La présente convention du département de la Guadeloupe et des collectivités d'outre-mer de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy qui tient compte des dispositions de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe du 11 mai 1977 et de celles de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, reflète la volonté commune des employeurs et des salariés de :

– défendre et de promouvoir l'activité bancaire ;
– et mettre en place un statut garantissant l'indépendance et la dignité de chacun.
Les entreprises doivent être régies par des principes de travail et de vie collective.
Corrélativement, le niveau de protection sociale des personnels doit être garanti pour continuer d'apporter une réponse satisfaisante aux conditions spécifiques du département (éloignement de la métropole, coût de la vie) à la date de signature de la présente convention collective, étant entendu que les salariés présents conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe antérieure, de ses annexes et accords.
Cette convention peut faire l'objet d'une demande de révision selon les règles légales applicables. En tout état de cause, les partenaires sociaux tireront un premier bilan d'application de la présente convention à l'issue d'une période quinquennale de mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, ils pourront envisager des adaptations aux dispositions de la présente convention.

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion à chaque membre du personnel des banques.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les salariés ont le droit d'adhérer aux organisations syndicales de leur choix. Conformément aux principes énoncés à l'article 4, aucune discrimination ne peut résulter de cette adhésion.

Il est institué une commission paritaire locale chargée, notamment, de la négociation annuelle sur les salaires, l'interprétation de la présente convention, l'examen de la situation de l'emploi au regard de la situation économique des banques et des autres secteurs professionnels, le suivi de l'évolution de la formation professionnelle, l'exercice des compétences dévolues à la commission paritaire de la banque dans sa formation « recours » en vertu de l'article 27.1 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 et selon les dispositions des articles 9.1,26,29,29.1 et 29.2, le suivi des problèmes relatifs aux agressions à main armée perpétrées contre les agences des banques des territoires définis dans le champ d'application (art. 1er).
La commission paritaire locale est constituée :

– des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, avec un membre titulaire et un membre suppléant par organisation syndicale ;
– des représentants des employeurs, en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
La présidence de la commission paritaire est assurée par le responsable de la délégation des employeurs, investi à ce titre de la capacité de négocier. Son secrétariat est tenu par les services d'une banque présente au niveau du département, à défaut, ce secrétariat est tenu par les services de l'AFB.

Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :

– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

L'embauche donne lieu à la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un contrat de travail qui précise la nature de ce contrat et les conditions d'emploi.
Au nombre des conditions d'emploi, figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par les articles 39 et suivants de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise. Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
L'embauche est réalisée dans le strict respect des principes de non-discrimination émis à l'article 4 de la présente convention.
Il ne peut être fait échec à l'obligation prévue par la réglementation en vigueur d'employer certaines catégories de salariés, notamment les personnes handicapées.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1).
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la présente convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.

Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :

– elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
– elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
– elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification ;
– elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
– elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
– ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié.
L'évaluation ainsi que les observations éventuelles du salarié sont transmises au supérieur hiérarchique de l'évaluateur ainsi qu'à la direction des ressources humaines en tant qu'elle est garante de la bonne application du système d'évaluation professionnelle. En cas de désaccord entre l'évaluateur et le salarié, celui-ci peut demander à ce que son évaluation soit revue selon les modalités à définir dans chaque entreprise.

Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :

– avertissement écrit ;
– blâme ;
– rétrogradation impliquant un changement de poste ;
– licenciement pour motif disciplinaire.
Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder 5 ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre-temps l'objet d'aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié.
La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder 1 mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le salarié ayant fait l'objet d'une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s'il le souhaite, bénéficier :

– d'un recours suspensif auprès du conseil paritaire de recours interne à l'entreprise suivant la procédure et les délais tels qu'ils sont fixés à l'article 29.1 ;
– et ensuite d'un recours non suspensif auprès de la commission paritaire locale en formation « Recours », suivant les modalités fixées aux articles 9.1 et 29.1.

Les avantages individuels acquis au dernier jour d'application de la convention collective de travail du personnel des banques de Guadeloupe du 11 mai 1977 en matière de rémunération, à savoir :

– les 2 mensualités et demie en sus des 12 mois de salaire ;
– les points de diplôme et de langue ;
– l'indemnité d'intérim ;
– le niveau de prime d'ancienneté,
sont maintenus pour tous les salariés présents au 31 décembre 2007.
Ainsi, les points (coefficient de base, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) acquis au 31 décembre 2007 sont intégrés pour leur valeur annuelle (1), y compris la majoration de 40 %, en totalité dans le salaire de base exprimé en euros.

En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Toutefois, sont notamment considérés comme temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail :

– le temps de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux et conventionnels ;
– le temps passé par :
– les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise, le cas échéant du comité central d'entreprise et du comité d'établissement, ainsi qu'aux réunions de la commission de formation professionnelle, de la commission économique et de la commission d'information et d'aide au logement, selon les dispositions légales en vigueur et si ces instances existent ;
– les délégués titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur ;
– les représentants du personnel au CHSCT aux réunions et enquêtes telles que visées à l'alinéa 5 de l'article L. 236-7 du code du travail.
En ce qui concerne la durée du ou des congés de formation économique, sociale et syndicale visée à l'article L. 451-1 du code du travail, elle est assimilée selon l'article L. 451-2 à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Enfin s'agissant des jours flottants relevant des anciennes dispositions conventionnelles (soit 4 jours ouvrés pour les établissements pratiquant le repos hebdomadaire le samedi et 5 jours et demi pour les établissements pratiquant le repos hebdomadaire le lundi), ils continuent d'être pris en compte à due concurrence au titre des jours non travaillés. Cette prise en compte n'a pas pour effet d'augmenter le nombre total de jours de repos accordés aux salariés.
Chaque année, la commission paritaire locale fixera la totalité des jours flottants.

Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, 1 an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence pour le calcul des congés visée à l'article 46 ci-après ont droit à un congé payé annuel de 26 jours ouvrés.
Les salariés ayant au terme de la période de référence moins de 1 an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème suivant :

En fonction de la période de référence, telle que définie à l'article 45, la période normale de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
En application de l'article L. 223-8 du code du travail, le congé d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande de l'intéressé. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
Les salariés qui prennent tout ou partie de leur congé annuel hors période définie à l'alinéa 3 de l'article précité bénéficient, dans la limite d'un plafond de 5 jours ouvrés, du supplément de congé suivant :

– pour les 3 ou 4 premiers jours ouvrés consécutifs ou non : 1 jour ouvré ;
– pour les 5 premiers jours ouvrés consécutifs ou non : 2 jours ouvrés ;
– pour toute fraction de 5 jours ouvrés consécutifs : 1 jour ouvré.
Le supplément de congé doit obligatoirement être pris entre le 1er novembre et le 30 avril, le choix des dates de congé étant subordonné aux nécessités de service.

Sont visées, ci-après, les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies aux articles 52 à 59 inclus.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en œuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies aux articles 52 à 59 inclus.
La ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, présenter une demande d'invalidation – exprimée par écrit et motivée aux signataires – à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.