Les entreprises de la presse magazine doivent répondre à des enjeux de mutation importants, eu égard aux bouleversements des usages des lecteurs de presse. Dans le contexte d'un marché en difficulté croissante, laquelle se traduit par une remise en cause du modèle économique traditionnel du média, le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM) a dénoncé le 6 avril 2016 les conventions collectives des employés et des cadres de la presse magazine.

Pour autant, les éditeurs restent convaincus que le modèle de la presse magazine papier conserve des capacités importantes de rebond.

C'est dans ce contexte qu'ils se sont accordés sur la nécessité de définir un régime conventionnel pour les cadres et les employés, qui permette aux entreprises de la branche et à leurs salariés de se projeter dans l'avenir.

Une attention particulière a ainsi été portée par les négociateurs à la formation professionnelle, qui fait l'objet d'un dispositif conventionnel nouveau et ambitieux, élargi aux journalistes, eux aussi concernés par les enjeux de l'évolution de leurs métiers.

Au cours des discussions, il est apparu qu'une convention unique comportant éventuellement des dispositifs spécifiques pour les deux catégories de personnel répond au souhait partagé d'un dispositif conventionnel lisible et modernisé. La négociation a été menée dans la perspective de son extension, afin d'assurer une couverture sociale homogène à l'ensemble des salariés de la branche.

La présente convention se substitue intégralement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– IDCC 3201 : convention collective nationale des cadres des éditeurs de la presse magazine ;
– IDCC 3202 : convention collective nationale des employés des éditeurs de la presse magazine.

Les dispositions de la présente convention ont fait l'objet d'un examen particulier pour les entreprises de moins de 50 salariés. En dehors de la formation professionnelle, pour laquelle les partenaires sociaux ont décidé d'introduire des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.

1.1. Champ d'application

La présente convention collective nationale et ses annexes régissent, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, les rapports entre les salariés, employés ou cadres, ci-après dénommés « les salariés », occupés à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, et leurs employeurs, dans les entreprises et les filiales qui ont pour activité principale, l'édition de publications périodiques sous forme imprimée ou numérique, destinées au grand public ou à des publics spécifiques.

Ces entreprises relèvent des activités répertoriées sous le code 58. 14Z « Édition de revues et périodiques » de la nomenclature des activités françaises établie par l'INSEE, qui comprend notamment :
– les hebdomadaires et magazines grand public d'information générale, d'information économique, financière ;
– l'édition de programmes pour les émissions de radio ou de télévision ;
– les périodiques sportifs, automobiles, domestiques ;
– les périodiques pour la jeunesse.

Ne relèvent pas de la présente convention :
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des employés de la presse spécialisée (IDCC 1871) ;
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des cadres de la presse spécialisée (IDCC 1874) ;
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des employés de la presse hebdomadaire régionale (IDCC 1281) ;
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des cadres de la presse hebdomadaire régionale (IDCC 1563).

Les journalistes qui exercent leur profession, au sens des articles L. 7111-3 et suivants du code du travail, dans les entreprises de presse magazine relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

1.2. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs. (1)

Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.

La présente convention collective ne deviendrait applicable à un nouvel adhérent, à une organisation syndicale d'employeurs et à son personnel, qu'à l'expiration d'une période de 6 mois à compter de la date de son adhésion et de sa première cotisation au syndicat patronal. Ce délai de mise en conformité peut être prorogé dans des conditions à définir par voie d'accord d'entreprise, sans pouvoir excéder au total une durée de 15 mois. Les signataires de la présente convention peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir les modalités particulières de mise en œuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2261-3 à 6 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

1. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de l'un des critères prohibés à l'article L. 1132-1, et notamment, selon le droit en vigueur au moment de la signature, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les critères de discrimination prohibés et les comportements discriminatoires sont appréhendés par le code du travail, au jour de la signature, aux articles L. 1132-1 et suivants.

2. La non-discrimination et la prévention des discriminations constituent une priorité pour les employeurs. Ces derniers s'engagent à sensibiliser les directions, les services et en particulier les directions dédiées aux ressources humaines ainsi que les managers à lutter contre les discriminations.

Pour ce faire, les employeurs s'accordent pour mettre en œuvre le cas échéant des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés afin d'identifier et combattre les stéréotypes et les préjugés.

Les employeurs sont particulièrement vigilants sur les procédures de recrutement qui doivent s'appuyer sur des critères objectifs notamment la qualification, la compétence et l'expérience professionnelle.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions en vigueur.

1. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.

Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les promotions, la catégorie, les mesures disciplinaires, et la rupture du contrat de travail.

Les parties s'engagent également à ne faire aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat conformément à l'article L. 2141-7 du code du travail.

Les dispositions relatives à la constitution d'une section syndicale, au représentant de la section syndicale, au délégué syndical, au local syndical sont réglées par le code du travail.

2. En application de l'article L. 2141-5 du code du travail, le salarié représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, s'il en fait la demande, en début de mandat d'un entretien individuel avec l'employeur sur les modalités d'exercice de son mandat. Il peut, pour cet entretien se faire assister d'un salarié de l'entreprise.

Le salarié titulaire d'un mandat électif ou syndical peut faire la demande d'un entretien de fin de mandat avec son employeur afin d'aborder les compétences acquises au cours du mandat et leurs éventuelles valorisations.

Si des salariés de l'entreprise, non membres du comité d'entreprise (ou comité social économique) sont exceptionnellement appelés à siéger dans les commissions obligatoires du comité d'entreprise, le temps de présence à ces réunions ainsi que celui pour le trajet est considéré comme du temps de travail effectif.

Dans le cadre des négociations et réunions des instances paritaires de branche, les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la présente convention peuvent exceptionnellement désigner un salarié d'entreprise de la branche, non titulaire d'un mandat de représentation dans l'entreprise et reconnu pour sa compétence particulière sur le sujet inscrit à l'ordre du jour de la réunion, pour y participer. Cette désignation est notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée motivée, adressée au moins 1 semaine avant la date prévue de l'absence du salarié concerné, sauf convocation d'urgence. Sa participation à la réunion est attestée par la feuille de présence. Le salarié concerné est tenu d'informer son employeur. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits, pour la part de ce temps prise sur le temps de travail avant tout dépassement. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective font en sorte que tous les délégués salariés participant à une même réunion soient issus d'entreprises et/ou de groupes de presse différents.

Les frais de déplacements et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés visés au quatrième paragraphe du présent article sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite :
– du tarif SNCF 2e classe ou RATP pour les déplacements ;
– de quatre fois le minimum garanti légal par repas.

3. Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ou comité social économique. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Le contenu de ces communications est librement déterminé par l'organisation syndicale dans le respect de l'application des dispositions relatives à la presse.

Les informations syndicales pourront également être diffusées au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise, selon les conditions et les modalités de diffusion définies par un accord d'entreprise. À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. l'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions prévues à l'article L. 2142-6 du code du travail.

L'engagement est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et précisant notamment les conditions d'embauche, l'emploi, le niveau de qualification, la rémunération, et la convention collective à laquelle il est rattaché.

Tout salarié, affecté sur un poste ne présentant pas de risque particulier, fait obligatoirement l'objet, après l'embauche, d'une visite d'information et de prévention effectuée par le service santé au travail, conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié, affecté à un poste à risque selon la réglementation, fait l'objet d'un examen médical d'aptitude avant l'embauche, conformément à la réglementation en vigueur.

L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail.

Avant de recourir à tout concours extérieur pour toute vacance d'emploi ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel de l'entreprise apte à remplir la fonction.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Conformément aux dispositions d'ordre public des articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail qui, à ce jour, est de 35 heures par semaine civile. De plus, conformément aux dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile. Toujours conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire maximale du travail est de 48 heures et la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf en cas d'accord majoritaire d'entreprise ou d'établissement prévu dans les conditions de l'article L. 3121-23 du code du travail, qui peut permettre le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.

Les parties à la présente convention décident que de la 1re à la 8e heure au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, le taux de majoration est de 25 %. À compter de la 9e heure au-delà de la durée légale du travail, le taux de majoration est fixé à 50 %.

Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence d'acquisition va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Ce congé est fixé comme suit :

a) Pendant la première année : 2,5 jours ouvrables par mois de présence ;

b) Après 1 an de présence : 32 jours ouvrables, dont 12 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6, et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.

Les jours de congé principal dus en plus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par la loi.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les congés doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent donner lieu à report.

(1) Article étendu sous réserve que les dérogations par accord d'entreprise ou accord individuel du salarié ne soient possibles qu'en vertu des articles relatifs à la négociation collective et aux dispositions supplétives du chapitre 1er du titre IV du livre I de la IIIe partie du code du travail, sans porter préjudice à l'application des règles d'ordre public et sous réserve que les salariés puissent, en vertu de l'article L. 3141-5 du code du travail, exercer leur droit de report des congés payés acquis pendant les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.

Après 6 mois de présence dans l'entreprise, les périodes d'absences justifiées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération nette du salarié dans les proportions suivantes :
– 100 % du 1er au 3e mois ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.

Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt concerné.

La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié, s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.

Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance.

Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de travail d'au moins 6 mois sera exigée pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.

Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.

Les partenaires sociaux se réuniront pour négocier avant le 30 décembre 2017 au niveau de la branche un régime d'intéressement conformément à l'article L. 3312-9 et un régime de participation conformément à l'article L. 3322-9 du code du travail.

Cette négociation au niveau de la branche aura pour finalité de permettre aux employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale de pouvoir mettre en place directement un régime de participation et/ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.

Ces dispositifs seront adaptés aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés.

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports.

La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et participe à l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie. Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les parties entendent réaffirmer l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes d'une part et des salariés, employés et cadres d'autre part.
La politique de formation continue vise, dans un esprit d'accompagnement professionnel, à permettre aux salariés :
– de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement d'emploi ou de profession ; elle doit permettre d'accompagner les mutations et évolutions des métiers ;
– d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
– de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau technique et leur culture professionnelle.

Les parties contractantes se réunissent avant la signature de la présente convention pour négocier un accord spécifique sur la formation professionnelle à destination des salariés des entreprises de la presse magazine.

La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation triennale de branche qui en précise les objectifs et les moyens, lesquels font, le cas échéant, l'objet d'un accord de branche.

La négociation porte notamment sur les points prévus à l'article R. 2241-9 du code du travail.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne notamment le recrutement, la rémunération, l'évolution professionnelle, la révision du salaire, la formation professionnelle, le recours au congé maternité, paternité, d'adoption ou parental, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et la parité lors des élections professionnelles.

Les parties s'accordent pour considérer que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe à une plus grande diversité, qui contribue nécessairement au dynamisme des entreprises et par voie de conséquence à leur développement.

Les parties rappellent que la mixité des genres à tous niveaux de l'entreprise participe à la réduction du plafond de verre.

Ainsi, les employeurs s'engagent à sensibiliser les directions, les services ou directions dédiés aux ressources humaines ainsi que les managers au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À cet effet, les employeurs peuvent procéder à un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin qu'ils puissent mettre en œuvre un programme de sensibilisation ainsi que, le cas échéant, les mesures correctrices qui s'imposent.

Les parties considèrent que le recrutement, la rémunération et l'évolution professionnelle constituent pour les entreprises des points de vigilance.

Recrutement

Les employeurs s'engagent sur l'objectif d'équilibrer les proportions de femmes et d'hommes à tous les niveaux d'emploi et des métiers exercés.
La réalisation de cet objectif peut passer par l'augmentation des embauches de femmes dans les professions principalement masculines et d'embauche d'hommes dans les professions à forte présence féminine.

Rémunération

La réduction des écarts de salaire, à poste égal, est une priorité pour les entreprises.

À qualification, fonction, compétence et expérience similaires, l'égalité salariale dans les entreprises doit être assurée dès l'embauche.

À qualification, fonction, compétence et expérience similaires, les salariés à temps partiel bénéficient d'une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié à temps plein.

Les entreprises ne tiennent pas compte des éventuelles périodes de congés maternité, paternité, d'adoption ou parental pour la détermination des augmentations salariales.

Évolution

L'évolution professionnelle est un axe primordial dans l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties se réunissent tous les 3 ans pour négocier sur les mesures au niveau de la branche tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu'elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. La négociation porte notamment sur :
1) Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation, et à la promotion professionnelle ;
2) Les conditions de travail et d'emploi, et notamment celles des salariés à temps partiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. Ils doivent permettre de programmer, au niveau de la branche, les mesures visant à résorber les inégalités observées prévues au 2° du nouvel article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Les parties rappellent que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l'objectif d'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail. Tout employeur occupant au moins 20 salariés a une obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants.

Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi.

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que de besoin, les aménagements à apporter.

Les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et pour permettre aux salariés en situation de handicap de développer leurs compétences notamment via la formation.

Le cas échéant, à l'occasion de la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap.

Tout travailleur handicapé peut bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.

Afin d'éviter toute stigmatisation des salariés en situation de handicap, les employeurs s'engagent à sensibiliser les salariés sur la situation de handicap afin de faciliter le « travailler et vivre ensemble ».

Les parties rappellent que les engagements visés ci-dessus ont pour finalité de compenser l'inégalité consécutive au handicap et non de favoriser le salarié en situation handicap.

Les partenaires sociaux de la branche se réunissent pour négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.

38.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation composée d'un collège salarié et d'un collège employeur est instituée par la présente convention. Elle est composée, pour le collège salarié, d'un représentant de chacune des organisations de salariés représentatives, et pour le collège employeur, de représentants de l'organisation patronale signataire en nombre égal à celui du collège salarié. Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par lettre recommandée avec accusé de réception, la désignation comportant le nom, l'adresse postale et électronique. (1)

La commission est informée de tout accord ou convention conclu avec les élus du personnel conformément à l'article 7-3 de la convention. D'une manière plus générale, et afin que les auteurs de la négociation de branche gardent un contact étroit avec la réalité des négociations, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement conclus doivent être transmis à cette commission à l'adresse électronique suivante : accords-collectifs@lapressemagazine.fr. Son secrétariat est domicilié au siège de l'organisation patronale signataire.

La commission exerce dans les conditions du code du travail prévues au jour de la signature de la présente convention un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi, et établit un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les thèmes visés par les dispositions légales, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (2)

Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Selon l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an et définit un calendrier des négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Des difficultés d'interprétation pouvant survenir à l'occasion de l'exécution de la présente convention pourront être soumises à la commission paritaire d'interprétation.

La commission est saisie par l'une des organisations représentatives au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception précisant le texte de la convention pour lequel l'interprétation est requise, et adressée à chacune des autres. Elle est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à compter de cette demande.

Elle sera évoquée à la diligence du président de l'organisation patronale signataire.

Elle n'est compétente que pour statuer sur des questions d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes éventuels.

Les conclusions de la commission devront être communiquées aux organisations signataires ou ayant adhéré dans le délai de 1 mois suivant sa saisine. Elles sont prises à l'unanimité des membres la composant. À défaut, un constat de désaccord sera établi.

38.2. Procédure conventionnelle de conciliation

Les conflits collectifs résultant de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants peuvent être portés par les parties devant la commission paritaire.

Pour la saisir, la partie la plus diligente adresse au secrétariat de la commission une lettre recommandée avec accusé de réception précisant le motif de désaccord. La commission est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, la présente convention avec ses annexes fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe à la convention collective nationale des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine

L'accord sur les classifications et les barèmes minima des employés au sein des entreprises adhérentes du SEPM (syndicat des éditeurs de la presse magazine), signé le 6 mai 2015 par le SEPM, la CFDT-F3C, la CFTC et FO.

L'accord sur les classifications et les barèmes minima des cadres au sein des entreprises adhérentes du SEPM (syndicat des éditeurs de la presse magazine), signé le 6 mai 2015 par le SEPM, la CFDT-F3C, la CFTC, la CGC, la CGT et FO.