Le secteur de la concession et de l'exploitation d'autoroutes et d'ouvrages routiers emploie près de 20 000 salariés en France.
Pour des raisons qui tiennent essentiellement à l'histoire, ce secteur n'était pas doté jusqu'à présent d'une convention collective de branche, alors qu'une majorité de sociétés oeuvrant dans ce domaine avaient par ailleurs, et de longue date, conclu des conventions et / ou des accords d'entreprise.
Or, compte tenu des profondes mutations intervenues depuis quelques années dans ce secteur professionnel, il est apparu que cette situation n'était plus adaptée aux besoins des sociétés, à l'évolution prévisible de la profession et aux souhaits des organisations syndicales de salariés.
Dans ce contexte, 9 entreprises ont créé, en juillet 2003, le Syndicat professionnel des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers. Deux autres sociétés ont adhéré, en janvier 2005, à ce syndicat professionnel, qui regroupe ainsi la quasi-totalité des entreprises du secteur professionnel et l'essentiel de ses effectifs.
Le Syndicat professionnel d'employeurs s'était fixé comme objectif majeur la conclusion d'une convention collective de branche couvrant le secteur de la concession et de l'exploitation d'autoroutes et d'ouvrages routiers, en vue de son extension par le ministre du travail. Cet objectif était partagé par toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans ce secteur professionnel.
Dans un premier temps, une négociation a été engagée, portant sur le fonctionnement de la commission paritaire chargée d'élaborer cette convention de branche.A l'issue de plusieurs réunions, un protocole d'accord a été conclu le 11 mars 2004 avec les 8 organisations syndicales de salariés représentatives dans le secteur professionnel, qui avaient été conviées à la table des négociations ; ce protocole initial a fait l'objet par la suite de 5 avenants de prorogation.
Puis, dans un deuxième temps, s'est engagée la négociation relative à la convention de branche proprement dite. Au titre de l'article 1er de cette future convention collective, le Syndicat professionnel d'employeurs et 7 organisations syndicales ont conclu, dès le 29 avril 2004, un protocole d'accord concernant le champ d'application de la convention de branche ; ce protocole a fait l'objet d'un arrêté d'extension du ministre du travail en date du 2 mars 2005.
Enfin, à l'issue de 48 réunions de commissions et groupes de travail paritaires qui se sont tenues entre le 11 mars 2004 et le 13 juin 2006, les parties signataires ont convenu de la création de la présente convention collective nationale de branche.
Ainsi, le Syndicat professionnel d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires ont entendu instituer un ensemble de dispositions qui prennent en compte :
― les fortes traditions de politique contractuelle du secteur ;
― la diversité de la branche professionnelle constituée d'entreprises d'importance très variable et comportant de nombreux métiers ;
― les évolutions permanentes de l'environnement économique, humain et technique de la profession ;
― les attentes et aspirations des salariés.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention collective expriment leur volonté partagée de :
― renforcer le rôle d'une branche professionnelle déjà reconnue au plan économique, en créant un nouvel espace de négociation sociale ;
― conforter le cadre collectif au sein duquel les employeurs et les organisations syndicales de salariés, ainsi que les représentants du personnel, pourront développer leurs propres relations sociales ;
― définir un socle de garanties sociales communes à l'ensemble des salariés du secteur professionnel, plus particulièrement pour ceux employés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et qui ne seraient pas couverts par des accords collectifs, sans, par ailleurs, remettre en cause les dispositions conventionnelles, règles et organisations existantes dans les entreprises de la branche.
Eu égard aux différentes considérations exposées ci-dessus, les parties signataires de la présente convention collective conviennent de demander son extension par le ministre du travail ; dans ce cadre, il est précisé que les articles 10 (Négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical) et 35 (Possibilité de transfert du compte épargne-temps) ne pourront entrer en application qu'après la parution de l'arrêté d'extension.

La présente convention collective nationale de branche est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Elle détermine sur le territoire métropolitain et les départements français d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés définis ci-dessous.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale exercée par l'entreprise.
a) Entreprises visées
La présente convention collective s'applique aux sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs, à l'exclusion des parkings.
b) Salariés concernés
La présente convention collective s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises visées ci-dessus.

Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à veiller au respect de la liberté d'opinion de tout salarié et affirment leur volonté de voir respecter les principes suivants :
― tout salarié peut librement adhérer au syndicat de son choix ;
― l'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail ;
― les employeurs ne doivent en aucun cas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, le déroulement de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement ;
― les employeurs ne peuvent en aucun cas prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel et les payer au lieu et place de celui-ci ;
― les employeurs ne doivent exercer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

L'embauche s'effectue dans le respect de la législation et de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.

Tout engagement est confirmé par la remise d'un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :

- la nature du contrat de travail ;

- l'identité des parties ;

- le lieu de travail ; en cas de pluralité de lieux de travail, l'un d'entre eux sera pris en compte comme rattachement administratif ;

- l'emploi occupé et la classification du poste tenu correspondant à cet emploi, telle que prévue par la présente convention collective ;

- la date de début du contrat ;

- la durée de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le montant et la composition des éléments contractuels de la rémunération, en identifiant les éléments de rémunération qui seront pris en compte pour la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie à l'article 37 de la présente convention collective ;

- la convention de branche et les accords d'entreprise applicables ;

- le cas échéant, les conditions particulières liées au poste tenu.

L'employeur fournit, le cas échéant, concomitamment au contrat de travail le règlement intérieur applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit se soumettre, ainsi qu'aux différentes formalités administratives liées à l'embauche.

A ce titre, certains emplois peuvent nécessiter la production de documents tels que, par exemple, le diplôme, un extrait du casier judiciaire, le permis de conduire.

Ultérieurement, le salarié devra aviser dans les meilleurs délais, son employeur de tous les éléments nouveaux liés à sa situation personnelle, qui ont un impact sur le contrat de travail ou la relation de travail avec l'entreprise.

a) Temps de travail effectif
En application des dispositions législatives en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
b) Durée annuelle du travail
En application de la législation en vigueur, la durée annuelle de référence ne peut dépasser 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ou 217 jours pour les cadres en forfait jours auxquels s'ajoute 1 jour au même titre.
c) Temps de repos quotidien
En application de la législation en vigueur, le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives.
Il peut être dérogé à la durée de ce repos, dans la limite de 9 heures, et à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente soit prévue :
― par accord d'entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur, notamment celles caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ;
― en cas de surcroît d'activité, et en l'absence d'accord d'entreprise, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, après avis des délégués du personnel.
Par ailleurs, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et sous la propre responsabilité de l'employeur ― à charge pour celui-ci d'adresser ultérieurement une demande de régularisation à l'inspecteur du travail ― il peut être dérogé au temps de repos quotidien pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents.
A ce titre, le salarié concerné doit bénéficier d'une période au moins équivalente de repos ou, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, d'une contrepartie équivalente.
d) Temps de repos hebdomadaire
En application de la législation en vigueur, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, durée à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.
Toutefois, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents, après en avoir avisé immédiatement l'inspecteur du travail.
A ce titre, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié concerné doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que toute dérogation à la durée du repos hebdomadaire s'effectue dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur ainsi que par les dispositions de la présente convention collective.
e) Durée quotidienne
En application de la législation en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire, qui ne remplit pas l'une des conditions définies au b de l'article 24 de la présente convention collective relatif au travail de nuit, ne peut excéder 10 heures.
Il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures :
― par accord d'entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur ;
― en cas de surcroît temporaire d'activité sur autorisation de l'inspecteur du travail, après information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, après avis des délégués du personnel ;
― en cas d'urgence, sous la propre responsabilité de l'employeur, à charge pour celui-ci d'adresser ultérieurement une demande de régularisation à l'inspecteur du travail.
f) Durée hebdomadaire
En application de la législation et de la réglementation en vigueur, la durée hebdomadaire de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire, qui ne remplit pas l'une des conditions définies au b de l'article 24 de la présente convention collective relatif au travail de nuit, ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 44 heures.
Il peut être dérogé à ces durées dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
g) Conventions individuelles de forfait pour le personnel cadre  (1)
Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, la durée du travail des cadres, autres que les cadres dirigeants ou que ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait, établies sur une base hebdomadaire, mensuelle, annuelle, ou en forfait jours.
Les modalités relatives à ces différentes conventions de forfait sont déterminées en entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Point étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-42 à L. 3121-45 du code du travail (anciennement L. 212-15-3 et L. 212-15-4).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

a) Durée des congés payés  (1)
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les salariés présents pendant toute la période de référence, telle que définie au paragraphe b ci-dessous, bénéficient d'un congé annuel de 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés sur la base d'une semaine de travail de 5 jours.
b) Période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Aux termes de la loi, elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Toutefois, un accord d'entreprise peut fixer une période de référence différente de celle prévue à l'alinéa ci-dessus, et ce dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Période de prise des congés payés
La période légale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Toutefois, un accord d'entreprise peut prévoir la prise de tout ou partie des congés payés acquis, en dehors de la période légale, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
d) Indemnité de congés payés
L'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3141-3 du code du travail (anciennement L. 223-2) tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 27 mars 1996 ― pourvoi 92-43655) selon laquelle le décompte en jours « ouvrés » est admis sous réserve que ce mode de calcul ne soit pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables.  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective affirment leur volonté de mettre en oeuvre un système de classification équitable, pertinent et évolutif qui permet d'appréhender toutes les composantes actuelles et futures des emplois de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
Dans cet esprit, ce système de classification des emplois a pour finalités :
― de déterminer une méthode de classement des emplois identique pour toutes les entreprises du secteur professionnel ;
― de prendre en compte tous les emplois existants au sein d'une entreprise de la branche ;
― de positionner les uns par rapport aux autres les postes correspondant à ces emplois ;
― de permettre la prise en compte de l'évolution des emplois dans la durée, ce qui implique une maintenance permanente, par les entreprises, du dispositif conventionnel ;
― d'adopter une grille de classification unique, applicable à l'ensemble des filières professionnelles ;
― de constituer ainsi une référence permettant de déterminer les rémunérations minimales attachées à chaque classe.
Sur ces bases, le système de classification repose sur une grille unique et continue de positionnement des postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés.
Cette grille comprend 16 classes qui se répartissent de la façon suivante :
― classes A à C pour le personnel d'« exécution » ;
― classes D à H pour le personnel « maîtrise » ;
― classes I à P pour le personnel « cadre ».
Il est précisé que les emplois des principaux cadres dirigeants n'entrent pas dans ce dispositif de classification des emplois, leur positionnement étant défini au sein de chaque entreprise.
b) Méthode de classification des emplois
Pour positionner les postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés, la classification repose sur un dispositif à critères classants, critères qui sont au nombre de 3 et qui se décomposent, selon les cas, en 2 ou 3 sous-critères.
Ces différents critères sont les suivants :

La compétence

La compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.
Elle comporte 3 sous-critères :
Connaissance :
Il s'agit de la profondeur et l'étendue des connaissances requises pour tenir le poste considéré : usages, méthodes, techniques spécialisées et/ou disciplines professionnelles.
Compétence en management :
C'est la compétence requise pour organiser, coordonner, piloter et arbitrer en situation opérationnelle ou fonctionnelle ou de conseil. Ce critère prend en compte les aspects de taille, de complexité de l'organisation et de portée dans le temps de l'action et/ou de la réflexion.
Relations humaines :
C'est la capacité à comprendre, convaincre et motiver les autres dans les relations de personne à personne.

L'initiative créatrice

L'initiative créatrice est la résultante, d'une part de la diversité et de l'ampleur du contexte du poste confié, d'autre part du degré d'initiative et de réflexion originale requis pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Elle représente la difficulté à mettre en oeuvre les connaissances et le savoir-faire.
Elle se décompose en 2 sous-critères :
Cadre de réflexion :
C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes que le titulaire du poste doit prendre en compte.
Exigence des problèmes :
C'est la complexité du processus mental à mettre en oeuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.

La finalité

C'est la contribution attendue du titulaire du poste à l'efficacité et aux résultats de l'organisation.
Elle se décompose en 3 sous-critères :
Latitude d'action :
C'est la liberté dont il faut faire preuve dans la conduite de l'action pour prendre des décisions d'ordre technique, professionnel ou managérial.
Ampleur du champ d'action :
L'ampleur est une évaluation quantitative ou qualitative du champ d'activité sur lequel s'exerce l'action du titulaire du poste.
Impact sur le champ d'action :
L'impact caractérise l'intensité et la portée de l'action du titulaire du poste.
Ces 2 derniers sous-critères s'apprécient conjointement.
Les définitions des différents degrés d'exigence pour chacun des sous-critères énoncés ci-dessus figurent en annexe II à la présente convention collective.
c) Commission nationale paritaire de suivi
Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives à la négociation périodique prévue en matière de classification, les parties signataires de la présente convention collective conviennent de constituer une commission paritaire de branche qui a pour objet de veiller à la maintenance globale du système de classification, et ceci conformément aux principes définis aux paragraphes a et b ci-dessus.
Cette commission est composée de 2 membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
Elle se réunit 1 fois par an.
d) Modalités relatives à la maintenance du système de classification dans les entreprises
La maintenance du système de classification dans les entreprises repose notamment sur les modalités suivantes :
― les entreprises veillent à l'actualisation du contenu des descriptions des postes existants ; à cette fin, elles organisent un échange entre la hiérarchie et les salariés occupant les postes concernés ou, lorsque l'effectif est important, un groupe de travail représentatif des salariés concernés, puis leur transmet les descriptions de postes finales qui auront été ainsi établies ;
― les employeurs communiquent aux salariés et aux comités d'entreprise, selon une périodicité et des modalités définies en entreprise, un inventaire actualisé des postes et de leur positionnement dans les différentes classes prévues par la présente convention collective, étant précisé que cet inventaire doit comprendre les nouveaux postes.
Il est entendu que, tant lors de l'actualisation des postes existants que de l'établissement des descriptions des nouveaux postes, les entreprises s'assurent de la prise en compte de la diversité des activités exercées pour les postes ayant des contenus relevant de plusieurs filières professionnelles.
Par ailleurs, tout salarié, dont le poste aurait évolué de manière significative, pourra, le cas échéant, à l'occasion d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, demander à ce que soit examiné le nouveau positionnement éventuel de son poste. Si, dans l'année qui suit la demande, il n'a pas été procédé à une nouvelle pesée de son poste, le salarié pourra solliciter un entretien avec le supérieur hiérarchique N + 1.

a) Principe
Toute rupture du contrat de travail s'effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.
b) Modalités pratiques
Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, l'employeur délivre au salarié, à l'expiration du contrat de travail :
― un certificat de travail dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :
― la date d'entrée ;
― la date de sortie ;
― la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
― les attestations et justifications qui permettent au salarié d'exercer ses droits aux prestations prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l'apprentissage constitue un des moyens privilégiés d'insertion professionnelle des jeunes par l'acquisition d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la mise en place d'outils de communication, tant internes qu'externes, destinés à promouvoir l'apprentissage ;
― la prise en compte des demandes d'accès à l'apprentissage des personnes handicapées telles que définies par la législation et la réglementation en vigueur ;
― l'examen préférentiel des candidatures des apprentis ayant travaillé dans l'entreprise pour les emplois à pourvoir au sein de celle-ci, étant entendu que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.
c) Rôle du maître d'apprentissage
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).
Pour favoriser l'exercice de cette mission, le maître d'apprentissage doit, selon des modalités définies en entreprise :
― bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette mission ;
― disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;
― pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.
d) Reconnaissance et valorisation du maître d'apprentissage
Les modalités de reconnaissance et de valorisation du maître d'apprentissage sont définies en entreprise.

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
― les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficient d'un régime de prévoyance collectif obligatoire comportant des garanties relatives à l'incapacité, à l'invalidité et au décès ;
― les modalités de mise en oeuvre de ce ou de ces régimes sont définies au sein de chaque entreprise, étant entendu que la part supportée par le salarié ne sera pas supérieure à la moitié du montant global des cotisations pour ces garanties.

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
― pour assurer la partie régulière et permanente d'une activité sur un site, le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein reste la règle ;
― le recours au contrat de travail à temps partiel se fera, d'une part, sur demande du salarié acceptée par l'employeur et, d'autre part, dans le cas où une activité sur un site ne nécessiterait pas au moins un temps plein ;
― le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention collective et les accords collectifs d'entreprise, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par les accords applicables ou susceptibles d'être conclus ;
― le bénéfice, pour chaque salarié à temps partiel, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui deviendrait vacant ou qui serait créé.
Pour la bonne application de ce dernier principe, les employeurs veillent à porter à la connaissance des salariés, dans les meilleurs délais, la liste des emplois à temps plein vacants ou créés.
b) Négociation collective d'entreprise
Des négociations relatives au temps partiel seront engagées dans les entreprises de la branche, visant notamment à décliner les principes énoncés au paragraphe a ci-dessus.
Concernant le dispositif particulier du temps partiel modulé, les parties signataires de la présente convention collective considèrent que la négociation collective d'entreprise est la voie privilégiée de mise en place de ce dispositif dans les sociétés qui souhaiteraient recourir à ce type d'organisation et ce, dans le respect de la loi, plus particulièrement au regard des thèmes devant être traités.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.