La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les Dom, entrant dans le champ d'application défini ci-après.

Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :

– 85.3J ;
– 85.3K ;
– 85.1G ;
à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :

– des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
– des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la Fehap ;
– des organismes employeurs dont l'activité principale est le Sessad, le Samsah, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.

Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l'Insee à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d'application de la présente convention collective.

En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.

Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions de la présente convention.

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :
– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– – des commissions paritaires nationales de suivi ;
– – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),
et
– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d'études décidées paritairement ;
– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;
– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25 ;
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Le présent titre se décompose en deux parties présentant :
– le système de classification et la définition des emplois ;
– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.

Ces systèmes ont pour objectifs :
– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié(e) :
– – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
– – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié(e)s.

Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié(e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.

La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes « sources » des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.

Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :
– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
– bac pro ASSP ;
– bac pro service en milieu rural ;
– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– bac pro SAPAT ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– BEPA services spécialité services aux personnes ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
– titre complet employé familial polyvalent ;
– titre professionnel assistant de vie aux familles ;
– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;
– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;
– CAFAD ;
– diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;
– mention complémentaire aide à domicile ;
– diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;
– CAFAP ;
– diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– diplôme d'État de moniteur éducateur ;
– diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;
– diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;
– diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
– diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;
– certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).

Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).

L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le (ou la) candidat(e) doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.

L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.

Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :

– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
– améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
– généraliser la pratique des entretiens professionnels.

La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.

La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.

Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.

L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :

1.3. Délai de carence

- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 90 % du salaire brut.

En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

1.6. Durée de la garantie (1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 - art. 1)

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.

Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :

– les dirigeants des structures ;
– les directeurs et responsables des ressources humaines ;
– le personnel d'encadrement ;
– les représentants syndicaux et représentants du personnel.

La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.

Le principe d'égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est, outre un droit, l'un des fondements de l'égalité entre les femmes et les hommes, au sein des structures de la branche. De ce fait, chaque employeur est garant du respect de ce principe dans tous les actes relatifs à la gestion du personnel, notamment en matière d'embauche, de rémunération et d'évolutions de carrière.

Pour ce faire, il convient de faire évoluer les représentations et les comportements et contribuer de manière déterminante à faire évoluer l'égalité professionnelle au niveau de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Les acteurs de la branche s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évolution professionnelle, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Ils rappellent également l'interdiction faite par la loi de tout acte de harcèlement moral ou sexuel ou encore des agissements sexistes. Ces actes sont en effet souvent liés à des comportements et mentalités discriminants et s'inscrivent donc pleinement dans la démarche des partenaires sociaux de promotion de l'égalité.

La convention collective doit ainsi permettre de renforcer les pratiques sur ces enjeux l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile et notamment :
– les dirigeants des structures ;
– les directeurs et responsables des ressources humaines ;
– le personnel d'encadrement ;
– les représentants syndicaux et représentants du personnel.

En application des dispositions légales et réglementaires il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'État, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.

Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.

Le but est de :

– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;
– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;
– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.

Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :

– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;
– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;
– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;
– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;
– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les Sameth pour le maintien dans l'emploi ;
– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.

Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).

La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.

La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.

En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.

Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.

Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.

Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.

En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.

Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.

Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.

L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.

Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.