La volonté des parties signataires de la présente convention collective est que le personnel de Pôle emploi, régi par celle-ci, dispose de l'ensemble des garanties individuelles et collectives nécessaires à la réalisation de son activité et à son développement professionnel, de nature à sécuriser son avenir.

Par ailleurs, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective s'appuie sur les principes de respect, de non-discrimination, de neutralité et d'indépendance nécessaires à l'accomplissement des missions des agents.

Les parties signataires s'engagent, en outre, à mettre en œuvre, en ce qui concerne le recrutement, la mobilité et la promotion, les dispositions de l'article 9 de la convention OIT n° 88, notamment en matière d'indépendance à l'égard de tout changement de gouvernement, de stabilité de l'emploi et de protection à l'égard des influences extérieures.

Les parties conviennent que pour l'application de toutes les dispositions de la présente convention collective, l'ancienneté prise en compte comprend les périodes d'activité ou assimilées dans Pôle emploi auxquelles s'ajoute l'ancienneté acquise, le cas échéant, dans les institutions de l'assurance chômage et à l'agence nationale pour l'emploi ainsi que dans tout autre organisme dont tout ou partie des missions intègrent Pôle emploi.

Conformément à la loi du 13 février 2008, la présente convention collective ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.

Enfin, il est rappelé que la présente convention collective et les accords qui s'y rattachent ne peuvent comporter des dispositions moins favorables pour les agents que celles prévues par le code du travail. De même, les accords locaux ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables pour les agents que celles prévues par la présente convention collective ou par le code du travail.

Les parties signataires conviennent que les accords locaux existant à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale continuent de s'appliquer en ce qu'ils comportent des dispositions plus favorables ou des thèmes non traités dans la présente convention collective nationale.

1.1. Champ d'application

1. La présente convention collective règle les rapports entre l'institution nationale publique mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail, dénommée Pôle emploi, et le personnel de droit privé qu'elle emploie en France métropolitaine, dans les départements territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-Miquelon.
2. Font exception à cette règle les clauses relatives au droit syndical et aux instances représentatives du personnel (art. 40 à 43) qui s'appliquent à l'ensemble des personnels de Pôle emploi indépendamment de leur statut. Par ailleurs, les dispositions de la présente convention collective nationale et des accords annexés concernant la formation professionnelle (art. 22, à l'exception des alinéas 5 et 6) et les activités sociales et culturelles s'appliquent également dans les mêmes conditions à l'ensemble des personnels dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

1.2. Cadres dirigeants

Sous réserve des dispositions qui leur sont propres, stipulées dans un accord distinct les concernant, les agents de droit privé qui ont la qualité de cadres dirigeants sont soumis à la présente convention collective. La notion de cadre dirigeant recouvre le périmètre suivant : les directeurs d'établissement, les directeurs généraux adjoints, les adjoints aux directeurs généraux adjoints, les secrétaires généraux et directeurs au siège, les directeurs régionaux adjoints et délégués. Les anciens cadres dirigeants demeurent régis par cet accord spécifique.

1.3. Adhésion à la convention collective nationale

Toute organisation syndicale reconnue représentative au niveau national peut adhérer à la convention collective.

1. Le contrat à durée indéterminée à temps plein constitue le mode normal de recrutement au sein de Pôle emploi. Un contrat à durée déterminée peut néanmoins être conclu, conformément aux dispositions du code du travail.

2. Le recrutement des agents est réalisé, par délégation du directeur général, par les établissements dont ils dépendent, à l'exception des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (directeurs territoriaux et directeurs territoriaux délégués, chefs de service de la direction générale et directeurs et chefs de service des directions d'établissement), qui sont recrutés au niveau national. Ce recrutement se fait dans le respect des principes de la convention de l'organisation internationale du travail n° 88 ratifiée par la France en matière d'indépendance, d'égalité de traitement, de neutralité et de stabilité d'emploi.

3. Les méthodes et procédures de recrutement d'agents sous contrat à durée indéterminée ou déterminée contribuent au respect de ces principes, en garantissant que les compétences et les expériences des candidats sont prises en compte avec objectivité selon des processus encadrés au niveau national. Elles sont présentées pour consultation au comité central d'entreprise, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, en vue de leur permettre de s'assurer qu'elles respectent les principes rappelés au présent article. Les fiches de postes sont normalisées et conformes aux dispositions conventionnelles prévues à l'article 6 ci-dessous. Elles font l'objet d'une présentation aux organisations syndicales. Les vacances et créations de postes, hormis celles concernant les cadres dirigeants, font l'objet d'une publication conformément à l'article 5 de la présente convention collective.

4. Sans préjudice du respect des dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés, tout candidat bénéficie, préalablement à son recrutement, ou au plus tard au terme de la période d'essai, d'un examen médical permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

5. Le contrat de travail est obligatoirement précisé par écrit. Il en va de même pour toute modification ultérieure d'un élément contractuel formalisé par voie d'avenant portant notamment sur la rémunération, la classification, le lieu de travail ou la durée du travail. Le contrat de travail peut comporter des stipulations particulières liées à la nécessité, pour la tenue du poste de travail prévu, d'une formation réalisée soit en interne, soit en externe à Pôle emploi.

6. Les obligations particulières résultant de l'exercice de la mission de service public pour les agents font l'objet de dispositions prévues au règlement intérieur de Pôle emploi. Ce dernier fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective. Les adaptations éventuelles du règlement intérieur national nécessitées par une organisation du travail spécifique au niveau des établissements font l'objet d'une consultation des comités d'établissement concernés.

7. Au moment de leur recrutement, les agents reçoivent communication par leur établissement de rattachement d'un livret d'accueil comprenant notamment le texte actualisé de la convention collective nationale ainsi que ses annexes.

Les modifications apportées à la convention collective et à ses annexes font également l'objet d'une information collective par tout moyen.

8. Les agents qui auraient démissionné pour des raisons personnelles impérieuses ou qui auraient été licenciés pour motifs autres que personnels ou disciplinaire peuvent demander que leur soient notifiés au cours de l'année suivant la date de rupture du contrat de travail, les postes équivalents à celui qu'ils occupaient et qui deviendraient disponibles dans Pôle emploi. Ils bénéficient alors d'un droit de priorité au réembauchage qu'ils doivent faire valoir dans un délai de 1 mois suivant la réception de la notification de l'appel de candidature.

9. Les agents licenciés par décision du directeur général, pour motifs autres que personnel ou disciplinaire, ainsi que les agents démissionnaires dans les cas visés ci-dessus bénéficient de la priorité d'embauche pendant 2 ans à partir de la date de rupture de leur contrat s'ils en font la demande dans ce même délai et selon les modalités prévues par le code du travail.

10. Pôle emploi recherche, à défaut d'emplois vacants du niveau correspondant, d'autres modalités de reclassement, notamment au sein d'établissements ou d'organismes qui participent également au service public de l'emploi ou au sein d'autres administrations.

1. La durée normale du travail, fixée au niveau national, est de 35 heures en moyenne (1) par semaine, pour le personnel à temps plein, sous réserve des dispositions propres à l'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail du 8 janvier 2001 figurant en annexe et des accords locaux en découlant. Cet accord fixe notamment le régime des heures supplémentaires ainsi que des temps d'astreintes. Toutefois il appartient à chaque directeur d'établissement de veiller à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis. A cet effet, il est fait périodiquement un point sur les temps de travail effectués. Le constat de dépassement doit déboucher en priorité sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges permettant de respecter la durée hebdomadaire de travail fixée au niveau de l'établissement concerné et fait l'objet d'une information du comité d'établissement.

2. Cette durée est répartie sur la semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, dans le cadre d'accords locaux mis en œuvre au titre du dispositif de la réduction du temps de travail.

3. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs – le samedi et le dimanche – pour tous les services des établissements visés par la présente convention collective. Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d'heures supplémentaires.

4. Toute modification des horaires de travail donne lieu à consultation préalable des représentants du personnel, notamment dans le cadre des organisations particulières de travail.

5. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévu un travail le samedi et/ ou le dimanche et les jours fériés sur la base du volontariat. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % le samedi, de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.

Pour les agents à temps partiel, chaque heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire du temps partiel donne lieu à une majoration de 25 %. Les heures complémentaires sont majorées de 50 % le samedi et de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.

Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un repos majoré à due concurrence en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.

6. En cas de circonstances exceptionnelles, et après consultation des représentants du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent libre, dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles ou du contingent conventionnel fixé par voie d'accord. Il est rendu compte aux comités d'établissement du nombre d'heures supplémentaires effectuées lors de la première réunion qui suit leur réalisation.

7. En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, l'agent bénéficie, pour chaque heure réalisée au-delà du contingent, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'une durée équivalente, en sus du paiement des heures supplémentaires effectuées.

8. La nécessité du bon fonctionnement des services peut conduire à recourir à des astreintes pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques. La définition et les modalités de recours à cette sujétion figurent dans l'accord du 8 janvier 2001 précité.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif étant fixée à 35 heures par semaine civile.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

1. Les emplois sont répertoriés dans l'accord relatif à la classification des agents de droit privé de Pôle emploi. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient du premier échelon du premier niveau de leur emploi de rattachement.

La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.

2. L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification.

3. Les situations spécifiques :

a) Début de carrière des agents recrutés sur les emplois dont l'amplitude débute au niveau B

L'agent recruté à l'échelon B1 (coefficient 426), est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon B2 (coefficient 453) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du premier anniversaire de son accès à l'emploi.

b) Évolution des chargés d'accueil et d'information, des gestionnaires appui

Le chargé d'accueil et d'information ou le gestionnaire appui ayant exercé son emploi à l'échelon B2 (coefficient 453) se voit attribuer l'échelon C1 (coefficient 478), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon B2 (coefficient 453).

c) Début de carrière des conseillers et des chargés de relation entreprise

Les conseillers et les chargés de relation entreprise sont embauchés, a minima, à l'échelon C1 (coefficient 478). Pôle emploi, dans le cadre du processus de promotion, examinera de façon toute particulière, l'évolution professionnelle des agents occupant les emplois de conseillers et de chargés de relations entreprise jusqu'à ce qu'ils aient atteint l'échelon D1 (coefficient 551). Cette orientation sera inscrite dans les instructions annuelles relatives à la promotion.

d) Début de carrière des référents métiers

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de référent métier, à l'échelon E1 (coefficient 648) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1 (coefficient 648).

e) Début de carrière des emplois de l'encadrement

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de responsable d'équipe, responsable d'accueil et responsable d'équipe support, à l'échelon E1 (coefficient 648) est positionné), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1 (coefficient 648).

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de directeur d'agence, directeur adjoint d'agence et de responsable de service, à l'échelon F1 (coefficient 759) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon F2 (coefficient 789) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon F1 (coefficient 759).

1. La rémunération mensuelle est composée d'un salaire de base (partie fixe + [valeur du point × coefficient]), auquel s'ajoute la prime d'ancienneté et éventuellement un complément salarial tel que spécifié à l'article 19.C de la présente convention collective.

2. La partie fixe et la valeur du point, communes à tous les agents, et, éventuellement, les primes et indemnités qui pourraient s'y ajouter, sont fixées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au niveau national. Le coefficient est fixé en fonction du positionnement professionnel de l'agent dans la grille de classification visée à l'article 11.

3. Le salaire minimum conventionnel garanti applicable aux agents est fixé au coefficient 400 (A).

Les augmentations individuelles de salaire ont lieu par attribution d'un échelon, par changement de niveau ou par relèvement de traitement, dans le cadre du processus de promotion ou de mobilité professionnelle.

19. A. Changement d'échelon

Il s'effectue par attribution successive des échelons du ou des niveaux de l'emploi de rattachement selon les principes décrivant l'évolution au sein d'un niveau dans les conditions définies à l'article 20, § 3 a, de la présente convention collective nationale.

19. B. Changement de niveau

Il s'effectue par l'accès au niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l'article 20, § 3 b, de la présente convention collective nationale.

19. C. Relèvement de traitement

Il est accordé exclusivement aux agents ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de classification de leur emploi, ou se situant au-delà de l'amplitude de leur emploi (agent “ hors amplitude ”(1)). Il tient compte, notamment, de la qualité du travail et des contributions professionnelles.

Le relèvement de traitement attribué, dans le cadre du processus de promotion, ne peut être inférieur à 3 % du salaire antérieur (salaire de base et relèvement de traitement) pour les employés, les techniciens et les agents de maîtrise et à 3,5 % pour les cadres, pour lesquels il est en outre tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.

Par ailleurs, le relèvement de traitement acquis par l'agent est intégralement conservé en cas de promotion aux échelons et/ou niveaux supérieurs.

(1) « Hors amplitude » s'entend comme un positionnement individuel supérieur au plafond de l'amplitude de l'emploi occupé.

1. L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et des perspectives de déroulement de carrière égales entre les hommes et les femmes. Il définit des mesures correctrices après réalisation d'un bilan des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion).

Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités.

2. Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service.

3. Principes généraux

Le déroulement de carrière d'un agent s'opère, au sein de son emploi, par changement d'échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification dans l'amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l'emploi tenu sont atteints.

Le changement d'échelon ou de niveau peut être évoqué à l'initiative de l'agent ou de son supérieur hiérarchique au cours de l'EPA ou de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.

La décision du passage d'un échelon à l'autre et d'un niveau à l'autre à l'intérieur de l'amplitude de l'emploi s'effectue, sur proposition du hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de l'établissement.

L'agent peut également évoluer par changement d'emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ ou filières quel que soit l'emploi ou la filière d'appartenance de l'agent, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l'emploi auquel il postule. Un agent peut ainsi candidater sur un poste d'un niveau supérieur à celui qu'il occupe. S'il est admis, il bénéficie alors de l'échelon et du niveau d'entrée correspondant à l'offre d'emploi.

Dans le cas exceptionnel où un agent est retenu, suite à sa candidature, sur un emploi dont l'amplitude est inférieure à son positionnement, il est rattaché à cet emploi dans un positionnement dit “ hors amplitude ” (1)et conserve son coefficient (niveau/ échelon) ainsi que sa catégorie professionnelle.

a) L'évolution au sein d'un niveau de classification

Dans le cadre du processus de promotion annuelle, l'évolution professionnelle d'un agent s'opère au sein de chaque niveau uniquement par changement d'échelon, sauf situation exceptionnelle justifiant le saut d'échelons. Ce changement marque la progression de l'agent, au sein de son niveau de classification, par l'accès successif à tous les échelons du niveau.

Cette progression permet de reconnaître la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le niveau d'emploi. Elle reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni, ainsi que la contribution professionnelle de l'agent aux objectifs collectifs et pour les cadres, l'atteinte des objectifs individuels. L'évolution du descriptif d'activités peut constituer un élément de cette appréciation.

b) L'évolution par changement de niveau de classification dans l'amplitude de l'emploi

Le changement de niveau de classification au sein de l'amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification.

Le positionnement dans le niveau supérieur s'opère sur la base de l'examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ ou techniques, acquises par l'expérience et/ ou la formation, et mises en œuvre par l'agent. Les niveaux permettent d'apprécier la montée en qualification de l'agent en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d'intervention, de l'expérience acquise dans l'emploi.

Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l'agent dans l'amplitude de son emploi se poursuit par l'accès au niveau de classification immédiatement supérieur.

Si l'agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d'une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l'étude du positionnement de l'agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution.

Cependant, si l'agent n'a pas atteint le dernier échelon de son niveau de classification et dans la mesure où le contenu du descriptif d'activités est modifié significativement, la situation est étudiée au regard de la définition des niveaux et dans le cadre du processus de promotion, en vue d'une attribution à titre exceptionnel du niveau supérieur.

c) L'évolution au terme du dernier échelon du dernier niveau de la plage d'amplitude de l'emploi et des agents “ hors amplitude ”

L'agent qui a atteint le dernier échelon de l'amplitude de son emploi ou l'agent “ hors amplitude ” peut voir sa rémunération progresser par attribution d'un relèvement de traitement dans les conditions fixées à l'article 19. C de la CCN. Cette attribution intervient dans le cadre du processus de promotion de l'établissement.

L'agent peut également bénéficier d'une évolution de carrière et/ ou de rémunération par changement d'emploi au sein de son métier, de sa filière ou dans une autre filière.

4. Principes pour un déroulement de carrière minimum :

a) Pour un agent dans l'amplitude de son emploi

Tout agent n'ayant pas eu de changement de niveau ou d'échelon depuis 3 ans, et n'ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l'objet d'un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre du processus de promotion annuelle suivant, en vue de l'attribution d'un changement de niveau ou d'échelon.

En cas de non-attribution d'une promotion à l'issue de cet examen, dès l'EPA suivant (dont la période de réalisation est fixée au 1er quadrimestre de l'année civile), il est proposé à l'agent d'élaborer un plan d'actions partagé. Ce plan d'action, d'une durée de 6 mois maximum, est formalisé dans le compte rendu de l'EPA, il fait état des attendus professionnels, des moyens mis à sa disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle …) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d'étape. La situation de l'agent est réexaminée, au regard du bilan de ce plan d'actions partagé, lors de la campagne de promotion qui suit en vue de l'attribution d'une promotion.

En cas de non-attribution de la promotion, celle-ci est systématiquement justifiée par écrit dans un délai de 2 mois et par des éléments objectifs relatifs à la non atteinte, par l'agent, des attendus définis au plan d'actions partagé.

En l'absence d'EPA, cet examen de la situation professionnelle de l'agent est réalisé dans les conditions prévues par l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.

b) Pour un agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi ou d'un agent positionné “ hors amplitude ”

Tout agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, ainsi que tout agent positionné “ hors amplitude ”, peut se voir attribuer un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotion. À défaut, sa situation est examinée au cours de la 6e année dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail. Cet entretien permet d'envisager l'attribution d'un relèvement de traitement (art. 19 C de la CCN) ou la mise en place d'un accompagnement RH en vue d'une mobilité fonctionnelle permettant de nouvelles progressions, au plus tard 6 ans après la dernière mesure promotionnelle.

(1) “ hors amplitude ” s'entend comme un positionnement individuel supérieur au plafond de l'amplitude de l'emploi occupé.

1. La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des agents quel que soit leur statut. Elle est élaborée pour répondre aux besoins de Pôle emploi et aux aspirations de développement professionnel et personnel des agents.

Ainsi chaque agent doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et Pôle emploi s'engage à mettre en œuvre des moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines. A cette fin, les agents bénéficient de 5 jours au minimum de formation en moyenne par an.

La formation professionnelle est un droit reconnu à l'ensemble des agents. Elle doit être développée afin de répondre aux besoins des agents, quel que soit leur niveau de qualification initiale, de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant leur évolution professionnelle, et de progresser de niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.

2. Les plans de formation sont élaborés et mis en œuvre au sein des différents établissements, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.

3. La commission paritaire nationale de la formation (CPNF) fixe les orientations et objectifs généraux de la formation et donne un avis sur le contenu des modules de formation.

Elle est régulièrement informée sur les programmes et le contenu des sessions de formation dispensées au sein de Pôle emploi, ainsi que sur le nom et la qualité des prestataires auxquels il est fait recours.

La CPNF est composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.

Lors de sa première réunion, la CPNF se dote d'un règlement intérieur qui fixe ses modalités de fonctionnement.

4. Le CCE est consulté sur les orientations et les objectifs de la formation, sur le plan de formation de Pôle emploi ainsi que sur le bilan des réalisations de l'année écoulée.

5. Les dispositions de la présente convention collective visent également à favoriser et à développer dans tous les établissements de Pôle emploi les congés individuels de formation dans le respect des textes légaux et réglementaires.

6. En application de l'accord sur la formation professionnelle annexé à la présente convention collective, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures par an cumulables sur 6 ans, est ouvert à tout agent en contrat à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans Pôle emploi. Pour les agents à temps partiel cette durée est calculée prorata temporis. Toutefois, les agents dont la durée de travail est au moins égale à 50 % d'un temps plein bénéficient d'un DIF calculé de la même manière que pour un agent à temps plein.

Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent un droit au DIF calculé pro rata temporis, après avoir travaillé au minimum 3 mois civils pleins au cours des 12 derniers mois. L'utilisation de ce droit se fait aux mêmes conditions que les contrats à durée indéterminée.

7. La formation fait l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Cet accord prévoit les modalités du recrutement en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation).

8. Pôle emploi favorise la démarche de validation des acquis professionnels que peut entreprendre tout agent sur son temps de travail et prend en charge les frais afférents.

Dispositions communes

1. La mobilité peut constituer pour un agent l'un des moyens de sa progression professionnelle. La mobilité interne se caractérise par un changement temporaire ou pérenne de métier, ou par un changement géographique au sens de l'article 26.1 de la présente convention collective ou par les deux. Elle nécessite le volontariat clairement exprimé de l'agent.

2. Elle s'exerce dans le cadre d'un équilibre entre les besoins du service et les aspirations des personnels, selon des modalités qui respectent les dispositions visées à l'article 9 de la convention n° 88 de l'OIT.

3. La mobilité s'effectue sur l'ensemble du territoire national et des emplois. Les vacances et créations de postes font l'objet d'une publication mentionnant les dates de forclusion, dans tous les services de Pôle emploi, au moyen d'une communication claire et transparente à destination de tous les agents par le biais de support télématique, de type bourse de l'emploi, et par voie d'affichage dans les sites et services.

4. Les postes offerts à la mobilité interne font l'objet d'une définition harmonisée au niveau national sur la base du référentiel des métiers après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et donnent lieu à l'établissement d'une fiche descriptive comportant la nature de l'emploi, le niveau de classification, le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents de droit public, le lieu de travail et les qualifications requises. Ils sont rendus accessibles à l'ensemble des personnels dans les conditions fixées à l'article 6 de la présente convention.

Les processus de sélection sont harmonisés et encadrés au niveau national par des règles de nature à garantir l'égalité d'accès aux emplois proposés et l'objectivité dans le traitement des candidatures. Ces processus respectent les principes de neutralité, de transparence, et de non-discrimination, et reposent sur la vérification des compétences et des aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces processus, méthodes et moyens sont présentés au comité central d'entreprise et le cas échéant aux comités d'établissement en cas de situation spécifique. Ils doivent garantir l'absence de discrimination entre agents de Pôle emploi pour l'accès aux postes à raison de leur statut.

5. La mobilité s'exerce également par permutation entre deux agents ayant un même emploi et un même niveau de classification. Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée, que ce soit au niveau de l'établissement ou entre établissements. Les candidats doivent adresser leur demande par écrit à leur direction de rattachement, 2 mois avant la date souhaitée de permutation.

6. Les délégués du personnel sont régulièrement informés, par des états statistiques, des choix faits sur les mobilités.

7. L'agent est informé des motifs du refus opposé à sa demande. Il peut bénéficier d'un accompagnement pouvant comprendre une ou des formations, dans le cadre du plan de formation afin d'accroître ses chances de succès concernant les futures opportunités qui se présenteraient à lui.

8. La mobilité, pour l'agent qui le souhaite, peut répondre à diverses motivations d'ordre personnel ou autre, ou s'inscrire dans la gestion de carrière. L'agent peut bénéficier, en tant que de besoin, d'actions de formation ou d'accompagnement pour favoriser la prise d'un nouveau poste et s'il le souhaite, d'actions de validation de l'expérience prises en charge par l'établissement.

9. La mobilité, à emploi de niveau de classification identique, s'effectue au moins à salaire égal, à l'exception d'éléments variables liés à des conditions locales ou spécifiques liées à l'exercice de l'emploi. La mobilité ne peut en particulier conduire à la remise en cause des avantages individuels liés au contrat de travail de l'agent.

27.1. Droits aux congés annuels payés

1. Tout agent a droit pour 1 an de présence du 1er juin au 31 mai, à des congés annuels payés d'une durée égale à 25 jours ouvrés.

Lorsque la présence est inférieure à 1 an, l'agent a droit à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

2. Chaque jour ouvré de congé est rémunéré sur la base de 1/240 du salaire de référence. Cette rémunération est complétée, le cas échéant, par une indemnité différentielle compensatrice de congé payé. Celle-ci correspond, pour chaque jour ouvré de congés payés, au montant de l'écart entre le salaire journalier brut du mois de versement de l'indemnité (juin de l'année N) et 1/240 de la rémunération perçue pendant la période de référence annuelle des congés payés (1er juin de N-1 au 31 mai de N).

3. Les agents ont la possibilité de prendre leurs congés à toute époque en dehors de la période normale fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année, si les besoins du service le permettent.

4. Les jours de congés peuvent être pris par anticipation et ce dès la première année.

5. Chaque année, au plus tard pour le 1er mars, les directions des établissements dressent un état prévisionnel des congés payés en tenant compte :
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens agents et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.

Toutefois, pour les agents chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire, l'application des critères ci-dessus ne peut avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période des vacances scolaires.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité, travaillant tous les deux à Pôle emploi, ont le droit de prendre leurs congés à la même période.

En outre, les directions des établissements favorisent la prise de congés simultanés pour les agents et leur conjoint lorsque ce dernier est contraint de suivre la fermeture de l'entreprise où il travaille.

6. L'état prévisionnel des congés payés est transmis aux délégués du personnel.

7. La prise de congé fait l'objet d'une demande écrite de la part de l'agent et d'une réponse également écrite de l'employeur motivée en cas de refus. Les dates de congés acceptées ne peuvent être modifiées unilatéralement, à moins de 1 mois précédant la date de prise de congé fixée.

27.2. Congés de fractionnement

Dans le cas où, par accord entre l'agent et sa hiérarchie, le congé serait pris en plusieurs fois, il est accordé des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement, dans les conditions suivantes, sous réserve d'avoir pris au minimum 10 jours ouvrés en continu de congés dans la période normale des congés annuels fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année ou en dehors de la période normale.
– 1 jour ouvré si la période de congé prise en dehors de la période normale est de 2 à 4 jours ouvrés ;
– 2 jours ouvrés si la période de congé prise en dehors de la période normale est au moins de 5 jours ouvrés ;
– 3 jours ouvrés si la totalité des congés est prise en dehors de la période normale.

27.3. Congés payés supplémentaires

1. Les agents dont le poste de travail se trouve en permanence dans un local aveugle ont droit à 1 journée de congé supplémentaire par mois de présence dans ces locaux.

2. Un congé supplémentaire, à prendre en dehors de la période normale des congés principaux, est accordé en fonction de l'ancienneté de l'agent :
– 1 jour ouvré, après 15 années de service révolues ;
– 2 jours ouvrés, après 20 années de service révolues ;
– 3 jours ouvrés, après 25 années de service révolues ;
– 4 jours ouvrés, après 30 années de service révolues.

27.4. Périodes d'absence ouvrant droit à congés annuels payés

1. Les absences provoquées par la formation professionnelle, les périodes de réserve, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas la période de 4 mois prise directement en charge par l'établissement à plein traitement et 4 mois à demi-traitement, le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le congé pour accident de travail ou de trajet, les absences exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, les crédits de jours au titre du droit syndical, le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse, les absences pour formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise et des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congés annuels.

2. Les absences pour cures thermales, médicalement prescrites et acceptées par la sécurité sociale au titre des prestations légales de l'assurance maladie (honoraires médicaux, frais d'hydrothérapie, frais d'hospitalisation) sont considérées comme absences pour cause de maladie au titre de l'article 30.

1. Le préavis est fixé comme suit, sauf faute grave ou faute lourde :
a) Non-cadres : 2 mois pour le licenciement et 1 mois pour la démission ;
b) Cadres : 3 mois pour le licenciement comme pour la démission.
2. L'agent démissionnaire est dispensé de la réalisation de tout ou partie de son préavis en cas de raison impérieuse ou de reprise d'emploi. Dans ce cas, l'agent ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
3. En cas de licenciement, l'agent bénéficie d'une réduction de 2 heures de travail par jour, sans réduction de salaire, pour effectuer sa recherche d'emploi. Selon les besoins, cette réduction horaire journalière peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle. Un agent qui a trouvé un emploi pendant la période de préavis peut interrompre celui-ci pour occuper son nouvel emploi, sous un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sans avoir à verser d'indemnité et sans perdre son droit à l'indemnité de licenciement. Dans ce cas, l'agent ne reçoit pas l'indemnité compensatrice de préavis sur la période restant à courir.

1. La mise à la retraite intervient dans le respect des conditions légales. Cependant, l'agent, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, peut faire valoir sa volonté claire et sans équivoque de départ à la retraite.
2. Lors du départ à la retraite, quelle qu'en soit l'origine, l'agent perçoit une indemnité de départ égale au minimum à 3/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents. Cette indemnité est majorée de 1/24 de la rémunération annuelle brute par année de présence, au-delà de la première année. Elle ne peut dépasser 9/12 de la rémunération annuelle brute.
3. Par dérogation, compte tenu des droits acquis au titre des régimes surcomplémentaire et supplémentaire de retraite durant les années d'exercice sous contrat de droit public, les agents optant pour la présente convention collective bénéficient d'une indemnité à hauteur de 3/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, dès l'exercice du droit d'option. Ils peuvent prétendre à la majoration prévue à l'alinéa précédent au-delà de la première année d'ancienneté suivant la date d'exercice du droit d'option.
4. Dans le cas d'une mise à la retraite à l'initiative de Pôle emploi, l'indemnité de départ à la retraite peut être calculée selon les modalités de l'indemnité de licenciement légale si celle-ci est plus favorable à l'agent.
5. Les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective.
6. En cas de poursuite de l'activité après l'âge de 60 ans, la durée de travail est réduite à partir de cet âge de 1 heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence. Selon les besoins cette réduction horaire journalière, qui ne peut être compensée, peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle.

La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Mais les dispositions suivantes apportent des garanties supplémentaires aux agents à l'encontre desquels Pôle emploi envisage de prendre une sanction disciplinaire.

38.1. Sanctions

1. Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire :
– avertissement ;
– blâme ;
– mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– licenciement.
2. Les deux premières mesures mentionnées sont prononcées par le directeur d'établissement. La mise à pied et le licenciement sont prononcés par le directeur général sur demande motivée du directeur d'établissement, dans le respect de la procédure décrite ci-dessous.

38.2. Procédure disciplinaire

1. Il ne saurait être engagé de poursuites disciplinaires pour des faits portés à la connaissance de l'employeur depuis plus de 2 mois.
2. Lorsque le directeur général ou le directeur d'établissement décide d'engager une procédure disciplinaire, à l'encontre d'un agent, il propose à ce dernier un entretien préalable à une éventuelle sanction au cours duquel celui-ci peut se faire accompagner d'un membre du personnel de son choix ou d'un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Cet entretien préalable est obligatoire dans le cas d'une intention de mise à pied ou de licenciement. La convocation à cet entretien est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre de convocation informe l'agent, outre les mentions légales :
– de son droit d'obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexés, en présence s'il le souhaite d'un membre du personnel de son choix ou d'un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi ;
– de la procédure de recours interne.
L'agent dispose alors d'un délai de 20 jours ouvrés à compter de la réception de cette lettre de convocation pour consulter son dossier individuel, et présenter, s'il le souhaite, des observations écrites.
L'entretien préalable ne peut donc pas avoir lieu avant l'expiration du délai de 20 jours ouvrés susvisé.
3. A l'issue de l'entretien préalable et en cas d'intention de prononcer une mise à pied ou un licenciement, l'agent dispose d'un délai de 5 jours francs durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 39 de la présente convention collective. Il doit en informer, dans le même délai, la direction de l'établissement.
L'agent est alors placé en situation de mise à pied à titre conservatoire avec la faculté d'être dispensé de l'obligation de présence et son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours calendaires, durant laquelle la commission de conciliation doit se prononcer.
A la réception de l'avis de la commission paritaire de conciliation, et au plus tard à la fin de ces 15 jours calendaires, si le directeur général décide le licenciement de l'agent, son congé lui est notifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La somme versée au titre de cette période est imputée sur les indemnités de rupture.
Si la direction décide de transformer la sanction envisagée ou d'y renoncer, elle le fait savoir par écrit à l'agent concerné, lequel conserve le bénéfice du salaire maintenu pendant la durée de cette procédure.
4. Au cas où un agent ne fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire ultérieure, et sans préjudice des dispositions légales en matière d'amnistie, il bénéficie d'une amnistie de plein droit après 12 mois pour les 3 premières sanctions. De même toute référence à ces sanctions est retirée du dossier de l'agent au terme de ce délai de 1 an. L'agent peut avoir accès à son dossier à tout moment sur sa demande.

1. Les différends individuels ou collectifs de toute nature peuvent être soumis, à l'initiative des agents, à une commission nationale paritaire de conciliation, composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou organisation syndicale signataire de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
Le recours auprès de cette commission n'exclut pas la possibilité pour l'agent d'engager en parallèle une procédure juridictionnelle.
2. Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par son règlement intérieur adopté par la commission lors de sa première réunion. Le secrétariat de la commission est assuré à la diligence de Pôle emploi.
3. L'information des membres de la commission sur les différends qui lui sont soumis est réalisée par écrit. Celle-ci peut subordonner l'examen du différend à un complément d'information. Elle peut faire procéder à des enquêtes, réclamer tout document susceptible de l'éclairer. La direction est tenue de le lui communiquer. L'agent est entendu à sa demande sur le différend individuel qu'il porte devant la commission ou, à la demande de l'une des parités de la commission avec l'accord de l'agent. Il peut se faire assister par un membre du personnel de son choix ou par un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Les frais de déplacement afférents sont pris en charge par Pôle emploi.
4. La commission fait connaître le résultat de ses délibérations à la direction de l'établissement concernée, par voie de recommandation lorsque le différend est de nature technique portant sur l'application d'une des dispositions de la convention collective et par voie d'avis motivé dans les autres cas et, en particulier, pour la saisine en application de l'article 38 pour laquelle elle ne peut se déclarer incompétente qu'en cas de saisine hors délai.
Les résultats des délibérations de la commission sont notifiés simultanément à la direction de rattachement et à l'intéressé dans les 8 jours ouvrés suivant sa réunion et dans un délai de 24 heures en cas d'intention de licenciement pour motif personnel. Cette notification doit intervenir en tout état de cause avant le terme des 15 jours de mise à pied prévus par l'article 38.
5. La commission, saisie par les agents eux-mêmes, se réunit durant les 15 jours calendaires suivant la date de la saisine pour les cas relevant de l'article 38.
Un rapport de suivi des avis et des recommandations formulés lors des séances précédentes est présenté aux membres de la commission lors de la séance suivante. Un rapport annuel est transmis au CCE portant sur le nombre et la répartition des saisines selon le demandeur (direction ou agent), les établissements concernés, les motifs, les avis et recommandations formulées et les résultats.

En application de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008, tous les agents de droit privé et les agents de droit public, personnels de Pôle emploi, relèvent des dispositions de la deuxième partie du code du travail.

1. La direction de Pôle emploi reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

2. Le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat et l'exercice d'une activité syndicale ne peuvent, en aucun cas, ni directement ni indirectement, être pris en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne le recrutement, les augmentations de salaires, l'avancement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de rupture du contrat de travail et la formation.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de la sanction d'un agent, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties au litige s'emploient à mettre en place une procédure amiable qui ne fait pas obstacle au droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé s'il est avéré.

3. L'exercice des mandats des délégués syndicaux et des représentants de section syndicale, ou des représentants élus du personnel s'intègre dans la vie courante de l'établissement, sans rupture pour leur évolution professionnelle, au profit des intérêts de l'ensemble des personnels de Pôle emploi. L'employeur veille à la stricte application des dispositions de l'article L. 2141-10 du code du travail et notamment son deuxième paragraphe, ainsi que de l'article 2 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique.

4. Durant un congé de formation économique, sociale et syndicale, la rémunération des agents de Pôle emploi est maintenue à taux plein qu'ils en soient bénéficiaires (à hauteur de 15 jours par an) et/ou animateurs (à hauteur de 20 jours par an).

La prise de ce congé est possible par fraction de 1 journée sans que celle-ci puisse être inférieure.

5. Les dépenses liées à ce congé de formation économique, sociale et syndicale, quel que soit le volume de jours consommés dans le cadre des dispositions ci-dessus, sont déductibles du montant de la participation de l'employeur au financement de la formation professionnelle continue, dans la limite de 0,08‰ des salaires payés dans l'année en cours dans l'établissement de rattachement.

6. Chaque adhérent à un syndicat représentatif au niveau national de Pôle emploi a droit de participer aux congrès de son organisation syndicale, de sa fédération ou de sa confédération, dans la limite de 5 jours par an avec le maintien de sa rémunération.

Afin de tenir la variabilité de rythme et de durée de ces congrès, chaque organisation syndicale a la possibilité de cumuler ces jours par période triennale, soit un cumul possible de 15 jours sur 3 ans.

Tout adhérent à un syndicat non représentatif au niveau national peut participer à un congrès syndical, dans la limite de 2 jours par an, sous forme d'autorisation d'absence rémunérée accordée de droit. Chaque syndicat non représentatif au niveau national a la possibilité de cumuler ces jours par période triennale, soit un cumul possible de 6 jours sur 3 ans.

43.1. Instances représentatives du personnel au niveau des établissements

1. L'élection, les attributions, la durée du mandat et la protection des délégués du personnel, des membres élus du comité d'établissement, des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2. Comités d'établissement.
Calcul du nombre d'élus aux comités d'établissement
Pour tenir compte du nombre d'implantations et des distances entre celles-ci et le siège des différents établissements, et permettre ainsi une représentation du personnel adaptée au contexte d'organisation de Pôle emploi, le nombre d'élus au niveau de chaque établissement tel que prévu par le code du travail est majoré comme suit :
– pour un établissement < ou = à 300 agents : + 1 élu titulaire et suppléant CE ;
– pour un établissement de + de 300 agents : + 2 élus titulaires et suppléants CE majoré de 1 à partir de 1000 et de 1 au-delà de 1 000 par tranche de 500 jusqu'à 3 000 et de 1 par tranche de 1 000 au-delà de 3000.
Chaque élu au comité d'établissement dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
La durée du mandat du comité d'établissement est fixée à 3 ans.
3. Délégués du personnel.
Calcul du nombre de délégués du personnel dans les établissements
Pour tenir compte de l'évolution de l'effectif et des implantations des établissements, et permettre ainsi une représentation du personnel adaptée au contexte d'organisation de Pôle emploi, le nombre d'élus au niveau de chaque établissement tel que prévu par le code du travail est majoré comme suit :
– pour un établissement < ou = à 300 agents : + 1 élu titulaire et suppléant DP ;
– pour un établissement de + de 300 agents : + 2 élus titulaires et suppléants DP.
Chaque délégué du personnel dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
La durée du mandat des délégués du personnel est fixée à 3 ans.

4. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Pour tenir compte de l'évolution de l'effectif et des implantations des établissements de Pôle emploi, le nombre de membres des CHSCT, au niveau de chaque établissement tel que prévu par le code du travail, est majoré d'un membre supplémentaire pour chaque tranche, soit :
– pour un établissement d'un effectif de 5 à 199 : 4 membres au lieu de 3 ;
– pour un établissement d'un effectif de 200 à 499 : 5 membres au lieu de 4 ;
– pour un établissement d'un effectif de 500 à 1 499 : 7 membres au lieu de 6 ;
– pour un établissement d'un effectif supérieur à 1 500 : 10 membres au lieu de 9.
Au-delà des seuils d'effectifs mentionnés ci-dessus et pour tenir compte de la taille des établissements, le nombre de membres du CHSCT est augmenté de 1, par tranche de 1 500, au-delà de 1 500.
Les heures de déplacements relatifs aux activités de représentation du personnel au sein des CHSCT ne sont pas imputées aux crédits d'heures. Chaque membre du CHSCT dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
Les enquêtes et inspections des membres du CHSCT ont lieu au moins trimestriellement dans l'ensemble des locaux de l'établissement. Leurs temps de transport ne sont pas imputables sur leurs crédits d'heures. Leurs frais de déplacement sont pris en charge par la direction de l'établissement sur la base des taux notifiés périodiquement par la direction générale de Pôle emploi.
La durée du mandat du CHSCT est fixée à 3 ans.
5. Présentation des réclamations.
Les agents de Pôle emploi peuvent présenter eux-mêmes leurs propres réclamations ou recours à leurs responsables hiérarchiques ou à la direction de l'établissement.
Cette disposition ne fait pas échec à la possibilité qu'ils ont de faire présenter cette réclamation par les délégués du personnel ou par toute personne de leur choix appartenant à un établissement de Pôle emploi.
Les délégués du personnel peuvent également se faire assister, sur leur demande, d'un représentant mandaté d'une organisation syndicale.

43.2. Instance représentative du personnel au niveau national : le comité central d'entreprise (1)

1. A défaut d'un accord unanime conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau national avant l'expiration d'un délai de 1 mois suivant la fin du processus électoral dans tous les établissements de Pôle emploi, il est constitué un comité central d'entreprise (CCE) issu des comités d'établissement dont la composition est déterminée comme suit.
Le CCE est doté de 20 sièges de titulaires et de 20 sièges de suppléants, ainsi le CCE comporte 40 sièges répartis pour couvrir tous les établissements. Sa composition répond aux règles suivantes :
– 20 sièges de titulaires répartis entre les 20 plus importants établissements en termes d'importance numérique de l'effectif considéré à la date de constitution du CCE et pour la durée de son mandat ;
– 9 sièges de suppléants répartis entre les 9 établissements non représentés au niveau des titulaires ;
– 11 sièges de suppléants répartis selon la règle de répartition ci-dessus des sièges des titulaires.
2. En outre, chaque organisation syndicale représentative au niveau national désigne un représentant syndical au sein du CCE.
3. Outre toutes ses commissions obligatoires, le CCE se dote, entre autres, d'une commission spécialisée sur tout sujet relatif à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail qui suppose une décision au niveau national, sans préjudice des compétences des CHSCT. Cette commission, constituée de membres du CCE, peut s'adjoindre des experts internes. Les travaux réalisés par cette commission sont présentés au CCE. Le temps passé par les membres de cette commission à ses travaux et par les experts éventuels est payé comme du temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures des membres du CCE.
Ses modalités de fonctionnement et sa composition seront déterminées par délibération du CCE dans le cadre de son règlement intérieur.
4. Toute disposition relative aux instances représentatives du personnel ou au droit syndical qui ne serait pas couverte par la présente convention collective relève du code du travail, à l'exception des dispositions spécifiques pour la DGA-SI qui relèvent de l'accord local conclu le 18 décembre 2007.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2327-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

1. L'objectif des parties signataires est de permettre la mise en place d'une gestion des activités sociales et culturelles unifiée pour les agents de droit privé et les agents de droit public et comportant un niveau national assurant la mutualisation des ressources et un niveau géré par les comités d'établissement.
2. Ces modalités de gestion font l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Il tient compte des prérogatives des comités d'établissement en la matière.
3. Le montant de la subvention consacrée aux activités sociales et culturelles versée aux comités d'établissement est de 1,2 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales.
4. Cette dotation est complétée d'un montant de 1,3 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales versé à une commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles, instituée au niveau national.
5. Cette commission se dote d'un règlement intérieur et définit ses modalités de fonctionnement et d'intervention.
La présidence de cette commission est assurée par le directeur général ou son représentant, en charge du contrôle de la régularité de l'utilisation des subventions allouées, notamment au regard de la législation sur l'assujettissement à cotisations sociales.
Elle est composée des représentants des organisations syndicales à raison de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou signataire de la présente convention collective.
Les membres de cette commission bénéficient de crédits d'heures fixés dans l'accord cité au présent article.
6. La gestion administrative des dossiers incombant à la commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles est assurée par la direction générale adjointe chargée des ressources humaines.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2327-16 du code du travail, les comités d'établissement assurant et contrôlant la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, et L. 2323-83 du code du travail, le comité d'entreprise assurant, contrôlant ou participant à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu'en soit le mode de financement.
 
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

1. Agents de droit privé

Il est rappelé que l'évolution de carrière des agents titulaires d'un mandat relève, comme pour tout agent, du dispositif d'évolution de carrière de droit commun, le mécanisme de la garantie salariale ayant un caractère subsidiaire.

Tout agent de droit privé, titulaire d'un mandat visé à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation utilisées dépasse 30 % de la durée du travail de l'agent, sur une année civile, bénéficie d'une évolution salariale au moins égale, sur chaque année civile, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant cette période, par les agents relevant de la même catégorie professionnelle, ayant une ancienneté comparable.

Mandats concernés

Les mandats concernés sont ceux visés à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, ainsi que les DS centraux, les membres élus et les représentants syndicaux au CSEC.

Temps de délégation pris en compte

Les temps de délégation pris en compte pour déterminer s'ils dépassent 30 % de la durée du travail de l'agent sur l'année sont mentionnés dans le tableau des motifs de l'outil de gestion des temps annexé à l'accord sur la valorisation des parcours syndicaux et de représentation du personnel du 22 mai 2024.

Comparaison annuelle

Le mécanisme de la garantie salariale s'applique pour chaque année civile comprise dans la durée du mandat. À cet effet, la comparaison d'évolution salariale a une périodicité annuelle.

Le cas échéant, lorsque la dernière année de la mandature comprend au moins 8 mois sur l'année civile, la condition d'un temps de délégation supérieur à 30 % de la durée du travail est ramenée à cette durée.

Notion de catégorie professionnelle

Pour l'application de cette garantie salariale, la notion de catégorie professionnelle est définie en cohérence avec la classification des emplois des agents de droit privé et s'entend comme le niveau de classification au sens de l'accord relatif à la classification en vigueur.

La catégorie professionnelle est composée des agents ayant le même niveau de classification et une ancienneté comparable à celle du titulaire du mandat en janvier de l'année civile de comparaison. Sont exclus du groupe de comparaison les agents qui en cours de période annuelle de comparaison ne sont plus inscrits à l'effectif de l'établissement.

Ainsi, il est donc tenu compte du niveau de classification et de l'ancienneté de l'agent concerné, en janvier de l'année civile de comparaison.

Notion d'ancienneté comparable

L'ancienneté comparable est déterminée par tranches selon la composition suivante : moins de 3 ans, 3-5 ans, puis par tranches d'ancienneté de 4 ans.

La notion d'ancienneté est celle définie au préambule de la convention collective nationale.

Éléments de salaire compris dans la comparaison d'évolution

Les éléments de salaire pris en compte pour évaluer l'évolution salariale sont le salaire de base, et le cas échéant, le relèvement de traitement au titre de l'article 19. C de la CCN ainsi que le complément salarial déjà attribué au titre de la garantie salariale définie au présent article.

Mesures liées à la garantie salariale

En cas d'écart défavorable à l'agent constaté entre son évolution de salaire sur l'année civile par rapport à la moyenne des augmentations individuelles des agents de sa catégorie professionnelle sur cette même période, l'établissement met en œuvre, pour les agents concernés, la mesure nécessaire :

• Pour l'agent n'ayant pas atteint le dernier niveau de classification de son emploi :

Si le montant devant être attribué au titre de cette éventuelle mesure corrective est équivalent ou supérieur au montant induit par l'attribution de l'échelon immédiatement supérieur à celui de l'agent, il lui est attribué cet échelon immédiatement supérieur ainsi que, si nécessaire, le complément de salaire.

Si le montant devant être attribué au titre de cette éventuelle mesure corrective est inférieur au montant induit par l'attribution de l'échelon immédiatement supérieur à celui de l'agent, il lui est attribué le complément de salaire correspondant.

Lorsqu'un agent a déjà bénéficié d'une ou plusieurs mesures d'attribution du complément de salaire, le montant global des compléments salariaux est converti en tout ou partie en coefficient immédiatement supérieur à la condition que ce montant global soit égal ou supérieur au montant induit par le passage à un coefficient immédiatement supérieur.

Cette conversion se réalise au moment de la mise en œuvre de la garantie salariale pour l'année considérée.

Elle n'est toutefois pas applicable si elle a pour effet de positionner un agent au-delà de l'amplitude de son emploi.

• Pour l'agent ayant atteint le dernier échelon de classification de son emploi ou se situant au-delà de l'amplitude de son emploi :

Il lui est attribué un complément de salaire égal à la différence constatée.

Période de mise en œuvre de la mesure

Le tableau de référence de la mise en œuvre de la garantie salariale est transmis aux DS centraux dans le 1er trimestre de l'année suivant l'année de comparaison.

Le paiement afférent à la mesure attribuée au titre de la garantie salariale intervient au plus tard sur la paie de mars avec une date d'effet au 1er janvier de l'année suivant l'année de comparaison.

2. Agents de droit public

Tout agent de droit public, titulaire d'un mandat visé à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation utilisées sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail qui lui est applicable, ne peut bénéficier d'un nombre de fractions de prime variable inférieur au nombre moyen de fractions effectivement attribuées tous les 6 mois aux agents de son niveau d'emploi.

Il en est de même pour ce qui concerne la prime de performance lorsqu'il y est éligible.

Par ailleurs, il bénéficie annuellement, en matière d'avancement d'échelon, de réductions d'ancienneté égales à la moyenne des réductions dont ont bénéficié les agents en activité de même niveau d'emplois et de même ancienneté de service dans ces niveaux.

En matière d'accès aux échelons exceptionnels, la situation de ces agents proposables est examinée au regard de leurs caractéristiques d'âge et de carrière comparées à la population de référence constituée des agents ayant bénéficié de cet avantage lors de l'exercice précédent.

Ces dispositions sont applicables aux délégués syndicaux centraux.

Le présent article a pour objet de définir :
– les règles de mise à disposition et d'utilisation par les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques de l'intranet, de la messagerie électronique et d'internet ;
– les règles de mise à disposition et d'utilisation par les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques des équipements informatiques et numériques ;
– les modalités de communication électronique entre les organisations syndicales, les comités sociaux et économiques, les agents et la direction de Pôle emploi.

Ces dispositions s'appliquent aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de Pôle emploi ainsi qu'aux instances de représentation du personnel, dans le respect de l'article L. 2142-6 du code du travail.

Article 44 ter. 1
Principes généraux

Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel des moyens de communications numériques :
– accès à l'intranet ;
– boîtes aux lettres électroniques ;
– accès à internet ;
– accès à l'outil numérique de communication visé à l'article 44 ter. 3.6 du présent accord.

Ces outils s'ajoutent aux moyens de communication traditionnels non numériques. Les parties conviennent toutefois de privilégier la communication numérique.

L'utilisation par les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques des outils numériques mis à leur disposition doit :
– être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de Pôle emploi ;
– ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
– respecter les dispositions du règlement intérieur de Pôle emploi et de son annexe.

Les représentants des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel sont tenus, comme l'ensemble des salariés, au respect des règles générales de confidentialité et de discrétion, sous réserve des prérogatives qu'ils tirent de leur mandat.

Toutes les identités visuelles propres à Pôle emploi sont sa propriété et ne peuvent être utilisées dans le cadre des communications des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques, sauf accord préalable de la direction générale.

Le contenu des communications numériques syndicales est librement déterminé par les organisations syndicales, sous leur propre responsabilité et dans le respect des conditions d'exercice du droit syndical. Il en est de même pour les instances de représentation du personnel, sous la responsabilité de leur secrétaire.

Les publications et communications des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques s'inscrivent nécessairement dans un cadre circonscrit à leurs activités.

Les organisations syndicales veillent à ce que le contenu de leurs communications se conforme aux lois en vigueur, notamment aux lois de la presse, aux droits de propriété intellectuelle et à la protection de la vie privée ainsi qu'à la réglementation sur la protection des données personnelles. Il en est de même pour les instances de représentation du personnel, sous la responsabilité de leur secrétaire.

Article 44 ter. 2
Utilisation de l'intranet

Les communications publiées sur l'espace intranet sont transmises au préalable par les organisations syndicales à la direction. Cette dernière s'assure de la conformité de la publication aux normes techniques définies par la direction des systèmes d'information de Pôle emploi.

1. Utilisation de l'intranet par les organisations syndicales

Il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un “ espace d'information numérique ” sur l'intranet de Pôle emploi.

Cet espace réside sur l'intranet national pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale au sein de Pôle emploi et dont le champ statutaire couvre le périmètre national.

Pour les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au niveau de l'établissement, cet espace réside sur l'intranet dudit établissement.

Il a pour objet exclusif la mise à disposition d'informations de nature syndicale auprès des agents.

Il peut notamment contenir les informations suivantes : interlocuteurs de référence, coordonnées, adresse d'un site internet avec un lien hypertexte vers le site hébergeur – sous réserve qu'il respecte les normes de sécurité informatique de Pôle emploi et qu'il soit conforme à la réglementation sur la protection des données personnelles – ou encore une documentation accessible au format. pdf (affiche, tract …).

2. Utilisation de l'intranet par le comité social et économique central et les comités sociaux et économiques des établissements

Il est mis à la disposition du comité social et économique central et de chaque comité social et économique d'établissement un “ espace d'information numérique ” sur l'intranet de Pôle emploi au niveau de son implantation (intranet national pour le comité social et économique central, intranets des établissements pour les comités sociaux et économiques des établissements).

Il a pour objet exclusif la mise à disposition d'informations relatives à la représentation du personnel auprès des agents.

Il peut notamment contenir les informations suivantes : interlocuteurs de référence, coordonnées, adresse d'un site internet avec un lien hypertexte vers le site hébergeur – sous réserve qu'il respecte les normes de sécurité informatique de Pôle emploi et qu'il soit conforme à la réglementation sur la protection des données personnelles – ou encore une documentation accessible au format. pdf (affiche).

Article 44 ter. 3
Messagerie électronique

Les boîtes aux lettres électroniques professionnelles des agents ou les boîtes aux lettres électroniques personnelles externes ne doivent pas être utilisées dans le cadre des communications syndicales ou relatives à la représentation du personnel, sauf dans les cas et dans les conditions prévus par le présent accord.

Il est mis à disposition des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques des adresses et boîtes aux lettres électroniques (BAL) réservées à ces usages, dans les conditions ci-après définies. Celles-ci sont conformes au référentiel informatique de Pôle emploi.

Pôle emploi s'engage au respect du secret de la correspondance – contenu, auteur, destinataire – tel que garanti par la loi. Il se conforme aux prescriptions de la CNIL en cette matière, notamment au regard de la protection particulière des correspondances syndicales. Pôle emploi peut procéder à la conservation de données relatives à la messagerie à des fins de maintenance, de surveillance de l'intégrité du réseau et de respect des dispositions légales.

L'utilisation des BAL doit se faire de manière conforme aux normes applicables au sein de Pôle emploi.

44 ter 3.1. Mise à disposition des BAL

1. Attribution des BAL

Il est mis à disposition des boîtes aux lettres électroniques :

– au niveau national, pour :
–– les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale et dont le champ géographique statutaire couvre le périmètre national, dans la limite de 5 adresses chacune (à leur sigle et non nominatives) ;
–– les délégués syndicaux centraux ;
–– les représentants syndicaux au CSEC ;
–– le CSEC (administrée par le secrétaire du CSEC) ;
–– le secrétaire du CSEC ;
–– la CSSCTC (administrée par le secrétaire de la CSSCTC) ;

– au niveau des établissements, pour :
–– les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au niveau d'un établissement ;
–– les délégués syndicaux d'établissement ;
–– les représentants de section syndicale d'établissement ;
–– les représentants syndicaux aux CSE ;
–– les CSE (administrées par les secrétaires des CSE) ;
–– les membres élus de chaque CSE ;
–– les CSSCT (administrées par les secrétaires des CSSCT) ;
–– les représentants de proximité.

Leurs coordonnées électroniques sont mises en ligne sur l'intranet national et les intranets régionaux.

2. Demande d'ouverture des BAL

Au niveau national, les demandes de création de BAL électroniques sont adressées à la direction des relations sociales de la direction générale, qui gère les BAL avec le support messagerie national.

Au niveau régional, les demandes de création de BAL électroniques sont adressées à la direction de l'établissement concerné, qui gère les BAL en lien avec la direction des relations sociales de la direction générale et par le support messagerie national.

Les accès aux boîtes aux lettres électroniques fonctionnelles sont administrés par des gestionnaires désignés par les organisations syndicales concernées ou par le secrétaire du comité social et économique ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail concerné.

44 ter 3.2. Modalités d'utilisation des BAL par les organisations syndicales et les instances de représentation du personnel

1. Messages individuels

Dispositions relatives aux organisations syndicales

Toute organisation syndicale peut échanger des messages électroniques avec les agents de Pôle emploi pour l'exercice de ses activités, à la condition que ceux-ci aient expressément accepté d'être contactés par elle par ce moyen. Cette utilisation s'inscrit nécessairement dans un cadre circonscrit à son activité syndicale.

Ces messages ne peuvent être qu'individuels, ce qui exclut les envois en cascade ou les envois groupés.

Dispositions relatives au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques des établissements

Le comité social et économique central et les comités sociaux et économiques des établissements peuvent échanger des messages électroniques avec les agents de Pôle emploi pour l'exercice de leurs activités. Cette utilisation s'inscrit nécessairement dans un cadre circonscrit à l'activité de représentation du personnel.

2. Constitution et utilisation des listes de diffusion par les organisations syndicales

Les organisations syndicales ont la faculté de créer des listes de diffusion afin de communiquer avec les agents de Pôle emploi, notamment sur leurs actualités et activités. Cet accord ne remet pas en cause les listes de diffusion déjà existantes.

Ces listes peuvent contenir un nombre d'abonnés fixé en conformité avec les recommandations relatives à la sécurité des systèmes d'information (à la date de signature de l'accord, 200 abonnés).

La communication syndicale par cette voie ne peut s'effectuer qu'auprès des agents de Pôle emploi qui ont expressément accepté leur inscription sur la liste de diffusion de l'organisation syndicale émettrice. L'agent doit avoir formalisé son consentement préalablement au traitement de ses données personnelles, conformément à l'article 7 de la loi relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

Les diffusions des organisations syndicales se font exclusivement par leur BAL électronique Pôle emploi dédiée et aucune diffusion collective ne peut avoir lieu en dehors des listes d'abonnement. Toute diffusion en dehors de ces listes et de ces BAL peut être sanctionnée dans les conditions prévues par l'article 44 ter. 3.7 du présent accord.

L'inscription d'agents sur une liste de diffusion peut se faire notamment via les propositions d'abonnement envoyées à l'ensemble du personnel employé dans le périmètre de l'organisation syndicale concernée.

À cet effet, les organisations syndicales peuvent solliciter l'envoi d'un courrier électronique de proposition d'abonnement à leur liste de diffusion jusqu'à six fois par an. Ce message standard, identique pour toutes les organisations syndicales, est envoyé par la direction de l'établissement concerné, pour les organisations syndicales d'établissement, ou par la direction des relations sociales de la direction générale, pour les organisations syndicales nationales. Peut y être ajoutée une pièce jointe, à la main de l'organisation syndicale, à sa demande.

Les messages envoyés par les organisations syndicales sur les boîtes aux lettres professionnelles des agents spécifient que l'inscription sur la liste de diffusion résulte de la demande de l'agent et que celui-ci conserve la faculté de se désabonner à tout moment. Tout agent qui fait la demande formelle de se désabonner est retiré de la liste de diffusion par le gestionnaire de cette liste dans un délai de 10 jours.

Les organisations syndicales ont la maîtrise du contenu et du rythme de diffusion des messages qu'elles émettent via ces listes de diffusion aux abonnés. L'organisation syndicale à l'origine des messages, dont le contenu est sous sa responsabilité, doit toujours être identifiable.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis simultanément à la direction des relations sociales de la direction générale, pour les messages de portée nationale ; à la direction de l'établissement concerné, pour les messages de portée locale.

3. Périodes électorales

Par exception, les modalités d'utilisation des listes de diffusion sont élargies pendant les périodes électorales relatives aux élections professionnelles. Celles-ci sont délimitées par la date d'information de l'employeur à l'ensemble des agents de la date prévisible des élections et la date de réalisation du dernier tour de scrutin.

Les organisations syndicales qui, au niveau où elles sont constituées, sont intéressées à participer aux élections professionnelles, ont la possibilité d'utiliser, à leur niveau, trois fois la liste de diffusion “ LD tous ” de la messagerie afin d'adresser leurs communications électorales à tous les agents, dont une fois dans les 15 jours qui suivent la proclamation des résultats des élections professionnelles. Cette disposition est reprise dans les accords préélectoraux.

Article 44 ter. 4
Internet

Les représentants des organisations syndicales et les comités sociaux et économiques disposent d'une connexion au réseau internet (dont Wi-Fi) dans chacun de leurs locaux.

Les délégués syndicaux centraux disposent chacun d'un dispositif de connexion internet à distance.

Les demandes d'ouverture des accès à Internet au profit des représentants des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques sont adressées à la direction des relations sociales de la direction générale, au niveau national ; à la direction des ressources humaines, au niveau de l'établissement.

Ces ouvertures sont effectives dans les 48 heures qui suivent la réception du fichier des bénéficiaires. Cependant, l'adaptation du poste de travail de chaque représentant peut nécessiter un délai supplémentaire d'intervention sur le poste.

Article 44 ter. 5
Équipements informatiques et numériques

Sont assurés par Pôle emploi :
– la mise à disposition d'équipements informatiques et numériques aux membres des comités sociaux et économiques, aux organisations syndicales ainsi qu'aux titulaires d'un mandat syndical ;
– l'administration de l'infrastructure qui leur est fournie ;
– la prise en charge des frais liés à l'hébergement et l'entretien courant des équipements ;
– une connexion à distance au poste de travail à partir des équipements fournis.

Les équipements et logiciels fournis sont conformes au référentiel informatique de la direction des systèmes d'information. Tout ajout ou modification de matériels ou de logiciels se fait en concertation avec les services informatiques compétents.

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical au sein de Pôle emploi et à l'occasion du déploiement des équipements informatiques à Pôle emploi, la direction s'engage à ce que les représentants des organisations syndicales et les représentants du personnel soient prioritairement équipés d'un poste informatique portable et des logiciels nécessaires à l'organisation de réunions à distance en audio et/ ou en visio.

Pôle emploi n'est pas responsable des dysfonctionnements techniques ou des interruptions résultant des opérations de maintenance. Cependant, tous les moyens sont mis en œuvre pour résoudre dans les meilleurs délais les dysfonctionnements techniques survenus.

Article 44 ter. 6
Outil numérique de communication

Un outil numérique est mis en place en vue de devenir le support unique de transmission des documents et informations de la direction vers les représentants des organisations syndicales, les instances représentatives et les commissions paritaires, à tous les niveaux de Pôle emploi (établissements, entreprise, branche). Lorsque cela est nécessaire, les commissions paritaires confirment préalablement ce mode de fonctionnement dans leur règlement intérieur.

Cet outil est également le support de mise à disposition des comptes rendus des réunions d'expression mis en œuvre au sein de Pôle emploi.

Dans ce cadre, tout titulaire de mandat syndical ou de représentation du personnel dispose d'un accès à cet outil, dont les habilitations sont paramétrées en fonction de ses activités. Il reçoit une notification sur sa boîte aux lettres électronique dès qu'un document est mis à sa disposition sur cet outil.

Article 44 ter. 7
Dispositions destinées à assurer une utilisation conforme des TIC

Les directions des établissements veillent à la bonne application des dispositions relatives aux moyens des organisations syndicales liés aux TIC.

Les utilisateurs désignés s'engagent à respecter les règles de bon usage, de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de Pôle emploi, notamment l'annexe au règlement intérieur de Pôle emploi sur l'utilisation des systèmes d'information et de communication et les accords en vigueur au sein de Pôle emploi.

En cas de non-respect des règles prévues, notamment la diffusion collective de messages non sollicités par les agents, Pôle emploi dispose de la possibilité de suspendre l'accès à la messagerie. Dans ce cas, Pôle emploi s'engage à faire précéder une éventuelle mesure de suspension d'accès à la messagerie d'une mise en garde en forme de rappel.

La mise en œuvre de la suspension provisoire d'une boîte aux lettres syndicale est faite sous la responsabilité du directeur d'établissement, au niveau local, ou du directeur des relations sociales, au niveau national. Cette fermeture fait l'objet d'un échange entre l'organisation syndicale et la direction concernées.

Les cas de non-respect sont portés à la connaissance de la direction des relations sociales de la direction générale, de même que les difficultés techniques d'utilisation éventuelles lui sont signalées pour traitement en lien avec les services techniques compétents.

Sans préjudice des consultations prévues par le code du travail, doivent être notamment préalablement soumis pour avis au comité d'établissement ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour ce qui est de son ressort :
– l'utilisation des matériels nouveaux et/ou l'introduction de nouvelles technologies ;
– l'aménagement des locaux ;
– les modifications dans l'organisation du travail ;
– les modalités d'aménagement de pauses de courte durée pour les personnels affectés à des travaux pouvant entraîner une fatigue ou une tension nerveuse particulière ou astreints à des horaires particuliers ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
– la prévention des risques professionnels ;
– le règlement intérieur ;
– toute question de sa compétence dont il est saisi par la direction de l'établissement, le comité d'établissement ou les délégués du personnel.

1. Pôle emploi est tenu de protéger les agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, discriminations, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à raison de leurs fonctions ou de leur appartenance à Pôle emploi, et de réparer, le cas échéant, le préjudice déterminé en justice qui en est résulté. Cette protection intervient également en cas de mise en cause devant une juridiction pour faute de service.
2. En cas de mise en cause devant les juridictions, la protection fonctionnelle assure l'entier soutien de l'agent victime, notamment par la prise en charge des moyens de défense de l'agent auprès des juridictions, par le paiement, en lieu et place de l'auteur de l'infraction, des dommages et intérêts alloués et par la prise en charge des condamnations civiles prononcées éventuellement contre lui par jugement.
3. Pour bénéficier de ces dispositions, l'agent doit en faire la demande par la voie hiérarchique auprès de la direction de son établissement. Son responsable hiérarchique lui propose le bénéfice de ces dispositions dès lors qu'il a connaissance de faits susceptibles de justifier la mise en œuvre de la protection fonctionnelle.
4. Pôle emploi est subrogé aux droits de la victime pour obtenir, des auteurs des menaces ou attaques, la restitution des sommes versées à ses agents.
5. Pôle emploi dispose en outre aux mêmes fins d'une action directe qu'il peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale.

1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco (1) (2).
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.

(1) Le terme de la période transitoire mentionnée au premier alinéa du paragraphe 3 de l'article 48 de la convention collective nationale est repoussé au 30 juin 2012 (Avenant du 14 décembre 2011 article 1, BO 2012/10).

(2) La fin de la période transitoire, stipulée à l'alinéa 1 de l'article 48, paragraphe 3, de la convention collective et dont l'échéance a été modifiée par avenants successifs, est fixée au 31 décembre 2012 compte tenu de la date d'entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir. (Accord du 18 janvier 2013, article 2, BO 2013/16°

1. Un régime complémentaire de prévoyance et de maladie obligatoire est institué pour les agents de Pôle emploi régis par la présente convention collective. Il fait l'objet d'un accord en deux volets distincts annexé à la présente convention collective.
2. Le personnel est obligatoirement soumis à ces régimes qui sont gérés par un ou plusieurs organismes désignés après appel d'offres. A l'issue de cet appel d'offres, les prestations et garanties risque par risque de ces régimes ne peuvent être moins favorables que celles dont bénéficient les agents de Pôle emploi au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
3. Les parts prises en charge par l'employeur dans le financement de ces régimes complémentaires de prévoyance et de maladie ne peuvent être inférieures aux niveaux prévus dans les accords précités, annexés à la présente convention collective.

Pour tenir compte du caractère particulier des conditions d'exercice des missions de Pôle emploi dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, les modalités d'application de la présente convention collective nationale aux agents de Pôle emploi de ces départements, territoires et collectivités sont adaptées, en tant que de besoin, après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans les établissements concernés.

1. Il est institué une commission d'interprétation de la convention collective nationale, constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire de la présente collective et/ou adhérente à celle-ci, et de représentants de l'employeur, chaque représentation disposant du même nombre de voix.
2. L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention collective, représentatives au niveau national ou représentatives au niveau des établissements, sont seuls habilités à saisir cette commission.
3. La commission est compétente pour statuer sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective. Les avis de la commission d'interprétation sont pris à l'unanimité.
Ils précisent l'interprétation exacte de la disposition examinée et applicable dans des situations identiques. Ses avis sont exécutoires. Ils ne peuvent conduire à modifier les dispositions de la présente convention collective auquel cas ces modifications doivent faire l'objet d'une négociation spécifique.
4. Les avis émis sont diffusés dans tous les établissements de Pôle emploi et transmis aux organisations syndicales participant à la commission et/ou représentatives au niveau national.
5. La commission nationale d'interprétation de la présente convention collective se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente. Le secrétariat est assuré à la diligence de la direction de Pôle emploi.

Conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme du service public de l'emploi, les agents issus de l'ANPE régis par le décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 modifié par le décret du 19 septembre 2009, fixant le statut des agents contractuels de droit public de Pôle emploi et par les dispositions applicables aux agents non titulaires de l'Etat prévues par le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié, peuvent opter pour la convention collective applicable à l'ensemble des agents de droit privé de Pôle emploi dans un délai de 1 an suivant son agrément.
Les parties signataires décident de prolonger de 1 an ce délai de droit d'option, pour permettre aux agents de disposer d'un temps de réflexion suffisant pour exercer leur droit.
Le présent article fixe les modalités d'exercice du droit d'option et de repositionnement des agents de droit public concernés ainsi que les modalités de mise en œuvre des évolutions de la convention collective pour les agents de droit privé. Il précise les modalités d'information des agents de droit privé sur la nouvelle convention collective nationale.

52.1. Personnels concernés

Les agents contractuels de droit public relevant du décret statutaire du 31 décembre 2003 et ceux régis par le décret du 17 janvier 1986, titulaires d'un contrat à durée déterminée, en fonction à Pôle emploi à la date d'ouverture du droit d'option susvisé.
Les personnels de droit public mis à disposition et ceux dont le contrat est suspendu pour raison de maladie, accident de travail ou de trajet, maternité, congé sans traitement ou disponibilité pour quelque motif que ce soit.
Les agents de droit privé de Pôle emploi.

52.2. Modalités d'information et de repositionnement

1. Information du personnel sur le droit d'option.
Après l'agrément de la convention collective, la direction générale de Pôle emploi met à la disposition des agents concernés y compris ceux en congé sans traitement ou en maladie de longue durée toutes les informations collectives utiles sur les conditions dans lesquelles s'exerce le droit d'option – convention collective et accords annexés – ainsi qu'une information personnalisée et écrite sur les modalités de leur repositionnement dans la nouvelle convention collective : position, coefficient et projection de rémunération annuelle et mensuelle brutes ainsi que tous les éléments impactant leur situation individuelle tels que :
– régime complémentaire de prévoyance et de maladie ;
– régime de retraite supplémentaire ;
– gestion des jours de congés, jours de RTT et gestion du compte épargne-temps ;
– reprise du DIF ;
– attribution de la prime d'ancienneté.
Les agents concernés peuvent exercer leur droit d'option dans un délai de 2 ans à compter de la date d'agrément de la convention collective. Toutefois, les agents en congé sans traitement ou en maladie, de longue durée, dans l'impossibilité d'exercer ce droit du fait de leur absence pourront opter dans un délai de 2 mois suivant la date de leur réintégration. Par ailleurs, le droit d'option exercé par les agents en arrêt de travail rémunéré à plein ou à demi-traitement, par suite de congés pour raisons de santé, prend effet au premier jour du mois suivant la date de la reprise de travail pour préserver dans leur régime d'origine la continuité de leurs droits à prestations éventuellement ouverts dans le cadre des garanties de frais de soins de santé et de prévoyance.
2. Information du personnel de droit privé.
Dans le mois suivant la date d'entrée en vigueur de la convention collective, Pôle emploi met à la disposition des agents concernés toutes les informations collectives utiles sur les évolutions intervenues par rapport à la convention collective de l'assurance chômage dont ils relevaient :
– régime de cotisations sociales salariales ;
– régime de retraite complémentaire ;
– modalités et conditions de l'attribution de la prime d'ancienneté aux agents ayant atteint ou dépassé le plafond de 15 ans.
3. Modalités d'exercice du droit d'option pour les agents de droit public.
Les agents disposent de 2 mois pour accepter les termes de la proposition adressée par la direction générale de Pôle emploi après l'agrément de la présente convention collective. Durant cette période, les directions d'établissement fournissent aux agents qui en font la demande toute explication nécessaire sur les modalités de leur repositionnement et procèdent aux seules rectifications des éventuelles erreurs matérielles constatées dans la proposition de repositionnement.
L'absence d'accord de l'agent sur cette proposition à l'expiration de ce délai vaut renonciation de sa part.
Les agents peuvent demander à tout moment dans la période de 24 mois d'exercice du droit d'option une nouvelle proposition auprès de la DRH de leur établissement. Cette nouvelle proposition est établie conformément aux règles de repositionnement fixées dans la présente convention collective. L'agent dispose à nouveau de 2 mois pour répondre.
Le nouveau contrat prend effet au plus tôt le 1er janvier 2010 sous réserve que la proposition de repositionnement, acceptée et signée par l'agent, parvienne en retour à la DRH de son établissement de rattachement avant le 12 janvier 2010. Pour ce qui concerne les mois suivants, le nouveau contrat prend effet au premier jour du mois suivant la date de réception en retour de la proposition de repositionnement, acceptée et signée par l'agent, à condition que celle-ci parvienne à la DRH avant le 20 du mois en cours.

52.3. Modalités du repositionnement individuel

La détermination du repositionnement de chaque agent de droit public dans la convention collective prend en compte l'indice de rémunération atteint dans la grille indiciaire de son niveau d'emplois à la date d'exercice du droit d'option. Elle s'effectue selon les modalités suivantes.
1. Grille de repositionnement pour les agents de droit public.
Le repositionnement des agents concernés dans la convention collective s'effectue en application de la grille de repositionnement figurant ci-dessous.
Cette grille est exclusivement dévolue au repositionnement des agents de droit public. Il ne s'agit nullement d'une grille d'évolution de carrière.

2. Montant de la rémunération.
La rémunération résultant de l'application de la grille de repositionnement est complétée de la prime d'ancienneté prévue à l'article 14 de la convention collective. L'ancienneté acquise en tant que bénéficiaire d'un contrat de travail aidé, d'un CDD, d'un contrat d'agent temporaire ou d'un CDI prise en compte est égale à la somme de l'ancienneté acquise à l'ANPE et de celle acquise depuis la création de Pôle emploi, déduction faite des périodes de congé sans traitement de toute nature.
Si la rémunération nette annuelle telle que définie au paragraphe 4 du présent article est inférieure à celle perçue avant repositionnement en application du paragraphe 3, il est attribué une majoration de salaire au titre de l'article 19.2 de la présente convention collective.
3. Détermination de la rémunération nette annuelle avant repositionnement.
La rémunération brute annuelle avant repositionnement servant de comparaison est composée de la rémunération indiciaire majorée des compléments de rémunération suivants calculés sur une base annuelle (valeur 2009) :
– indemnité de résidence ;
– part fixe de la prime de fonction correspondant au niveau d'emplois d'appartenance de l'agent ;
– part variable de la prime de fonction correspondant au niveau d'emplois d'appartenance de l'agent ;
– complément de prime variable et collectif (prime d'intéressement), calculé comme le montant le plus élevé entre la prime perçue par l'agent en 2009 et la moyenne des primes versées en 2009 calculée au niveau national ;
– prime variable liée à la manière de servir, calculée comme le montant le plus élevé entre le nombre moyen de fractions allouées en 2009 à l'agent et le nombre moyen de fractions allouées à l'agent sur les 3 dernières années ;
– prime de performance individuelle annuelle, calculée comme le montant le plus élevé entre la prime attribuée en 2009 à l'agent et la prime moyenne attribuée à l'agent au cours des 3 dernières années ;
– prime forfaitaire de direction ;
– prime allouée aux agents exerçant leur activité dans un site desservant une zone urbaine sensible ;
– indemnité allouée aux correspondants locaux informatiques et applicatifs (CLIA) ;
– majoration de la part fixe de la prime de fonction : auditeurs, équipiers mobiles, conducteurs de véhicules de fonction et agents chargés de la maintenance et de l'installation des matériels informatiques ;
– supplément familial de traitement (SFT).
Aucun autre élément de rémunération (indemnités ARDC, heures supplémentaires…) n'est pris en compte dans la rémunération annuelle avant repositionnement.
S'agissant des agents exerçant à la Réunion, la rémunération indiciaire est par ailleurs affectée de l'index de correction.
En cas de période non travaillée (maladie, congé sans traitement…) les éléments de la rémunération sont calculés sur une base théorique prenant en compte la reconstitution de la période correspondante.
Pour les agents exerçant leur droit d'option à l'issue d'un congé de longue durée (maladie, congé sans traitement…) les 3 dernières années mentionnées ci-dessus sont les 3 dernières années précédant la date de mise en congé de l'intéressé.
La rémunération nette annuelle avant repositionnement servant de comparaison est égale à la rémunération brute annuelle avant repositionnement précédemment définie, diminuée des contributions et cotisations salariales suivantes : assurance maladie, assurance vieillesse, Ircantec, retraite supplémentaire, maintien du revenu, contribution exceptionnelle de solidarité, CSG et CRDS.
4. Détermination de la rémunération nette annuelle dans la nouvelle convention collective servant de comparaison.
La rémunération brute annuelle dans la convention collective servant de comparaison est égale à la somme du salaire de base (partie fixe + [coefficient attribué selon le paragraphe 1 de l'article 52.3 × la valeur du point]), de l'indemnité différentielle de congés payés, de l'indemnité de 13e mois, de l'allocation de vacances et du forfait cadres le cas échéant.
La rémunération nette annuelle dans la convention collective servant de comparaison est égale à la rémunération brute annuelle dans la nouvelle convention collective ainsi définie diminuée des contributions et cotisations salariales suivantes : assurance maladie, assurance vieillesse, contribution exceptionnelle de solidarité, retraite complémentaire, CSG et CRDS.
La détermination de la rémunération concernant les agents publics affectés dans les DOM, à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon fera l'objet d'un dispositif spécifique qui sera présenté ultérieurement (majoration outre-mer).
Les agents autorisés à travailler à temps partiel peuvent opter en conservant la réduction de leur temps de travail dans les conditions de la présente convention collective. Les rémunérations nettes annuelles servant de comparaison sont toutefois ramenées à un temps plein. Il est néanmoins précisé aux agents, dans la proposition adressée par la direction générale, la rémunération correspondant à leur quotité de temps de travail.

52.4. Garanties

1. Salaires.
L'intégration du personnel de droit public dans la nouvelle convention collective de Pôle ne peut générer aucune diminution de la rémunération nette annuelle antérieurement versée.
Sur demande explicite de l'agent, et pour la première année suivant l'exercice du droit d'option, un versement mensuel pouvant aller jusqu'à 1/12 de l'allocation vacances et de l'indemnité compensatrice de congés payés peut être servie pour garantir le maintien du salaire net mensuel avant repositionnement.
2. Compte épargne-temps.
Les agents optant pour la convention collective conservent, à titre individuel, le compte épargne-temps qu'ils ont, le cas échéant, ouvert.
Dans l'attente de la conclusion d'un accord sur le compte épargne-temps, les agents conservent la possibilité d'utiliser leur compte sans toutefois pouvoir l'alimenter.
3. Congés annuels.
Les règles sont les suivantes :
– tous les agents acquièrent des droits à congé selon les règles de congés payés de droit privé à compter de la date de leur repositionnement ;
– pour les agents optant au 1er janvier, les congés acquis jusqu'au 31 décembre 2009 peuvent être pris selon les règles de congés annuels de droit public, c'est-à-dire jusqu'au 30 avril 2010.
Les droits à congés acquis jusqu'au 31 décembre 2009 peuvent comprendre, pour partie, à titre exceptionnel et sur autorisation de la hiérarchie, le cumul des jours non pris les années précédentes.
Tout ou partie des jours issus de ce cumul peut être versé sur un compte épargne-temps ouvert, ou être pris en plus des jours de congés acquis sur l'année 2009, dans la limite de 50 jours de congé sur l'année.
Il est institué pour 2010 un double compteur de congé : le compteur fermé des congés annuels de droit public avec des droits acquis jusqu'au 31 décembre 2009 au plus tard et utilisables jusqu'au 30 avril 2010 au plus tard et le compteur des congés payés de droit privé avec des droits acquis à compter de la date du repositionnement et utilisables dans la période de référence de congés payés de droit privé.
– pour les agents optant après le 1er janvier 2010, les règles sont identiques. Toutefois, les jours de congés acquis entre le 1er janvier et la date d'option peuvent être pris selon les règles de congés annuels de droit public sans qu'il soit possible d'opposer la fin de la période de référence. S'ils n'ont pas utilisé les jours de congé acquis à la date de la transposition, ces jours sont transférés sur le compteur de congés payés de droit privé.
4. Mutuelle.
Les agents optant pour la présente convention collective bénéficient, sans délai de carence, des régimes de prévoyance et de maladie selon les dispositifs prévus par les accords correspondants annexés à cette convention.

52.5. Commission paritaire de suivi des opérations de reclassement-repositionnement dans le cadre du droit d'option

1. Une commission paritaire nationale est instituée pour assurer le suivi des opérations de repositionnement ouvertes dans le cadre de la mise en œuvre du droit d'option. Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou organisation syndicale signataire de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
2. Elle se réunit en tant que de besoin et a minima tous les trimestres à compter du 1er janvier 2010 jusqu'au trimestre suivant la date d'expiration du droit d'option et une dernière fois à l'issue des repositionnements, pour effectuer le bilan de l'application du présent accord.
La direction de Pôle emploi présente au début de chaque réunion un bilan statistique des opérations de repositionnement réalisées sur la période écoulée, et un état non nominatif des prévisions de repositionnement.
La commission peut se réunir en réunion extraordinaire à la demande du directeur général ou de la majorité des organisations syndicales qui la composent.
3. Elle a pour mission de suivre les opérations de repositionnement et d'examiner les éventuels litiges nés des propositions de positionnement dans la classification, formulés par les agents. Seuls les avis de cette commission qui sont pris à la majorité sont exécutoires. Elle veille au bon déroulement de ces opérations et à l'application des solutions préconisées en règlement des litiges examinés. Elle peut être saisie par les agents concernés et/ou par les organisations syndicales membres de la commission, lorsque tous les recours formulés au niveau des établissements sont épuisés.
4. Les modalités de fonctionnement de cette commission sont précisées dans le cadre de son règlement intérieur. Le secrétariat de la commission est assuré à la diligence de Pôle emploi.
5. L'examen des éventuels différends individuels nés de l'application des contrats conclus dans le cadre des repositionnements relève de la compétence de la commission instituée à l'article 39 de la nouvelle convention collective.

52.6. Information des instances représentatives du personnel

Les directeurs d'établissement présentent au début de chaque réunion de comité d'établissement un bilan statistique des opérations de repositionnement réalisées, les difficultés rencontrées et les solutions apportées et ce, jusqu'au premier trimestre suivant la date d'expiration du droit d'option.
La direction générale présente au début de chaque réunion de comité central d'entreprise un bilan des opérations de repositionnement réalisées, les difficultés rencontrées et les solutions apportées et ce jusqu'au premier trimestre suivant la date d'expiration du droit d'option ainsi qu'un bilan des opérations liées à la retraite complémentaire pour les agents de droit privé.