En raison de l'évolution de la réglementation dans le domaine social, et de l'obsolescence de certains textes conventionnels, les partenaires sociaux ont décidé d'élaborer un texte unique se substituant à l'ensemble des conventions collectives applicables aux salariés des industries alimentaires diverses, des produits exotiques, des industries des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer et à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers et glaces, sorbets et crèmes glacées.

La présente convention se substitue intégralement aux conventions collectives suivantes à compter de son extension :

– convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969 ;
– convention collective nationale des industries des produits exotiques du 1er avril 1969 ;
– convention collective nationale des industries des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers, des glaces, sorbets et crèmes glacées du 17 mai 2004.

1.1. Champ d'application

La présente convention règle sur le territoire métropolitain, et les départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité principale ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) et de produits :

10. 39B

Transformation et conservation de fruits en qui concerne notamment : la fabrication d'aliments à base de coque (à l'exclusion de châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines, notamment consommés à l'apéritif.

10. 52Z

Fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées (NAF rév. 2), il s'agit des entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.

10. 61B

Autres activités du travail des grains : la fabrication de céréales soufflées, grillées ou autrement transformées (pour le petit déjeuner notamment).

10. 62Z

Fabrication de produits amylacés en ce qui concerne le tapioca.

10. 72Z

Biscotterie, biscuiterie, pâtisserie de conservation.

10. 82Z

Chocolaterie, confiserie.

10. 83Z

Transformation du thé et du café.

10. 84Z

Fabrication de condiments (y compris fruits et légumes condimentaires : cornichons, olives... ; sauces condimentaires : mayonnaise, ketchup, moutarde, vinaigres) et assaisonnements (épices).

10. 86Z

Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques à l'exclusion des laits pour nourrissons.

10. 89Z

Fabrication d'autres produits alimentaires non classés par ailleurs : au titre de la chicorée, des bouillons et potages, de la levure et des infusions. Fabrication pour entremets, desserts lactés de conservation, petits déjeuners en poudres ou granulés...

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord.

La notification des accords de branche est faite par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé. Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai pour le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.

L'ordre du jour est déterminé par les employeurs ou leurs représentants. Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, des thèmes de négociation sont inscrits à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de négociation.

La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à deux conditions cumulatives :
– d'une part, sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, soit des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, soit, à défaut, des délégués du personnel. Et ce quel que soit le nombre de votants ;
– d'autre part, l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L'opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle doit être écrite et motivée, préciser les points de désaccord et être notifiée aux signataires.

A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord doit en notifier le texte à l'ensemble des organisations représentatives, qu'elles soient ou non parties à la négociation. Pour éviter toute contestation, cette notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé, s'il a été signé en séance.

Conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement et de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Les parties signataires constatent que l'outil de classification actuel ne reflète pas l'évolution des emplois et des compétences et n'est donc plus adapté aux évolutions de l'organisation des entreprises.

De plus, la grille des salaires en résultant ne permet plus la mise en œuvre d'une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d'un coefficient à l'autre étant insuffisants pour assurer une véritable évolution professionnelle et salariale.

Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une nouvelle classification appelée à se substituer à l'actuelle classification.

Cette nouvelle classification sera confortée par une nouvelle grille des minima conventionnels qui donnera lieu à l'ouverture de négociations consécutivement à la signature de cet accord.

Ce nouveau système de classification permet de prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de l'industrie alimentaire.

Conformément à la loi, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, en vue de négocier les rémunérations minima de branche.

Cette négociation porte sur un barème de ressources brutes conventionnelles annuelles (RCA), sur un barème de ressources brutes mensuelles garanties hiérarchisées (RMGH) et sur un barème d'assiette de prime (BAP), dont les montants respectifs figurent à l'annexe « Salaires » de la présente convention.

(1) L'article 6.1 et l'annexe « salaires » à laquelle il renvoie sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)

Chaque maladie ou accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté donne lieu au versement d'indemnités conventionnelles dans les conditions ci-après, qui reprennent les conclusions de l'accord d'interprétation du 25 septembre 1979 portant sur la combinaison des dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 et dans l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Les indemnités perçues par le salarié correspondent à un pourcentage de ce qui aurait été le salaire brut du salarié. Ce salaire brut est calculé sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.

Le versement aux salariés des indemnités complémentaires figurant au présent chapitre intervient :
– à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie avec hospitalisation ;
– à compter du 8e jour en cas de maladie sans hospitalisation.

Si au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiqués aux paragraphes ci-dessus, sans que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les chiffres indiqués ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé et la cause de l'absence.

En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où, pendant une période d'indemnisation, il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause, jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les entreprises, les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance tel que celui institué à cet effet par l'ISICA, comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de verser directement aux intéressés.

Il est précisé que les dispositions du présent article sont indépendantes de celles de l'article 8.5.6 ci-dessus relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé pourrait bénéficier au titre du présent article.

Les droits à indemnisation prévus par la présente convention variant en fonction de l'ancienneté du salarié, il est rappelé que ceux-ci ne peuvent être inférieurs à ceux pouvant être accordés par les dispositions légales en vigueur.

Les bénéficiaires des garanties prévues par l'article 10 sont tous les salariés dits “ non-cadres ”, à savoir ceux ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d'ancienneté.

Sont visés à l'alinéa précédent, les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses.

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord ont la faculté de faire bénéficier aux salariés relevant de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise dont l'emploi est classé aux niveaux IV et V (échelons 1 et 2) d'un régime de prévoyance à destination des salariés cadres (sous réserve de l'agrément du présent accord par la commission paritaire rattachée à l'association pour l'emploi des cadres – APEC).

Lorsqu'une entreprise fait usage de cette faculté, les salariés susmentionnés n'ont pas à être affiliés au présent régime de prévoyance non-cadres.

En outre, l'usage de cette faculté suppose pour l'entreprise, la formalisation de ce choix.

Les bénéficiaires des garanties prévues au présent avenant sont tous les salariés dits “ cadres ” à savoir ceux relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d'ancienneté.

Sont visés à l'alinéa précédent pour l'application du présent dispositif, les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses et relevant de la classification conventionnelle suivante :
– techniciens/ agents de maîtrise niveau VI échelons 1 et 2 ;
– cadres à partir du niveau VII échelon 1.

En outre, les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant ont la faculté de faire bénéficier aux salariés relevant de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise dont l'emploi est classé aux niveaux IV et V (échelons 1 et 2) du présent régime de prévoyance à destination des salariés cadres (conformément à l'agrément APEC de l'avenant n° 21 du 8 décembre 2023).

L'usage de cette faculté suppose pour l'entreprise, la formalisation de ce choix.

Les salariés bénéficiaires du présent avenant ne relèvent pas du régime de prévoyance applicable aux salariés non-cadres.

La préservation et l'amélioration de la santé au travail dans les industries alimentaires sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants. Une action conjointe doit permettre d'améliorer la prévention des risques professionnels. Les parties signataires insistent sur la prévention particulière en matière de TMS en augmentation dans nos professions.

Les parties signataires conviennent de déployer une politique active de prévention, d'amélioration et de suivi de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises.

La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. Cela suppose une mobilisation de moyens adaptés dans les entreprises de toutes tailles.

Les parties signataires affirment leur volonté de faire coopérer les trois approches : médicale, technique et organisationnelle.

Les parties signataires reconnaissent que le management, les responsables sécurité, les CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les médecins et infirmiers du travail, les agents de prévention de la CRAM, sont de par leur activité et leurs responsabilités à même d'identifier et d'évaluer les risques liés aux activités professionnelles, pour le compte de l'employeur et des salariés.

Les parties signataires de la présente convention affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.

L'entreprise doit mettre en application toutes dispositions visant à améliorer la sécurité, l'hygiène, les conditions de travail et à développer la prévention.

Dans chaque établissement, le chef d'entreprise prend en considération, lorsqu'il confie des tâches à un salarié, les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.

Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, il incombe aux salariés de prendre soin en fonction de leur formation et de leur possibilité, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que celle des autres personnes concernées.

Un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrier ou employé à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des personnes handicapées, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés conformément à la réglementation en vigueur.

A défaut, l'employeur s'acquitte de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés par le versement d'une contribution financière annuelle forfaitaire, la sous-traitance de certains travaux, l'application d'un programme en faveur des salariés handicapés conformément à la réglementation en vigueur.

Le salaire des salariés handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, de mettre en œuvre les actions nécessaires afin d'affecter les salariés handicapés à des travaux relevant de la même catégorie que celles des autres salariés. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel.

Les salariés handicapés sont autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 5 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.

Il pourra être convenu par accord d'entreprise ou d'établissement d'instituer un crédit temps de formation exprimé en heures (ou en jours pour les cadres).

Dans la mesure où le bénéfice d'un tel crédit sera généralisé à tous les salariés d'une catégorie professionnelle de l'entreprise (ou à l'ensemble des salariés), il sera considéré comme réduction du temps de travail pour la ou les catégories bénéficiaires.

Il appartiendra à chaque bénéficiaire d'en proposer à son supérieur hiérarchique l'utilisation pour une action de développement de ses compétences professionnelles prévue soit dans le plan de formation de l'entreprise, soit parmi les formations agréées par les CNPIE ou les accords de branche, au minimum 3 mois avant la mise en œuvre du plan annuel de formation de l'entreprise, afin de pouvoir y être repris.

La durée du crédit sera de 3 jours par an (sauf si l'accord d'entreprise ou d'établissement en prévoit une durée différente). Le coût pédagogique sera supporté par l'entreprise, le temps de formation étant pris sur le temps de repos de l'intéressé.

Il pourra, enfin, être convenu par accord entre les parties de cumuler le crédit de 2 ou 3 années au maximum.

Annexe

Adresses des fédérations professionnelles

Alliance 7 :
Syndicats des industries de la biscotterie, biscuiterie, des céréales prêtes à consommer ou à préparer, de la chocolaterie, de la confiserie, des aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers, 194, rue de Rivoli, 75001 Paris, Social@alliance7.com, tél. : 01-44-77-85-85.

Syndicat des fabricants industriels des glaces, sorbets et crèmes glacées (SFIG), 18, rue de la Pépinière, Cmillet@surgeles-glaces.org, tél. : 01-53-42-13-30.

Chambre syndicale française de la levure, 14, rue de Turbigo, 75001 Paris, cslevure@wanadoo.fr, tél. : 01-45-08-54-82.

FEDALIM pour le compte de :
– syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;
– fédération des industries condimentaires de France (FICF) ;
– syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;
– syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;
– syndicat de la chicorée de France (SCF), 8, rue de l'lsly, 75008 Paris, fedalim@wanadoo.fr, tél. : 01-53-42-33-80.

Syndicat français du café, 194, rue de Rivoli, 75001 Paris.

Comité français du café, 3, rue de Copenhague, 75008 Paris, cafe@alliance7.com, tél. : 01-44-77-85-85.

Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, fga@cfdt.fr, tél. : 01-56-41-50-50.

La fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et des services annexes FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14, fgta@fgta-fo.org, tél. : 01-40-52-85-10.

Fédération nationale agroalimentaire, CFE-CGC Agro, 34, rue Salvador-Allende, 92000 Nanterre, 75008 Paris, agro@cfecgc.fr, tél. : 01-41-20-48-48.

La confédération française des travailleurs chrétiens, CSFV, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, p.ertz@csfv.fr, tél. : 01-46-07-04-32.

La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, 263, rue de Paris, case 428, 93514 Montreuil Cedex, fnaf@fnaf.cgt.fr, tél. : 01-48-18-83-27.