La présente convention collective régit en Martinique, les relations de travail entre, d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous et, d'autre part, les employés, techniciens et agents de maîtrise qu'ils emploient à une activité bâtiment, travaux publics ou activités annexes, sur le territoire de la Martinique.
Elle ne concerne pas les VRP, au sens de l'article L. 7311-3 du code du travail, qui relèvent de la convention collective étendue du 3 octobre 1975, ni les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du code du travail.

Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances régionales, l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire de la Martinique et tous les salariés de la profession.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 1.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
 
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)

Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu'il est établi aux conditions générales de la présente convention collective et précisant notamment la ou les fonctions de l'intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable. Il est également mentionné les organismes de prévoyance et de retraite auxquels est affilié l'ETAM.

Préambule
Objectifs

Conscientes de l'impérieuse nécessité de valoriser l'image du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes, et afin de répondre aux enjeux posés par un contexte démographique et économique en constante évolution, les parties signataires veulent par la présente convention collective doter la profession du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes d'un dispositif de classification des emplois totalement rénové.
La nouvelle grille de classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes répond aux trois objectifs suivants :

– attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilités d'évolution de carrière dans l'intérêt conjugué des entreprises et des salariés ;
– valoriser les métiers du bâtiment et des travaux publics en tenant compte de leur technicité toujours croissante et donc en intégrant les évolutions observées et prévisibles de ces métiers ;
– renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique forte du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes, en permettant aux salariés de développer leur évolution de carrière tant à l'intérieur de l'entreprise qu'au sein de la profession toute entière.

Principes fondamentaux

Dans cet esprit, les parties signataires de la présente convention collective affirment leur volonté de construire un dispositif de classement durable qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois du bâtiment et des travaux publics nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur.
En adoptant quatre critères classants pour décrire l'ensemble des emplois et des compétences qu'ils nécessitent, elles affirment également leur résolution de se tourner vers l'avenir en élaborant des dispositifs susceptibles de prendre en compte les évolutions futures des métiers du bâtiment et des travaux publics dont beaucoup ne sont pas connus aujourd'hui.
Ces critères classants d'égale importance entre eux sont énumérés à l'article 3.1.1.
Ils illustrent notamment les exigences renforcées de recherche de la qualité, de créativité et de réactivité qu'impliquent les nouveaux défis techniques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels la profession du bâtiment et des travaux publics doit répondre. Dans ce contexte, ces critères prennent en compte le souci collectif des entreprises du bâtiment et des travaux publics de dynamiser et de gérer les compétences de leurs collaborateurs, de répondre aux aspirations et aux attentes des jeunes et des salariés du secteur, tout en respectant les démarches compétences d'entreprises.
Afin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans la profession et avec la même volonté d'offrir de réelles perspectives aux salariés du bâtiment et des travaux publics, les emplois des ETAM sont classés en 8 niveaux. Ces niveaux regroupant les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes, sont associés deux par deux pour permettre la reconnaissance de l'expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation.
Une considération toute particulière a été apportée à la situation des jeunes diplômés pour lesquels des périodes d'accueil, conçues comme de réelles voies de progrès ont été aménagées afin de leur permettre, en confrontant leurs connaissances à la réalité, d'acquérir une pleine légitimité dans l'exercice de leurs fonctions.
Dans le même esprit, il a également été tenu compte de la technicité croissante des métiers du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes, et des exigences toujours plus fortes des clients qui conduisent à valoriser l'expertise et la compétence professionnelles.
Les parties signataires ont entendu par ailleurs reconnaître et favoriser l'acquisition de hautes compétences en prévoyant dès le niveau E de la classification des ETAM l'existence d'une double voie :

– la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
– la voie de la maîtrise.
La même volonté a conduit les parties signataires à prévoir un entretien individuel et périodique entre chaque salarié, à sa demande ou à l'initiative de l'employeur, et la hiérarchie, entretien destiné à déterminer, compte tenu de ses aspirations, ses possibilités d'évolution à l'intérieur de chaque catégorie ou vers la catégorie cadres, à partir du niveau G de la classification des ETAM.
Cet examen permettra de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et d'acquérir de nouvelles compétences pour répondre à l'engagement de service que requiert la satisfaction constante des clients de l'entreprise et favoriser leur parcours professionnel.
Le succès de la mise en œuvre des nouvelles classifications des ETAM du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes implique qu'aucune correspondance ne soit recherchée entre les anciennes et les nouvelles grilles de classifications.
Ce classement résulte donc du rapprochement entre les fonctions effectivement exercées dans l'entreprise et les définitions générales des emplois résultant des tableaux ci-après.
La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation des délégués du personnel, s'il en existe, à l'occasion de deux réunions dont la première aura lieu préalablement à la mise en œuvre. A cette occasion, sera exposée l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans les nouvelles grilles. Cette réunion portera également sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liés à la mise en œuvre des nouvelles classifications au sein de l'entreprise. Une seconde réunion se tiendra postérieurement à la mise en œuvre et constituera un bilan. Elle aura lieu au plus tard 1 an après la date anniversaire de la première réunion.
La mise en œuvre dans l'entreprise s'inscrira dans un délai maximal de 5 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les horaires de travail restent collectifs au niveau de l'entreprise, des agences, des établissements, des chantiers, des ateliers ou d'un service.
Cet horaire est fixé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, en principe une fois par an et à l'occasion de chaque modification.
Cette consultation porte notamment sur :

– le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire (le samedi ou le lundi, pour tout ou partie du personnel) ;
– la programmation de l'utilisation éventuelle de tout ou partie du contingent d'heures supplémentaires applicable ;
– les autres modes d'organisation prévus au chapitre IV.2 ci-après.

Les ETAM ont droit à un congé payé dont la durée est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail ou périodes assimilées à 1 mois de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congé accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
Les jours de congés payés dont bénéficient les ETAM sont versés par la caisse des congés payés à laquelle l'entreprise adhère.
Pour calculer les droits aux congés et l'indemnité correspondante, lorsque les congés de l'année précédente ont été versés par une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics et des activités annexes, ceux-ci sont forfaitairement assimilés à 1,20 mois.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par les articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.
Lorsque la cinquième semaine de congés payés, en accord avec l'entreprise, est prise en jours séparés en cours d'année, une semaine équivaut à 5 jours ouvrés et l'indemnité correspondante doit être équivalente à 6 jours ouvrables de congé.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail.
 
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)

Les dispositions du présent titre, article 6.1 « Retraite » et 6.2 « Prévoyance » ne sont pas applicables aux personnels de nettoyage ou de gardiennage sous-traitants qui bénéficient des régimes de retraite et de prévoyance prévus au régime général.

Les ETAM qui effectuent, à la demande et pour le compte de l'entreprise, des déplacements occasionnels de courte durée, sont remboursés sur justification de leurs frais de transport, de séjour et de représentation. Cependant, l'entreprise doit attribuer une avance dès lors que des frais seront engagés (nuitées d'hôtel, essence, repas) ; cette avance fera l'objet d'un accord entre l'ETAM et l'entreprise.
L'importance des frais dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer à l'ETAM des repas et une chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans l'entreprise.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement, calculée conformément à l'article 8.5, est versée à l'ETAM licencié qui, n'ayant pas 65 ans révolus, justifie de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, au sens de l'article 8.13, au moment de la notification du licenciement.  (1)
En cas de licenciement d'un ETAM de plus de 65 ans révolus, celui-ci percevra l'indemnité visée à l'article 8.7.

(1) Le premier alinéa de l'article 8.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)

Les inventions des ETAM sont régies par les dispositions du code de la propriété industrielle ainsi que par les dispositions des décrets d'application de cette législation.
Lorsqu'un ETAM fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom de l'ETAM doit être mentionné dans la demande de brevet et être reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété.
Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, l'ETAM dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, et cela même dans le cas où l'ETAM est à la retraite ou n'est plus dans l'entreprise.
Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Le montant de cette gratification est établi forfaitairement en tenant compte du contexte général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'ETAM dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci. L'ETAM ou, le cas échéant, ses ayants droit, est obligatoirement tenu informé de ces différents éléments par l'entreprise qui exploite son invention.

Une commission paritaire régionale de suivi et d'interprétation est constituée.
La commission a pour rôle de rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. A cet effet, la commission se réunira en cas de besoin.
En outre, la commission aura pour rôle :

– d'établir un bilan de la mise en œuvre dans les entreprises des dispositions de la présente convention collective ; à cet effet, elle se réunira une fois par an ;
– d'exercer les compétences d'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail) et de commission d'approbation des accords d'entreprise (art. L. 2232-22 du code du travail) sur tous sujets conventionnels au sens du code du travail dont elle pourra être saisie. Pour l'exercice de ses missions, elle pourra constituer des sous-commissions spécialisées.
La commission paritaire de suivi et d'interprétation n'a pas à connaître les litiges individuels et ne peut porter atteinte à la compétence d'ordre public du conseil de prud'hommes pour trancher les litiges individuels de travail.

Cette commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations d'entreprises signataires.  (1)
La commission paritaire de suivi et d'interprétation doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de 5 jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective plus un, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi par la commission paritaire et adressé à l'ensemble des partenaires sociaux.
Afin de faciliter leur participation aux négociations et aux réunions des instances paritaires, les salariés bénéficieront :

– du droit de s'absenter de leur travail ;
– de la compensation ou du maintien de leur rémunération ;
– de l'indemnisation de frais de déplacement et de leurs frais de repas.
La commission paritaire de suivi et d'interprétation établira un règlement intérieur sur son fonctionnement.

(1) Le septième alinéa de l'article 10.1 est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2232-22 du code du travail, l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention collective participent à cette commission lorsqu'elle se réunit en vue de valider un accord d'entreprise.
 
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)

Annexe I

Classification des ETAM du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes de la Martinique

Guide de présentation générale

La classification des ETAM du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes de la Martinique répond à 3 objectifs partagés par tous :

– attirer les jeunes et les fidéliser ;
– valoriser l'image de nos métiers ;
– renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et de la branche.
Il s'agit donc de décrire les emplois de notre profession en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer).
Il s'agit aussi de favoriser l'évolution des parcours professionnels au sein du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes.
Pour remplir ces objectifs, la classification des ETAM met en œuvre divers moyens.

Critères classants

Ces critères repris de la classification des ouvriers sont désormais communs aux 2 catégories de personnel : ouvriers, ETAM, ce qui en fait un élément favorisant l'évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d'une grille et d'une grille à l'autre.
Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d'éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans la précédente classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d'inscrire la classification dans la durée.
Ces critères qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux appréhendent tous les aspects des emplois :

– le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail : que fait le salarié ?
– l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il ?
– la technicité, l'expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ?
– les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l'acquisition de ses connaissances et compétences ?
Par rapport à la précédente classification, les définitions des emplois ont été enrichies pour prendre en compte et valoriser l'ensemble des compétences qu'ils nécessitent.
Par exemple :
Dans le critère contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail, la notion de résolution de problèmes a été introduite.
A partir des niveaux de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s'agit d'une mise en commun des « bonnes pratiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l'entreprise et la cohérence des équipes.
Autre exemple :
Dans le critère autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation, il est tenu compte à partir des niveaux de maîtrise de la notion de communication.
Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en œuvre à leur niveau des démarches compétences.
Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque niveau de classement sur l'ensemble de la classification.

Nombre de niveaux de classement

La grille ETAM se développe sur huit niveaux de classement qui regroupent les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes.
Pour permettre un développement des parcours professionnels, les niveaux de classement sont associés deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.
Cette règle s'applique surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E et le niveau H confirme le niveau G.
Les niveaux de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.

Reconnaissance de deux types d'emplois

La grille ETAM accueille l'ensemble des employés. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline deux voies à partir du niveau E, premier niveau de maîtrise :

– la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
– la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d'animation).
Il s'agit là encore d'un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille des ouvriers dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres ouvriers et les chefs d'équipe.

Accueil des jeunes diplômés

Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s'agit de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle, c'est-à-dire d'acquérir dans l'entreprise leur propre « légitimité » dans l'emploi qu'ils exercent. Le dispositif suivant a été prévu à cet effet.
Lors de son entrée dans l'entreprise, le jeune ETAM est classé dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'il met en œuvre.
Ce classement est assorti d'une période d'accueil dont la durée varie selon le diplôme mis en œuvre. Cette période ne constitue pas une période d'essai mais une période d'accompagnement du jeune dans son premier emploi. L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d'entreprise (ou à son représentant) d'examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l'entreprise.
Lorsque le diplôme a été obtenu par l'apprentissage ou à la suite d'une formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de cette période est réduite de moitié. Elle est même supprimée si le jeune demeure dans l'entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance.
Ce mécanisme encourage l'acquisition par les jeunes d'une première expérience lorsque la formation a été effectuée à l'initiative du salarié.

Evolution de carrière

Deux mécanismes sont prévus :

– un dispositif « classique » de promotion en cas d'exercice habituel des tâches d'un niveau supérieur ;
– un dispositif réellement novateur, c'est-à-dire l'institution pour les ETAM du bâtiment et travaux publics d'un entretien individuel et régulier, au moins biennal, qui aura lieu à la demande écrite du salarié ou à l'initiative de l'employeur, afin de déterminer compte tenu des souhaits du salarié quelles sont ses possibilités d'évolution au sein de la grille ETAM et de la grille ETAM vers la grille Cadres. La demande écrite du salarié doit être prise en compte dans un délai de 3 mois.
Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l'emploi. Il sera notamment tenu compte des démarches de validation des acquis de l'expérience.
Cette évolution vers la catégorie Cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM.
Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle.
Un bilan collectif de la tenue des entretiens biennaux sera exposé au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, s'il en existe.
L'introduction d'un entretien de bilan en fin de période d'accueil pour les jeunes ETAM et d'un entretien biennal pour l'ensemble des ETAM répond pleinement à l'objectif de fidélisation des salariés du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes, et de développement et de suivi de leur parcours professionnel.

Présentation détaillée de la classification ETAM

La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement.

Employés

Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s'agir également de travaux d'aide. L'employé est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie.
En effet, le salarié exécute les travaux en suivant les consignes précises qu'il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve.
Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique, ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable.
Le niveau B comprend des travaux d'exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l'ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie. Mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).
De même, il peut avoir une part d'initiatives qui portent sur le choix des modes d'exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d'élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C'est un niveau où est reconnue une première qualification. L'intéressé a acquis ses compétences par l'expérience vécue en niveau A ou par la formation : c'est d'ailleurs le niveau d'entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP.
Le niveau B permet de valoriser l'expérience des salariés de niveau A.
Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît la notion de résolution de problèmes, mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et par différence des précédents niveaux, il intègre la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu'au niveau B. Outre la part d'initiatives visée au niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu'il met en œuvre la démarche de prévention.
Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.
Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.
Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l'expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.

Techniciens et agents de maîtrise

A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :

– la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
– la voie de la maîtrise.
Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ».
Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études...
A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d'encadrement le distingue du niveau D.
Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activités strictement défini.
Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.
Il effectue des démarches courantes.
Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité.
C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.
Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle.
Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale...
L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise.
En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois.
La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en œuvre dans l'entreprise.
Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances.
Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise. C'est d'ailleurs à l'ETAM de niveau F que l'employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirs conformément à l'article 2.4 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006.
Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction. Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E.
En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information.
Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise.
Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité.
Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets.
Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets.
Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial.
Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances.
A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie.
Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F.
Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances.
L'ETAM de niveau G peut être promu cadre sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.
Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM.
C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.
Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise.
Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes.
Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien. Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base.