Les parties signataires,
Considérant le code du travail ;
Considérant le livre V du code des ports maritimes, issu de la loi du 6 septembre 1947, et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992 et les textes pris pour son application ;
Considérant que la manutention portuaire est partout dans le monde une activité spécifique soumise aux contraintes de l'économie moderne, qui a fait l'objet de plusieurs conventions internationales de l'OIT, notamment la convention 137, telle qu'elle a été mise en œuvre par la législation française ;
Considérant le code des ports maritimes, la loi du 29 juin 1965 modifiée par la loi du 4 juillet 2008 et les textes pris pour son application ;
Considérant l'accord-cadre du 30 octobre 2008 issu de la loi du 4 juillet 2008 ;
Considérant la convention collective des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche et la convention collective de la manutention portuaire ;
Considérant le rôle primordial que jouent les établissements portuaires, quelle que soit leur structure et qu'ils aient le statut d'autorité portuaire ou qu'ils soient titulaires d'une concession portuaire, et les entreprises de manutention dans la fourniture de l'offre de service portuaire,
affirment que la négociation d'une convention collective nationale commune à la manutention portuaire et aux établissements gestionnaires de ports doit être le moyen de donner des garanties sociales à l'ensemble des personnels assurant le fonctionnement des ports, notamment l'administration, l'exploitation, la manutention et la maintenance des outillages de quai, et d'harmoniser leurs conditions d'emploi et de rémunération.
La présente convention collective, en application de l'article 14 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, dite « convention verte », non étendue.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître que ce travail s'est effectué dans un souci constant de rapprochement des textes conventionnels existants, sans pour autant créer de préjudice aux salariés issus des deux branches d'origine. Au-delà des efforts déjà entrepris, elles maintiennent leur objectif commun de convergence des dispositions conventionnelles dans un délai raisonnable.
Cette convention doit tendre à assurer la stabilité de l'emploi de l'ensemble des catégories professionnelles et le progrès social. La présente convention a un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. Il ne pourra y être dérogé par des accords de rang inférieur, sauf si ceux-ci présentent un caractère plus favorable. (1)

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifient la hiérarchie des normes et privilégient le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent aux entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure –, situés en France métropolitaine, et dont l'activité déployée à titre principal est l'une des activités énumérées ci-après :
1. L'administration et/ou l'exploitation, l'entretien et la police de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, qu'ils soient gestionnaires directs (notamment grands ports maritimes) ou délégués (notamment concessionnaires dans les ports décentralisés) ;
2. La manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
3. L'exploitation et/ou la maintenance d'outillages de quai pour la manutention de vracs solides ou marchandises diverses et l'exploitation et/ou la maintenance d'outillages d'engins de radoub des ports maritimes ;
4. L'exploitation et/ou la maintenance des installations de chargement et de déchargement de vracs liquides lorsqu'elles sont exercées par une filiale des entreprises visées au 1 quand bien même la participation détenue deviendrait minoritaire ;
5. L'exploitation et/ou la maintenance des engins de dragage et ouvrages portuaires (ponts, écluses…) lorsqu'elles sont exercées par un grand port maritime, une de ses filiales ou une société dans laquelle il détient une participation, ou par un concessionnaire.
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent également dans les conditions visées au premier alinéa :
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements d'outre-mer, dont l'activité est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche ;
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements de La Réunion, de la Guadeloupe et de la Guyane, dont l'activité est la manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
– aux entreprises ou établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, à l'exception des articles de la convention traitant du travail de nuit.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la présente convention collective relèvent des codes NAF 52.22Z et NAF 52.24A.

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises ou établissements visés au champ d'application défini ci-dessus et appartenant aux catégories ci-après définies :
– ouvriers ;
– ouvriers dockers ;
– employés ;
– techniciens ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.
Des dispositions particulières préciseront, en tant que de besoin, les conditions applicables à chacune des catégories visées ci-dessus.

Cas particuliers

1. Ouvriers dockers

La loi du 9 juin 1992 a défini les différentes catégories d'ouvriers dockers.

Ouvriers dockers professionnels mensualisés

Les dockers professionnels mensualisés sont les ouvriers qui ont conclu avec un employeur un contrat de travail à durée indéterminée.
Ils sont librement recrutés par leur employeur. Toutefois, dans les ports visés par l'article L. 511-1 du code des ports maritimes, ils sont recrutés en priorité et dans l'ordre parmi les ouvriers dockers professionnels intermittents, puis parmi les ouvriers dockers occasionnels qui ont effectué au moins 100 vacations travaillées sur le port au cours des 12 mois précédant leur embauche, puis parmi toutes les autres personnes possédant les aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir.
Les ouvriers dockers professionnels ainsi recrutés conservent, s'ils en étaient possesseurs au 1er janvier 1992, leur carte professionnelle et restent immatriculés au registre prévu au a de l'article L. 521-4 du code des ports maritimes.
Ils sont embauchés par un employeur dans le cadre des dispositions de la présente convention collective et peuvent avoir accès dans les mêmes conditions que tout salarié, en fonction de leurs qualités professionnelles, aux emplois disponibles dans l'entreprise.
Dans les ports visés par l'article L. 511-1 du code des ports maritimes, ils seront employés en priorité aux travaux définis à l'article R. 511-2 du code des ports maritimes ainsi qu'à tous autres emplois relevant de leur compétence et de leur qualification.

Ouvriers dockers professionnels intermittents

Les dockers professionnels intermittents sont les ouvriers titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 qui n'ont pas conclu de contrat à durée indéterminée avec un employeur.
Ils sont recrutés en priorité pour les travaux définis à l'article R. 511-2 du code des ports maritimes lorsque les entreprises n'utilisent pas uniquement des dockers professionnels mensualisés.

Ouvriers dockers occasionnels

Les dockers occasionnels constituent une main-d'œuvre d'appoint à laquelle il n'est fait appel qu'en cas d'insuffisance du nombre des dockers professionnels.
Ils n'ont aucune garantie d'activité et ne sont donc pas tenus de se présenter quotidiennement dans les entreprises. Ils ne tirent pas leur revenu annuel principal de ce travail.
Ils bénéficient du régime d'assurance chômage dans les conditions définies à l'annexe IV du règlement général d'assurance chômage (travailleurs intermittents) modifiée et agréée par l'arrêté du 16 octobre 1992.
Lorsqu'un ouvrier docker passe dans une autre catégorie professionnelle, il abandonne les droits et obligations attachés à sa catégorie d'origine. Il bénéficie de plein droit des avantages attachés à la catégorie dont relève sa nouvelle fonction et se trouve soumis aux obligations de cette nouvelle fonction.
Conformément à la loi du 9 juin 1992, les ouvriers dockers titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 la conservent.

2. Personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008

Outre les dispositions de la présente convention collective, ces personnels détachés au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 bénéficient des dispositions dudit accord rendues obligatoires par décret du 28 novembre 2008.

3. Marins

La présente convention collective ne s'applique pas au personnel marin.
Des accords d'entreprise ou d'établissement préciseront les droits et avantages dont ils bénéficient et qui ne sont pas régis par leur statut légal et conventionnel.

4. Fonctionnaires

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés au sein des établissements relevant de cette convention, et ce pour la durée de ce détachement, sauf pour les dispositions qui sont incompatibles avec le statut de la fonction publique.
Pour prendre en compte la situation particulière des officiers de port et officiers de port adjoints, fonctionnaires placés en position de détachement renouvelable sans limitation dans les grands ports maritimes ou ports autonomes, un protocole national est conclu entre l'UPF et les syndicats afin de définir les modalités de cette prise en compte.
Les directeurs des grands ports maritimes ou ports autonomes négocient les accords locaux applicables dans leur port, qui précisent les conditions particulières d'accueil en détachement et de gestion des officiers de port et officiers de port adjoints, qu'il s'agisse des capitaines de premier et deuxième grades ou des lieutenants de port, et que ces fonctionnaires soient titulaires ou stagiaires.
Les directeurs généraux et agents comptables des établissements publics portuaires sont exclus du champ d'application de la présente convention.

5. Salariés assurant la formation au sein des GPM ou de leurs filiales

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux salariés des grands ports maritimes ou de leurs filiales assurant la formation.

6. Salariés affectés à l'activité pêche

La présente convention s'applique aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, à l'exception des articles sur le travail de nuit pour lesquels des accords locaux seront adaptés pour tenir compte des pratiques antérieures.
Une grille de classification spécifique aux salariés des établissements portuaires pour une durée maximale de 4 ans sera élaborée en prenant en compte les spécificités du secteur en référence à l'accord national du 14 mai 1992.

7. Cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou de leurs filiales

Une annexe à la présente convention collective précise les dispositions applicables aux salariés cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou filiales. Elle se substitue aux deux annexes à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires, dénommées annexes « Cadres S » et « Cadres F ».

La classification est valable pour toutes les catégories de personnel. Elle ne comporte qu'une échelle hiérarchique, même si le personnel reste différencié selon trois filières :

- exploitation portuaire ;

- administration ;

- technique et maintenance portuaire.

La classification des emplois comporte des niveaux et, pour certains, à l'intérieur de ceux-ci, des échelons.

Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau puis à un échelon.

Le classement de chaque salarié s'effectue exclusivement en fonction des activités réelles exercées dans l'entreprise de façon habituelle par l'intéressé. Une fonction est considérée comme étant tenue de façon habituelle au sens de la présente convention collective, pour l'attribution au salarié de son classement, dès lors que l'intéressé occupe cette fonction à plus de 50 % de son temps sur une période de 3 mois consécutifs, le troisième trimestre civil étant neutralisé.

Les employeurs s'efforceront de rechercher la meilleure adéquation possible entre les qualifications requises par les postes à pourvoir et celles possédées par les candidats à ces emplois.

Les qualifications requises peuvent résulter soit d'un diplôme, soit d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), soit d'une expérience professionnelle équivalente.

D'une manière générale, le classement du salarié résulte directement des fonctions et responsabilités effectivement tenues et de leur évolution tout au long de son parcours professionnel.

Pour l'application des avantages résultant de la présente convention, l'ancienneté s'apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsque et pendant la période où elles donnent lieu à indemnisation par l'employeur.
Lorsque le contrat de travail sera en continuité d'une embauche en CDD, l'ancienneté s'apprécie à partir de la date d'effet de ce CDD.
Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, l'ancienneté pour le bénéfice des avantages prévus par la présente convention collective sera calculée à compter de la date de délivrance de la carte professionnelle.
Pour les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008, le calcul de l'ancienneté prend en compte l'ancienneté acquise au sein du GPM, conformément aux dispositions de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.
Les modalités spécifiques de prise en compte éventuelle de l'ancienneté sur les points suivants :
– indemnisation de la maladie ;
– salaires ;
– licenciements,
sont examinées dans les articles relatifs à ces thèmes.

Les salariés mensualisés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération réelle mensuelle est établie sur la base de 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera des modalités appliquées dans l'établissement.

La rémunération est adaptée à l'horaire réel de travail.

En conséquence, elle est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :

- absence ou suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sous réserve, le cas échéant, des indemnités destinées à se substituer aux salaires perdus institués par la loi ou par les conventions et accords collectifs en vigueur (congés payés, maladie, maternité, etc.) ;

- contrat de travail ayant pris effet ou pris fin en cours de mois ;

- fixation par le contrat de travail d'une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (temps partiel) ;

- réduction de la durée hebdomadaire du travail au-dessous de la durée légale du travail ;

- réduction de la durée hebdomadaire du travail au-dessous de la durée légale, régulièrement décidée par l'employeur en raison de circonstances économiques contraignantes la justifiant, sous réserve des indemnités légales et conventionnelles prévues par les dispositions en vigueur.

Inversement, la rémunération est majorée des heures supplémentaires régulièrement décidées par l'employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Ces majorations sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires ou accords locaux en vigueur.

Conformément à l'article L. 3242-1 du code du travail, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Les salariés appelés à siéger dans un jury d'assises bénéficient d'un maintien de leur rémunération, déduction faite des indemnités perçues ; dans le cas d'un conseil de prud'hommes, le salaire est maintenu par l'employeur, qui se voit alors remboursé de la somme correspondante par l'Etat.

1. Embauchage

Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre auprès de Pôle emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct dans le respect des métiers, des qualifications et des emplois.

Les emplois nouvellement créés ou devenus vacants feront l'objet d'une information auprès des instances représentatives du personnel compétentes au sein de l'établissement pour favoriser la promotion et la mobilité internes des salariés. Les modalités d'accès à ces emplois tiendront compte notamment des compétences, des qualifications requises et de l'ancienneté.

La politique de l'emploi et les modalités de mise en œuvre des recrutements feront l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et dans leurs filiales

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la nature, la méthode et le programme des épreuves ou essais auxquels seront soumis les candidats à l'embauche. Ceux-ci peuvent assister aux essais pratiques et sont tenus informés des résultats que les candidats auront obtenus.

1.1. Formalisation du contrat de travail

Tout embauchage sera confirmé par lettre ou par contrat mentionnant :

- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'entreprise ainsi que son numéro de code NAF et le numéro d'inscription de l'Urssaf ;

- le nom de l'intéressé, la date de son embauchage ;

- l'emploi, la fonction, le classement (niveau, échelon, coefficient...) ;

- la durée de la période d'essai ;

- le ou les lieux de travail ;

- le montant du salaire mensualisé pour l'horaire hebdomadaire convenu (151,67 heures pour une durée hebdomadaire de 35 heures) ;

- le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières ;

- la référence à la présente convention collective ;

- la durée habituelle du travail et, s'il y a lieu, les conditions particulières d'exécution du travail (travail de nuit, dimanche) ;

- l'acceptation et la signature des deux parties.

Un exemplaire de la présente convention collective sera remis à chaque salarié lors de son embauchage, à moins que ce document ne lui ait été précédemment remis par une entreprise de manutention portuaire.

L'embauchage définitif est subordonné au résultat de l'examen médical.

1.2. Période d'essai (cf. loi du 25 juin 2008)

Le présent paragraphe 1.2. ne s'applique pas aux ouvriers dockers intermittents titulaires d'une carte professionnelle G au 1er janvier 1992 lorsqu'ils bénéficieront d'une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est fixée :

- à 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- à 4 mois pour les cadres.

A ce titre sont soumis :

- à la période d'essai de 2 mois les salariés classés du niveau A au niveau C des grilles de classification de la présente convention collective ;

- à la période d'essai de 3 mois les salariés classés au niveau D et au niveau AM des grilles de classification de la présente convention collective ;

- à la période d'essai de 4 mois les salariés classés au niveau cadres des grilles de classification de la présente convention collective.

La période d'essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit des parties signé avant le terme de la période d'essai initiale.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

- 8 mois pour les cadres.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage viendra en déduction de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Lorsqu'il sera mis fin, du fait de l'employeur, au contrat, en cours ou au terme de la période d'essai, un délai de prévenance sera respecté vis-à-vis du salarié. Ce délai ne pourra pas être inférieur :

- à 48 heures en deçà de 1 mois de présence (cf. accord interprofessionnel du 11 janvier 2008) ;

- à 2 semaines après 1 mois de présence ;

- à 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il sera mis fin à la période d'essai du fait du salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance :

- de 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ;

- de 48 heures au-delà.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Si la notification de la rupture intervient après le début théorique du délai de prévenance, le contrat de travail prendra fin en tout état de cause au dernier jour de la période d'essai, et le salarié recevra la rémunération correspondant au solde du délai de prévenance.

1.3. Dispositions particulières aux salariés dont le contrat se poursuit dans le cadre d'une convention tripartite au sein d'une entreprise relevant de la même convention collective

Sur demande motivée adressée à son nouvel employeur, et si cette demande recueille l'accord du nouvel employeur et de l'employeur d'origine, le salarié concerné peut, dans les 3 premières années suivant la date d'effet de la convention tripartite, demander sa réintégration au sein de son entreprise ou établissement d'origine, pour difficulté d'adaptation du salarié dans sa nouvelle entreprise ou problème physique ou psychologique.

Un reclassement adapté au sein de l'entreprise ou établissement d'origine devra être proposé au salarié bénéficiant de ce droit de retour, ceux-ci s'engageant à lui assurer les formations nécessaires. Dans ce cas, il ne sera pas appliqué de période d'essai.

1. Travail effectif

La durée hebdomadaire légale du travail dans les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention collective est fixée à 35 heures.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps non travaillés, tels que les temps de pause (sauf si les opérations ne sont pas interrompues alors que le salarié est en pause), même s'ils sont rémunérés, ne sont pas pris en compte pour déterminer cette durée.

Toutefois, en cas d'arrêts techniques, si l'employeur décide le maintien des salariés à la disposition de l'entreprise, les temps de présence non travaillés seront rémunérés et considérés comme temps de travail effectif. Si l'employeur est dans la nécessité de décider du non-maintien des intéressés à la disposition de l'entreprise, les temps de présence initialement prévus et non travaillés seront rémunérés mais ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif.

2. Durées maximales

La durée du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 3121-35 et R. 3121-20 et suivants du code du travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

En application de l'article L. 3121-34 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues aux articles D. 3121-15 à D. 3121-18 du code du travail.

La durée du travail effectif journalier peut être prolongée, de façon permanente ou temporaire, dans les conditions visées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents).

3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Elles donnent lieu aux majorations de salaire dans les conditions prévues par la législation en vigueur ou les accords locaux plus favorables.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine donnent lieu à un repos compensateur de 50 %.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 160 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3121-11 du code du travail) : le repos est fixé à 100 % de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou réglementaire.

Les ouvriers dockers occasionnels bénéficieront des majorations définies ci-dessus lorsque la durée hebdomadaire du travail qu'ils auront accomplie au sein d'une ou de plusieurs entreprises dépassera la durée légale du temps de travail. Ils bénéficieront des repos compensateurs pour heures supplémentaires lorsqu'ils auront dépassé au sein de la même entreprise les horaires et contingents tels que définis ci-dessus.

4. Fixation de l'horaire

L'horaire peut être collectif ou individuel.

4.1. Horaire collectif

Lorsque l'horaire est collectif, tous les salariés d'un même groupe commencent le travail à la même heure et le terminent à la même heure fixée par l'employeur.

L'employeur fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, pour l'entreprise, pour l'établissement ou pour un groupe donné de salariés. Le principe de l'horaire collectif n'a pas pour effet d'imposer un horaire de travail identique à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Cet horaire peut être modifié dans les conditions fixées par le code du travail.

4.2. Horaire individuel

En raison des nécessités liées à l'organisation du travail dans l'entreprise, des heures d'arrivée et de départ différentes peuvent être fixées pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle.

4.3. Contrôle des horaires

Il sera tenu, conformément à l'article D. 3171-8 du code du travail, un décompte journalier et une récapitulation hebdomadaire.

5. Travail le dimanche

Les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical.

Les heures effectuées le dimanche donnent lieu aux majorations prévues à l'article 5, paragraphe 4.3, de la présente convention collective.

6. Travail de nuit (1)
6.1. Définition du travailleur de nuit

En raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et la nécessité d'assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit est nécessaire.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

L'horaire habituel se définit comme l'horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine à l'autre.

Est également considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours d'un mois et conformément aux instructions de son employeur, au moins 26 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

6.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit

Le salarié qualifié de travailleur de nuit au sens du paragraphe 6.1 bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale à 3 % du temps de travail accompli au cours de la période nocturne de 21 heures à 6 heures.

Le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s'apprécie au mois pour l'application de la définition conventionnelle décrite au paragraphe 6.1, alinéa 3, dès lors que le salarié a accompli au moins 26 heures de travail effectif de nuit.

Dans les entreprises ou places portuaires dans lesquelles il existe un accord d'annualisation ou de modulation du temps de travail, ce seuil de déclenchement du repos compensateur s'appréciera selon la même période que celle servant au décompte du temps de travail.

Lorsque le droit au repos compensateur, acquis par le salarié qualifié de travailleur de nuit, se traduira par des reliquats d'heures ou de minutes au-delà ou en deçà du nombre de jours attribuables, ces reliquats pourront être reportés sur la période de référence suivante.

Les conditions et modalités de prise de ce repos compensateur sont définies par accord d'entreprise ou de place portuaire, ou, en l'absence de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

6.3. Contreparties salariales au travail de nuit

Les heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35 %, sauf dispositions plus favorables prévues par les accords d'entreprise ou de place portuaire.
La majoration de 35 % ne s'applique pas sur les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures.

Cette majoration s'ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Toute fraction d'heure comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l'heure supérieure.

6.4. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation ainsi que la sécurité des biens et des personnes, il pourra être dérogé, conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit :

– soit dans les conditions fixées à l'article R. 3122-12 du code du travail ;
– soit dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 ;
– soit par accord d'entreprise ou de place portuaire.

7. Repos compensateur de remplacement

Les entreprises auront la possibilité de négocier avec les organisations syndicales, ou, à défaut, après consultation des instances représentatives du personnel, le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées par l'article L. 3121-24.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-25.

Seul un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir que le repos sera donné à l'initiative de l'employeur, lors des baisses d'activité et/ou autrement que par journée entière.

8. Repos quotidien et hebdomadaire

La période minimale de repos quotidien, qui s'étend de la fin du travail effectif d'une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives.

Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et de la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activité de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport, conformément aux dispositions des articles D. 3131-1 et D. 3131-3 du code du travail. Cependant, le travail devra être organisé de manière que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.

Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures de repos journalier, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives après application de la dérogation visée ci-dessus.

La fixation du repos hebdomadaire des salariés affectés à un service continu est faite sur l'ensemble de l'année.

Dans le cas où il sera dérogé à la durée légale du repos quotidien, les compensations prévues à l'article D. 3131-6 du code du travail seront appliquées.

9. Journée de solidarité
9.1. Incidence sur la durée annuelle de travail

La durée annuelle du travail est majorée :
– de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
– de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon un forfait en jours sur l'année.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d'heures complémentaires.

9.2. Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité, retenue par accord d'entreprise ou de place portuaire, peut être obtenue :
– soit par la suppression d'un jour de réduction de temps de travail (RTT) ;
– soit par la suppression d'un jour précédemment non travaillé, compte tenu des dispositions conventionnelles ou de l'organisation du temps de travail ;
– soit par fractionnement en heures ;
– soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi ;
– soit par des dispositions mêlant ces quatre possibilités appliquées à des services ou à des unités de travail distinctes.

La journée de solidarité ne peut être effectuée ni un dimanche ni un jour férié.

Le lundi de Pentecôte reste un jour férié.

Dans les entreprises ou les places portuaires n'ayant pas conclu de convention ou d'accord collectif, la journée de solidarité est fixée selon l'une des formules prévues par le présent paragraphe, après information/consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

9.3. Incidence sur la rémunération des salariés

Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein, ne donne pas lieu au versement d'une indemnité complémentaire.

9.4. Cas de salariés non mensualisés

La journée de solidarité est fixée au niveau de la place portuaire pour les ouvriers dockers professionnels intermittents.

La journée de solidarité est fixée au niveau de l'entreprise ou de la place portuaire pour les ouvriers dockers occasionnels embauchés sous contrat à durée déterminée d'usage constant.

La journée de solidarité peut être obtenue :
– soit par la suppression d'un jour habituellement non travaillé ;
– soit par le fractionnement en heures ;
– soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi.

La durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à 1 607 heures.

10. Travail à temps partiel (personnels des établissements portuaires)

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, les modalités d'exécution du travail à temps partiel sont définies par une annexe spécifique à la présente convention.

(1) Par application de l'article 2, point 6, de la présente convention collective, les dispositions relatives au travail de nuit ne sont pas applicables aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention.

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

Les parties signataires entendent souligner l'importance qu'elles accordent au développement d'une politique de formation professionnelle dynamique permettant, d'une part, à l'ensemble des salariés de la branche de bénéficier de compétences et de savoir-faire adaptés au travers de qualifications opposables aux tiers et, d'autre part, aux entreprises de relever les défis et les enjeux économiques inhérents à leur secteur d'activité.

Le processus de révision dans les deux champs conventionnels d'origine, dont est issue la présente convention collective, a permis de constater que la formation professionnelle fait l'objet d'une approche développée au plan national dans la manutention portuaire, tandis qu'elle est organisée principalement à l'échelon local de la place en ce qui concerne les établissements portuaires.

Au cours des débats, les parties signataires ont convenu de transposer dans la convention collective unifiée ports et manutention les dispositions existant dans le cadre de la manutention et de les compléter, en tant que de besoin, pour tenir compte des spécificités et des besoins propres aux établissements portuaires.

Le dispositif de formation déployé dans la manutention portuaire s'articule autour des trois éléments structurants suivants, ayant fait l'objet d'accords spécifiques :
– adhésion à un OPCA de branche ;
– priorités données à la formation professionnelle et modalités financières de prise en charge des formations (accord du 6 juillet 2005 pris en application de la loi Fillon du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie) ;
– mise en place de certifications professionnelles de branche au travers de certificats de qualification professionnelle (CQP) gérés par la CPNE de branche et inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP, accord du 19 décembre 2006 et avenants).

Toutefois, les parties signataires de la présente convention conviennent que ce travail de transposition et d'adaptation ne pourra être engagé qu'à compter du moment où et sous réserve qu'au préalable :
– les priorités de la formation aient été révisées conformément à la loi du 25 novembre 2009 sur la formation professionnelle ;
– l'accord ayant institué les CQP dans la manutention portuaire ait été complété par la création du CQP « Tuteur référent ».

D'ici là, les dispositions en vigueur dans chacune des deux branches d'origine continuent de s'appliquer.

Cet article a été remplacé par l'avenant n° 14 du 9 mars 2021 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (BOCC 2021-52)

1. Composition de la CPPNI

La CPPNI de la branche « Ports et manutention » est composée de dix représentants des organisations syndicales représentatives des salariés, répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation au niveau de la branche, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales représentatives, répartis à parité entre les deux domaines d'activité, Ports et manutention.

En tout état de cause, chaque organisation représentative au niveau de la branche dispose d'au moins un siège au sein de cette instance.

Chaque organisation représentative membre de la CPPNI pourra se faire représenter librement au sein de cette instance, dans la limite du nombre de sièges dont elle dispose.

2. Missions de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions d'intérêt général de la CPPNI sont les suivantes :

a) Négociations de branche

Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle, prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi, et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

Afin d'établir ce rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail conclus par les entreprises relevant de la CCNU.

La CPPNI est réunie au moins trois fois par an dans le cadre des négociations prévues au chapitre 1er du titre IV du livre II du code du travail.

La CPPNI peut être réunie en commission mixte paritaire conformément aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail et de l'article 5 de l'accord de branche du 14 mai 2014, ou en commission paritaire.

b) Interprétation

1) Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche Ports et manutention.

Elle se substitue à la commission de conciliation et d'interprétation prévue par l'article 11 de la CCNU Ports et Manutention.

Toutes les réclamations collectives concernant l'application ou l'interprétation de la CCNU Ports et manutention, de ses avenants et annexes, qui n'auront pu être réglées au niveau des entreprises, sont soumises par la partie la plus diligente à la CPPNI, en vue d'y apporter une solution.

La CPPNI se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 30 jours francs à partir de la date de la saisine. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord unanime intervient entre les membres de la CPPNI, un procès-verbal est dressé sur le champ.

Il est signé des membres présents de la commission, puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Il vaut avenant interprétatif à la convention collective.

Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent en conséquence aux entreprises relevant de la CCNU.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé.

Il est signé des membres présents de la commission puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

2. La CPPNI peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

c) Autres missions d'intérêt général de la CPPNI

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.  (1)

Ce rapport comprend un bilan des accords d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

3. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est alternativement assuré par l'UNIM, située 76, avenue Marceau, 75008 Paris, et par l'UPF, située 8, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Les accords collectifs d'entreprise visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail seront transmis à la CPPNI aux adresses postales susmentionnées, et à l'adresse numérique suivante : cppni. ports. manutention @ gmail. com.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

1. Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

2. Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.

Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet de convention collective devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois.

Si la convention collective est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou pendant une durée de 1 an maximum à compter de l'expiration du préavis à défaut de la conclusion d'une nouvelle convention collective. (1)

Chaque accord paritaire s'ajoutant à la présente convention collective pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

3. Révision

Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.

Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.

(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la dénonciation émane soit de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, soit d'organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans son champ d'application, dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 2261-10.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

La présente convention collective est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche, dite « convention verte », non étendue.
Ces révisions ont été constatées par la conclusion d'un accord dans chacun des champs d'origine le 10 mars 2011.
Sous réserve que la révision de ces deux conventions collectives soit effective et acquise séparément dans chacun des deux champs conventionnels d'origine, la présente convention collective unifiée ports et manutention entrera en vigueur au jour de son dépôt, qui sera effectué au plus tard le lendemain du jour suivant la fin du délai d'opposition aux accords de révision l'ayant instituée.
Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives aux classements dans les grilles visées au point 6 de l'article 5 ainsi qu'aux adaptations visées à l'article 14 de la présente convention, les établissements portuaires disposeront d'un délai de 12 mois à compter de son entrée en vigueur pour leur mise en application.
Elle fera par ailleurs l'objet d'une procédure en vue de son extension, une fois écoulé le délai d'opposition.

Conformément à l'article L. 2254-1 du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent au contrat de travail des salariés visés à l'article 2, sauf dispositions plus favorables en vigueur, résultant d'un accord collectif – accord territorial de branche (accord de place), accords locaux d'entreprise ou d'établissement –, d'un accord atypique, d'un usage, d'un engagement unilatéral d'entreprise ou du contrat de travail.

Ainsi, dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales, la mise en œuvre de la présente convention collective ne peut avoir pour effet de réduire, pour les salariés présents et futurs des établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales relevant précédemment de la convention collective verte, les avantages en vigueur portant sur les primes ou dispositions suivantes dont ils bénéficient dans le cadre d'accords locaux pris en application de cette convention collective :
– les indemnités de panier ;
– les indemnités horaires pour travaux particulièrement pénibles, incommodes ou insalubres ;
– les remboursements de frais ;
– jour de la fête locale dans les ports où l'usage en est établi ;
– vêtements de travail et logement pour raison de service ;
– supplément d'assiduité pour dimanches et jours fériés ;
– supplément familial pour les salariés dont les enfants à charge poursuivent des études entre 20 ans et 26 ans ;
– rémunération des temps de préparation et de nettoyage.

Les avantages à caractère financier listés ci-dessus suivent la même revalorisation que le SBMH.

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales, les partenaires sociaux s'engagent à négocier l'adaptation des accords et des usages locaux, en tant que de besoin et sans pénaliser les salariés, pour tenir compte des modifications qui découleraient de la nouvelle convention, notamment pour ce qui concerne les éléments de rémunération basés sur des références qui étaient définies dans la convention collective verte.

L'application de la présente convention collective ne peut être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis par les bénéficiaires des deux conventions collectives d'origine avant l'entrée en vigueur de la présente convention.

Préambule

La convention collective nationale unifiée ports et manutention a vocation à s'appliquer aux salariés relevant de la catégorie cadres. Il est prévu, pour ces derniers, une annexe particulière.
Les parties signataires, soucieuses de tenir compte des responsabilités et sujétions spécifiques à l'encadrement et des dispositions conventionnelles dont ils relevaient auparavant, ont adopté les dispositions suivantes formant annexe à la convention collective.