2.6 relatif à la garantie d'emploi et qu'en conséquence les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé peut bénéficier au titre du présent article.

8.1.2. Ouvriers et employés
Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation, et sous réserve que le salarié ait au moins 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.
En cas d'accident de trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 150 jours (180 jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.
En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).
En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 1 an d'ancienneté, versement, à partir du 8e jour et pendant 150 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut) (2) (3) (4).

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus, sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

8.1.3. Techniciens et agents de maîtrise
Les absences par suite de maladie ou d'accident dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail dû à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes.

Après 1 an de présence dans l'entreprise :
― pendant 45 jours :
― 100 % de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ;
― pendant les 105 jours suivants (135 jours en cas d'hospitalisation) :
― 75 % desdits appointements ;

Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
― pendant 60 jours :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 90 jours suivants (120 jours en cas d'hospitalisation) :
― 75 % desdits appointements ;

Après 10 ans de présence :
― pendant 90 jours :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 90 jours suivants :
― 75 % desdits appointements.

Si au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant les 12 mois considérés, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé.

Ces dispositions sont à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.

8.1.4. Cadres
Les absences par suite de maladie ou d'accident dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail dû à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes :

Après 6 mois de présence dans l'entreprise :
― pendant 1 mois :
― 100 % de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ;
― pendant le mois suivant :
― 75 % desdits appointements.

Après 1 an de présence dans l'entreprise :
― pendant 1,5 mois :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant le mois et demi suivant :
― 75 % des appointements.

Après 2 ans de présence :
― pendant 2 mois :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 2 mois suivants (4 mois en cas d'hospitalisation) :
― 75 % desdits appointements.

Après 3 ans de présence :
― pendant 3 mois :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 3 mois suivants :
― 75 % des appointements.

Après 5 ans de présence :
― pendant 4 mois :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 4 mois suivants :
― 75 % des appointements.

Après 10 ans de présence :
― pendant 5 mois :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 5 mois suivants :
― 75 % des appointements.

Après 15 ans de présence :
― pendant 6 mois :
― 100 % des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
― pendant les 6 mois suivants :
― 75 % des appointements.

Si au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant les 12 mois considérés, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.
L'entreprise doit mettre en application toutes dispositions propres à améliorer la sécurité des salariés, les conditions d'hygiène du travail et à développer la prévention.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des personnes handicapées, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément à la réglementation en vigueur.
A défaut, l'employeur peut s'acquitter de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés par le versement d'une contribution financière annuelle forfaitaire, la sous-traitance de certains travaux, l'application d'un programme en faveur des salariés handicapés conformément à la réglementation en vigueur (1).
Le salaire des salariés handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Toutefois, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, des réductions de salaire peuvent être autorisées lorsque leur rendement professionnel est notoirement diminué : catégorie B ou C : 10 % du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche (2).
Il n'y a pas d'abattement pour la catégorie A (handicap léger).
Lorsque le salaire ainsi réduit est inférieur au SMIC, la décision est prise par le directeur départemental du travail et de l'emploi, si la réduction n'excède pas 10 % du minimum garanti.
Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les salariés handicapés à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT.
Les salariés handicapés sont autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 5 minutes avant la cessation de celui-ci.

Dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur et après consultation des représentants du personnel, les entreprises peuvent avoir recours :

11.1.1. Equipes de suppléance
A des horaires réduits spéciaux de fin de semaine ; ces horaires réduits spéciaux peuvent être mis en place au niveau de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier et dans le cadre d'une durée forfaitaire de 24 heures réparties sur 2 ou 3 jours ; les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires réduits spéciaux soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise, soit à des salariés embauchés à cet effet (1).
La mise en œuvre de ces horaires réduits spéciaux est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
La rémunération du temps de travail des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente, effectuée sur un horaire normal de l'entreprise.
Lorsque l'horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale journalière peut être portée à 11 heures 20 de temps de travail effectif. Lorsque l'horaire est réparti sur 3 jours, le temps de travail quotidien des salariés concernés ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif sauf autorisation expresse de l'inspection du travail.
Le personnel travaillant en équipes de suppléance bénéficie :
― d'une pause « casse-croûte » de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail quotidien est inférieur ou égal à 10 heures de travail effectif ;
― de deux pauses « casse-croûte » de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.
Le temps de travail s'entend du temps de travail effectif tel que défini à l'article L. 212.4, alinéa 1, et à l'article 1.1 de l'accord du 24 mars 1999.
Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.
Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. Les salariés qui ont été engagés spécifiquement pour faire partie de ces équipes bénéficient de ce même droit. Une information sur les postes disponibles doit être faite par tous moyens appropriés auprès des salariés concernés, ainsi qu'auprès des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

11.1.2. Repos hebdomadaire (2)
A l'octroi du 2e jour de repos hebdomadaire un autre jour que le samedi, par principe les salariés bénéficient de 48 heures de repos consécutives incluant le dimanche, sauf accord d'entreprise relatif à la modulation.
La possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement lorsque l'organisation du travail est en continu ou en cas de surcroît temporaire d'activité dû, notamment, à une commande exceptionnelle ou à un contrat d'exportation.

11.1.3. Equipes chevauchantes
Au travail par équipes chevauchantes : ce travail peut être mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement ou avec l'autorisation de l'inspection du travail donnée après information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent. La composition nominative de chaque équipe devra être affichée.
L'organisation du travail par équipes chevauchantes ne doit pas avoir pour effet d'allonger l'amplitude de la durée journalière de travail pour les salariés intéressés ni de remettre en cause les temps de pause dont ils peuvent bénéficier.

11.1.4. Horaires atypiques
A des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans le cadre d'horaires hebdomadaires flexibles ou cycliquement inégaux.
La mise en place d'horaires hebdomadaires flexibles est subordonnée à une demande du personnel et à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et à l'information préalable de l'inspection du travail.
Si l'horaire hebdomadaire flexible entraîne des reports d'heures d'une semaine sur une autre, ces reports ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires pourvu qu'ils résultent d'un libre choix du salarié concerné. Ces reports ne peuvent excéder 8 heures par semaine et leur cumul ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 16 sans préjudice des dispositions des articles L. 212.5 et L. 212.5.1.
Au cas où l'horaire de travail est établi dans le cadre d'un cycle régulier, les majorations d'heures supplémentaires s'appliquent dans le cadre de ce cycle aux heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire. La durée du cycle ne peut excéder 12 semaines. Ces reports n'entraînent pas pour les heures en question d'imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.
Dans le cas de travail posté en cycle continu, la durée moyenne hebdomadaire du travail est systématiquement fixée au maximum à 35 heures. Lorsqu'il est fait usage de cette faculté, les salariés concernés doivent obligatoirement bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Chaque heure effectuée le dimanche ouvre droit à la majoration de 30 % qui peut être transformée en repos.

(2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L.221-5 et suivants du code du travail relatives au repos hebdomadaire, aux termes desquelles un accord relatif à la modulation ou un surcroît d'activité dû notamment à une commande exceptionnelle ou à un contrat d'exportation ne constituent pas des cas de dérogations au repos dominical des salariés (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).

Les parties se réfèrent aux accords signés dans diverses branches des industries agroalimentaires (cf. annexes) :
― accord du 6 décembre 2004 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et qualifications dans diverses branches des industries alimentaires ;
― accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation dans diverses branches des industries alimentaires ;
― accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires ;
― accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires ;
― accord du 7 janvier 2005 relatif à la mise en œuvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires.

Liste des signataires patronaux, il s'agit des industries suivantes : laiterie, conserves et confiture, charcuterie, pâtes alimentaires, exploitations frigo, bouillons et potages, cafés, condiments, vinaigre, produits exotiques, levure, aviculture, l'Alliance 7.

La conclusion du présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, témoigne de la volonté commune des parties signataires d'assurer, par la réduction et l'organisation du temps de travail, non seulement le développement et le maintien de l'emploi de toutes les catégories de personnel, mais également la réduction du chômage, l'amélioration des conditions de vie des salariés et l'insertion professionnelle des jeunes tout en préservant la compétitivité des entreprises.
La volonté d'atteindre les objectifs ainsi visés est exprimée à travers la diversité des moyens dont l'accord permet la mise en œuvre. Ce dernier donne aux entreprises la possibilité de choisir et d'adapter la formule d'organisation du travail répondant le mieux à leurs spécificités. Il leur permet de renforcer leur compétitivité et de conforter le développement et le maintien de l'emploi.
Bien qu'aucun engagement chiffré ne puisse être pris en matière d'emploi, les signataires soulignent leur volonté de favoriser l'emploi permanent et l'amélioration des conditions de vie des salariés.
Les parties entendent, pour l'application du présent accord, privilégier la négociation collective dans les entreprises telle que prévue par les dispositions de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 et par l'accord des 5 branches sur le développement de la négociation collective du 31 octobre 1997.