Pour les parties à la présente convention collective nationale, ce texte est l'occasion de rappeler et de réaffirmer que la vocation du mouvement du logement social qui est celle de la gestion d'une mission de service public conduite dans l'intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d'un bien particulier : le logement.

Dans ce secteur, les offices publics de l'habitat, qui emploient 47 990 personnels au 31 décembre 2018, représentent un poids économique non négligeable avec un parc de logements d'environ 2,5 millions répartis sur l'ensemble du territoire national, pour 4,9 millions de personnes logées.

Les sociétés de coordination, structure nouvellement créée par la loi n° 2018-1021 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique du 23 novembre 2018 pour favoriser les regroupements d'organismes, ont vocation à les accompagner dans leur développement et à fédérer les organismes du logement social en vue de la construction d'une politique stratégique globale commune et cohérente.

Au regard de ces évolutions, la fédération des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives du secteur ont jugé opportun de se réunir afin d'étudier l'opportunité de faire bénéficier le personnel de ces sociétés de coordination des dispositions de la convention collective nationale des offices publics de l'habitat, initialement construite pour régir le personnel desdits offices autour, d'une part, des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, et, d'autre part, des stipulations conventionnelles des dix accords collectifs nationaux déjà en vigueur dans tous les offices publics de l'habitat.

Les parties souhaitent que cette intégration permette d'enrichir un dialogue social porteur des valeurs du mouvement du logement social dans son ensemble, tout en veillant à composer avec les spécificités propres aux structures le composant et à maintenir une coexistence harmonieuse entre les différentes catégories de personnel présentes en leur sein.

1.1. La présente convention collective nationale, conclue en application du livre II de la 2e partie du code du travail, et en particulier des articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat régis par les articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation ainsi que par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.

Elle a également vocation à régir la situation du personnel des sociétés de coordination visées aux articles L. 423-1-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation dès lors que l'activité est principalement exercée au bénéfice d'offices publics de l'habitat, l'activité exercée étant appréciée, au moment de la création, au regard de la quote-part du capital ou de droits de vote en assemblée générale pour les sociétés de coordination, sous forme coopérative, par des offices publics de l'habitat avec des offices publics de l'habitat.

L'application de la convention collective nationale aux sociétés de coordination vaut sous réserve de ses dispositions applicables aux seuls offices publics de l'habitat résultant directement ou indirectement de la présence au sein des offices publics de l'habitat de fonctionnaires et d'agents non titulaires de droit public, et n'étant pas de ce fait transposables en l'état, aux sociétés de coordination.

En dehors de l'hypothèse susvisée, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective nationale est applicable aux sociétés de coordination quand bien même elle résulterait d'une disposition réglementaire concernant les offices publics de l'habitat.

Au sens de la présente convention, les offices publics de l'habitat et les sociétés de coordination constituent ensemble « les structures du logement social ».

1.2. La présente convention collective nationale s'applique sur l'ensemble du territoire national tel qu'entendu au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.

1.1.   La présente convention collective nationale, conclue en application du livre II de la 2e partie du code du travail, et en particulier des articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels :
– des offices publics de l'habitat régis par les articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation ainsi que par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 ;
– des sociétés de coordination visées aux articles L. 423-1-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation dès lors que l'activité est principalement exercée au bénéfice d'offices publics de l'habitat, l'activité exercée étant appréciée, au moment de la création, au regard de la quote-part du capital ou de droits de vote en assemblée générale pour les sociétés de coordination, sous forme coopérative ;
– des sociétés de coordination visées aux articles L. 423-1-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation dès lors que l'activité est principalement exercée au bénéfice de sociétés coopératives d'HLM, l'activité exercée étant appréciée, au moment de la création, au regard des droits de vote attribués en assemblée générale aux sociétés coopératives d'HLM ;
– des sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation.

L'application de la convention collective nationale aux sociétés de coordination et aux sociétés coopératives d'HLM vaut sous réserve de ses dispositions applicables aux seuls offices publics de l'habitat résultant directement ou indirectement de la présence au sein des offices publics de l'habitat de fonctionnaires et d'agents non titulaires de droit public, et n'étant pas de ce fait transposable en l'état, aux sociétés de coordination et aux sociétés coopératives d'HLM. En dehors de l'hypothèse susvisée, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective nationale est applicable à l'ensemble des organismes de la branche.

Au sens de la présente convention, les offices publics de l'habitat, les sociétés de coordination et les sociétés coopératives d'HLM sont individuellement et collectivement dénommés « organisme (s) » de de la branche.

Des entreprises ou groupements qui ne relèveraient pas de son champ d'application peuvent faire une application volontaire de la présente convention collective.

1.2.   La présente convention collective nationale s'applique sur l'ensemble du territoire national tel qu'entendu au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.

Voir l'accord du 25 janvier 2022 relatif à la mise en place des instances paritaires nationales (Bocc n° 2022-13).

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220013_0000_0031.pdf/BOCC

Conformément à l'article L. 2232-9 I du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) unique au niveau de la branche est mise en place.

Cette CPPNI a vocation à engager et organiser les négociations nationales portant sur l'élaboration de stipulations communes au niveau de la branche, et notamment sur des thèmes soumis à la négociation nationale de branche par le législateur.

Par ailleurs, la CPPNI exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail.

1.1.   Rôles de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est l'instance de négociation la convention collectives et des accords collectifs nationaux pour la branche des offices publics de l'habitat et des coopératives d'HLM. À cet effet, elle se réunit au moins six fois par an en vue des négociations obligatoires de branche et définit son calendrier de négociations.

Elle est chargée de suivre l'application de la convention, des accords collectifs nationaux et des annexes selon les conditions définies par le code du travail.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation de la convention collective et des accords collectifs nationaux ainsi que des conventions et accords préexistants dans son champ d'application, notamment sur saisine des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective. Pour les offices publics de l'habitat, elle assure le rôle de commission paritaire de suivi des classifications et rémunérations dans les conditions prévues par le décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008.

Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise donnant légalement lieu à l'établissement d'un rapport annuel d'activité comportant un bilan sur ces accords. Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.

Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale, de ses avenants et annexes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI de la présente convention collective.

Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires de la convention collective s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel des organismes.

1.2.   Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et ses modalités de décision

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'autant de représentants employeurs que de représentants salariés, désignés par les organisations patronales représentatives et de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la branche.

La représentation des salariés est constituée à raison de quatre membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés. Ces représentations sont nommées sous le terme collège des employeurs et collège des salariés.

Sous réserve du respect des dispositions légales relatives à la validité des accords collectifs, les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale au sein du collège des salariés dispose d'une voix et la représentation patronale au sein du collège des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif. Ils participent aux votes en l'absence des membres titulaires.

Lors de la première réunion chaque année, un vote est organisé pour désigner un président et un vice-président de séance. Les postes de président et de vice-président sont alternativement occupés, pour une durée d'un an, par un membre de l'un des deux collèges susvisés.

Dans la mesure du possible, la parité entre les femmes et les hommes est respectée au sein des collèges et entre les fonctions de président et de vice-président.

Les personnes physiques composant les collèges employeurs et salariés sont désignées par leurs fédérations respectives selon les modalités prévues par leurs statuts et les coordonnées des personnes désignées sont communiquées au secrétariat des instances paritaires nationales de la branche sur papier à entête.

Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il convoque la commission et veille au bon déroulement des débats. Le président en exercice est chargé d'organiser la consultation des membres du collège dont il est issu.

La convocation avec l'ordre du jour et le procès-verbal de l'instance précédente sont adressés quinze jours avant la date fixée pour chaque réunion.

À l'issue de chaque séance de la CPPNI et de la CPNEF, le secrétariat établit un procès-verbal intégral faisant état des positions exprimées en séance et des propositions de chacune des parties.

Le secrétariat est assuré et partagé par les organisations patronales représentatives de la branche.

1.3.   Règlement intérieur

Un règlement intérieur est établi pour toutes les instances paritaires nationales et détermine leur fonctionnement, leur organisation des travaux et leur diffusion.

1.4.   Interprétation de la convention

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation de la convention collective, de ses avenants et annexes ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les entreprises relevant de son champ d'application. Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale ou patronale représentative siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Elle examine toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ses stipulations une fois épuisés tous les moyens légaux et réglementaires pour concilier les parties.

En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut être saisie par une juridiction judiciaire d'une demande d'avis sur l'interprétation d'une convention collective ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

À l'issue de sa réunion en commission d'interprétation, elle rend un avis interprétatif sur le problème posé. L'avis rendu n'est pas de nature à lier le juge.

À chaque embauche est établi un contrat de travail écrit, qui précise la catégorie et le niveau de l'emploi occupé par le salarié en application de la présente convention ainsi que les conditions de son engagement, notamment les fonctions de l'intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires du travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi.

Au-delà des informations susvisées prévues par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, le contrat de travail peut également mentionner, outre la date d'embauche, le lieu de travail ou encore le/les régimes de protection sociale applicables, sans préjudice des informations à faire obligatoirement figurer dans certains contrats de travail spécifiques conformément à la réglementation en vigueur.

Un exemplaire du contrat de travail sera remis au salarié.

Sans préjudice de l'application de l'article 24 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 relatif à l'information du personnel sur les dispositions réglementaires applicables, les offices publics de l'habitat informent leur personnel, notamment au moment de l'embauche, des textes conventionnels existants selon les modalités prévues par l'article R. 2261-1 du code du travail.

Les offices remettent à leur personnel un exemplaire de la présente convention collective nationale. Tout nouvel embauché pourra en outre se voir remettre un exemplaire des accords collectifs d'entreprise ainsi que du règlement intérieur applicables dans l'office. Il sera à tout le moins informé de leur existence et de la possibilité de les consulter.

Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou personnel, dans le cadre de l'exercice des fonctions, il s'engage à informer l'employeur de toute suspension ou retrait du permis de conduire.

À chaque embauche est établi un contrat de travail écrit, qui précise la classification de l'emploi occupé par le salarié en application de la présente convention ainsi que les conditions de son engagement, notamment les fonctions de l'intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires du travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi.

Le contrat de travail peut également mentionner, outre la date d'embauche, le lieu de travail ou encore le/ les régimes de protection sociale applicables, sans préjudice des informations à faire obligatoirement figurer dans certains contrats de travail spécifiques conformément à la réglementation en vigueur.

Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié.

Les organismes donnent au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels en vigueur dans l'entreprise.

Ils mettent à disposition de leur personnel cette réglementation applicable en version papier ou électronique (par exemple via l'intranet de l'organisme), notamment la convention collective nationale et ses textes rattachés, les accords d'entreprise et avenants et le règlement intérieur.

Le personnel est informé des textes conventionnels en vigueur, il est également informé de leur existence et de la possibilité de les consulter.

Dans les offices publics de l'habitat, un exemplaire du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et un exemplaire du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 sont joints au contrat, en version papier ou via un accès électronique.

Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou personnel, dans le cadre de l'exercice des fonctions, il s'engage à informer l'employeur de toute suspension ou retrait du permis de conduire.

Hormis les dispositions reconnues d'ordre public par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les règles en matière de durée de travail sont négociées dans le cadre des conventions et accords collectifs de branche ou d'entreprise.

La loi du 8 août 2016 précitée poursuit le mouvement initié par le législateur avec la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail donnant primauté aux conventions et accords d'entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche afin de favoriser les négociations au plus proche des besoins des entreprises. Ainsi, les conventions et accords collectifs de branche en matière de durée du travail ne s'appliqueront, sous réserve des quelques exceptions prévues par le législateur, qu'à défaut de dispositions conventionnelles négociées au niveau de l'entreprise.

Les parties signataires de la présente convention collective rappellent l'obligation des offices publics de l'habitat de négocier, en principe annuellement, sur le temps de travail en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.

En l'absence de dispositions conventionnelles de branche et d'entreprise, ce sont les dispositions supplétives prévues par le code du travail qui s'appliqueront.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les accords d'entreprise relatifs à la durée du travail doivent être transmis à la CPPNI de la branche mentionnée à l'article 1er du point I du chapitre II de la présente convention. Celle-ci devra faire le bilan sur ces accords dans un rapport annuel d'activité versé dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Les parties rappellent qu'il est souhaitable que le temps de travail soit traité par la voie de la négociation d'entreprise. Néanmoins les dispositions de la convention collective peuvent, servir de références aux organismes de la branche lors des négociations locales portant sur ce thème ou être appliquée directement. Il est également rappelé qu'en la matière, les stipulations des accords d'entreprise relatifs à l'aménagement du temps de travail conclus antérieurement ou postérieurement à la présente convention collective prévalent sur les stipulations du présent chapitre dès lors qu'elles ont le même objet, sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les accords d'entreprise relatifs à la durée du travail doivent être transmis à la CPPNI de la branche afin que celle-ci en fasse le bilan dans un rapport annuel d'activité publié sur Légifrance.

Dans le respect des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les parties signataires de la présente convention réaffirment leur volonté de voir mis en place l'intéressement collectif dans chaque office public de l'habitat pour le personnel dans le respect des modalités et des principes concourant à la réalisation de la mission de service public des offices publics de l'habitat.

Il constitue l'un des leviers de développement et de diversification des politiques de rémunérations attractives en direction des personnels des offices publics de l'habitat permettant de renforcer la cohésion des équipes et l'adhésion du personnel aux performances et de l'intéresser aux résultats de l'office. Il a pour vocation d'améliorer la gestion et la qualité des services rendus aux locataires, ses critères de calcul devant être cohérents avec les caractéristiques socio-économiques, les orientations stratégiques et enjeux de l'office public de l'habitat.

L'intéressement ne se substitue en aucune manière aux composantes y compris conventionnelles de la rémunération et constitue un élément totalement indépendant de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2242-5 du code du travail.

Les offices publics de l'habitat non couverts par un accord d'intéressement ouvriront une négociation sur le sujet dans les 12 mois suivant la date de signature de la présente convention.

Les parties signataires de la présente convention réaffirment leur volonté de voir mis en place l'intéressement collectif dans chaque organisme, dans le respect, s'agissant des offices publics de l'habitat, des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, ainsi que des modalités et des principes concourant à la réalisation de la mission de service public dont ils sont chargés.

Il constitue l'un des leviers de développement et de diversification des politiques de rémunérations attractives en direction des personnels des organismes de la branche permettant de renforcer la cohésion des équipes et l'adhésion du personnel aux performances et de l'intéresser aux résultats de l'organisme. Il a pour vocation d'améliorer la gestion et la qualité des services rendus aux locataires, ses critères de calcul devant être cohérents avec les caractéristiques socio-économiques, les orientations stratégiques et enjeux de l'organisme.

L'intéressement ne se substitue en aucune manière aux composantes y compris conventionnelles de la rémunération et constitue un élément totalement indépendant de la négociation périodique obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-15 1 du code du travail.

En application de l'article 47 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les fonctionnaires placés en position de détachement auprès des offices publics de l'habitat, y compris ceux qui sont détachés au sein de leurs propres établissements en application du cinquième alinéa du IV de l'article 120 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et à l'exception, le cas échéant, du fonctionnaire détaché pour exercer les fonctions de directeur général, bénéficient des dispositions des articles 1er à 5 du présent sous-chapitre Ier sous réserve qu'elles leur soient plus favorables que les dispositions statutaires qui les régissent dans leur corps ou cadre d'emplois d'origine.

Il est rappelé que les dispositions relatives à la médecine du travail prévues au titre II du livre IV de la quatrième partie du code du travail s'appliquent à l'ensemble des personnels employés dans les offices publics de l'habitat sous réserve des dispositions de l'article 2 du présent sous-chapitre.

Les services de santé au travail sont organisés conformément à la réglementation en vigueur.

Les salariés des offices publics de l'habitat sont soumis aux visites médicales et, le cas échéant, aux dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée prévues par le code du travail.

Ainsi, la surveillance de l'état de santé des salariés est exercée essentiellement au moyen des examens médicaux suivants :
– à l'embauche, par une visite d'information et de prévention, ou s'il s'agit d'un emploi à risque, par une visite médicale d'aptitude ;
– de façon périodique, selon une périodicité qui peut être différente selon la nature de l'emploi du salarié ou son état de santé ;
– à la demande du salarié, de l'employeur ou du médecin du travail ;
– à la reprise du travail, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Des examens complémentaires peuvent être pratiqués à l'appréciation du médecin du travail.

La charge de l'organisation des visites médicales pèse sur l'employeur.

Certains salariés font l'objet d'un suivi médical individuel spécifique, voire d'un suivi médical renforcé, dans l'hypothèse où ils bénéficient d'une protection particulière, notamment liée à leur état de santé ou à leur âge, ou sont affectés à un poste de travail à risque.

Il est rappelé que les dispositions relatives à la médecine du travail prévues au titre II du livre VI de la quatrième partie du code du travail s'appliquent à l'ensemble des personnels employés dans les organismes de logements sociaux sous réserve des dispositions de l'article 2 du présent sous chapitre.

Les services de santé au travail sont organisés conformément à la réglementation en vigueur.

Les salariés des organismes de logements sociaux sont soumis aux visites médicales et, le cas échéant, aux dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée prévues par le code du travail.

Ainsi, la surveillance de l'état de santé des salariés est exercée essentiellement au moyen des examens médicaux suivants :
– à l'embauche, par une visite d'information et de prévention, ou s'il s'agit d'un poste présentant des risques particuliers, par une visite médicale d'aptitude ;
– de façon périodique, selon une périodicité qui peut être différente selon la nature de l'emploi du salarié ou son état de santé ;
– à la demande du salarié, de l'employeur ou du médecin du travail ;
– à la reprise du travail après :
–– un congé de maternité ;
–– une absence pour cause de maladie professionnelle ;
–– une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ;
–– une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.

Des examens complémentaires peuvent être pratiqués à l'appréciation du médecin du travail.

La charge de l'organisation des visites médicales pèse sur l'employeur.

Certains salariés font l'objet d'un suivi individuel adapté, voire d'un suivi individuel renforcé, dans l'hypothèse où ils bénéficient d'une protection particulière, notamment liée à leur état de santé ou à leur âge, ou sont affectés à un poste présentant des risques particuliers.

1.1. Versements légaux au titre du plan de formation

Au regard de la législation en vigueur, seuls les offices publics de l'habitat de moins de trois cents salariés sont soumis à un versement obligatoire légal au titre du plan de formation à verser à l'OPCA de la branche.

Pour ces offices, l'obligation légale de versement à l'OPCA s'organise donc comme suit :

– 0,4 % de leur masse salariale brute annuelle pour les entreprises de moins de 10 salariés ; (1)

– 0,2 % de leur masse salariale brute annuelle pour les entreprises de 10 à 49 salariés ; (1)
– 0,1 % de leur masse salariale brute annuelle pour les entreprises de 50 à 299 salariés.

Les offices publics de l'habitat de trois cents salariés et plus n'ont plus d'obligation de versement légal sur le plan de formation.

1.2. Versements volontaires au titre du plan de formation

Outre les obligations légales de versement, les offices peuvent librement choisir d'effectuer un versement volontaire supplémentaire à la contribution légale.

1.3. Versements conventionnels au titre du plan de formation

Afin de maintenir un effort commun des offices publics de l'habitat et de construire ainsi une politique de branche commune et cohérente autour de la formation professionnelle, une cotisation conventionnelle, à la charge des offices publics de l'habitat, a été créée de sorte qu'elle atteigne progressivement 0,30 % de la masse salariale brute annuelle des offices publics de l'habitat. La progressivité de cette contribution conventionnelle s'établit comme suit :
– 0,20 % de la masse salariale brute annuelle en 2017 ;
– 0,25 % de la masse salariale brute annuelle en 2018 ;
– 0,30 % de la masse salariale brute annuelle en 2019.

Des priorités de formations liées aux métiers du secteur professionnel, après recensement des besoins et des attentes des offices publics de l'habitat, sont définies au niveau de la branche. Ces informations seront remontées et adressées à l'observatoire des métiers et des qualifications ainsi qu'à la CPNEF pour décision finale sur les axes prioritaires dégagés.

Les priorités sont définies au regard notamment des études commandées à l'observatoire des métiers et des qualifications ainsi qu'aux chiffres que l'étude a mis en exergue pour servir de repères et d'outils d'aide à la décision.

Dans un souci de bonne gestion des fonds conventionnels versés par les offices publics de l'habitat sur les 3 années pleines d'exercice, une évaluation quantitative et qualitative de la pertinence de l'utilisation des fonds sera réalisée en vue d'une éventuelle évolution de la contribution conventionnelle visée au présent point 1.3 de l'article 1er du chapitre VIII de la présente convention. Cette évaluation aura lieu au cours du 1er semestre de l'année 2019.

Le fonds paritaire susvisé ainsi créé et ses modalités de gestion (collecte, gestion administrative, technique et financière) font l'objet d'une description détaillée dans une convention de gestion avec l'OPCA et dans le règlement intérieur de la CPNEF. (2)

L'ensemble des cotisations susvisées, qu'elles soient d'origine légale, conventionnelle ou volontaire de la part des offices publics de l'habitat, font l'objet de frais de gestion prélevés de la part de l'OPCA que celui-ci précisera à la CPNEF de la branche des offices publics de l'habitat avant le lancement de chaque campagne de collecte auprès des offices publics de l'habitat.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-12 du code du travail, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.

La durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires peut être allongée à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, soit pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an, les bénéficiaires d'un minima social ou d'un contrat unique d'insertion.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-14, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation engagée dans le cadre de contrats à durée indéterminée, pour l'ensemble des bénéficiaires de ces enseignements.

(1) Les deux premiers tirets du 2e alinéa de l'article 1.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016 publiée au Journal officiel le 30 décembre 2015.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA et du rôle des sections paritaires professionnels tels qu'ils résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)

1.1.   Versements légaux au titre du développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage

Les contributions légales au titre de la formation professionnelle et de l'apprentissage sont constituées par :
– la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– la contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
– la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée.

L'assujettissement d'un organisme au versement de ces contributions est déterminé conformément à la réglementation en vigueur. La réglementation relative à l'apprentissage prévoit notamment des dérogations quant à l'assujettissement de certains employeurs, dans les conditions prévues à l'article L. 6241-1 du code du travail.

Les organismes de la branche s'acquittent de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, calculée sur la base du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

L'organisme qui emploie des salariés en contrat de travail à durée déterminée (“ CDD ”) s'acquitte également d'une contribution pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution est dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un CDD.

Il est rappelé que certains CDD, ayant pour objet principal l'accès ou le maintien dans l'emploi des salariés par la formation professionnelle ou en alternance et ceux visant les salariés occupant un emploi à caractère saisonnier, ne donnent pas lieu au versement de cette contribution.

Il est également rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 451-18 du code général de la fonction publique une cotisation est également versée au centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) pour chaque agent de droit public des offices publics de l'habitat.

1.2.   Versements volontaires au titre du développement de la formation professionnelle continue

Outre les obligations légales de versement auxquelles ils sont, le cas échéant, assujettis, les organismes de la branche peuvent librement choisir d'effectuer un versement volontaire supplémentaire aux contributions légales.

1.3.   Versements conventionnels supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle continue

1.3.1.   La contribution supplémentaire conventionnelle

Afin de construire une politique de branche commune et cohérente autour de la formation professionnelle, une contribution supplémentaire conventionnelle, à la charge des organismes, est mise en place pour l'ensemble des organismes. Elle vise à maintenir un effort pour promouvoir le développement des compétences et favoriser les perspectives d'évolution professionnelle du personnel de la branche.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est fixée à 0,30 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elle est versée à l'opérateur de compétences désigné par la branche, sous réserve d'une éventuelle évolution de la réglementation en vigueur désignant un autre collecteur à titre obligatoire.

Dans le cadre de ce fond conventionnel de branche, les priorités de formations liées aux métiers du secteur professionnel, après recensement des besoins et des attentes des organismes sont définies au niveau de la branche. Ces informations sont remontées et adressées à l'observatoire des métiers et des qualifications ainsi qu'à la CPNEF pour décision finale sur les axes prioritaires dégagés.

Les priorités sont définies au regard notamment des études commandées à l'Observatoire des métiers et des qualifications ainsi qu'aux chiffres que l'étude a mis en exergue pour servir de repères et d'outils d'aide à la décision.

Les fonds paritaires tant ceux maintenus sur les anciens périmètres préexistant à l'arrêté du 16 novembre 2018 que le fonds conventionnel commun qui sera créé au 1er janvier 2026, et leurs modalités de gestion (collecte, gestion administrative, technique et financière) font l'objet d'une description détaillée selon un formalisme convenu avec l'OPCO et dans le règlement intérieur de la CPNEF, sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCO et du rôle des sections paritaires professionnelles tels qu'ils résultent de l'article R. 6332-8 du code du travail.

Les contributions supplémentaires conventionnelles font l'objet de frais de gestion prélevés de la part de l'OPCO que celui-ci précise à la CPNEF de la branche avant le lancement de chaque campagne de collecte auprès des organismes.

1.3.2.   Mise en place d'une période transitoire concernant la mutualisation des versements réalisés au titre du développement de la formation professionnelle continue

Les versements conventionnels réalisés au titre du développement de la formation professionnelle continue ont vocation, à terme, à être mutualisés entre l'ensemble des organismes relevant du champ d'application de la présente convention.

Compte tenu du contexte de fusion des branches professionnelles, les parties conviennent expressément de la création d'un fonds conventionnel mutualisé commun à la branche au plus tard à compter du 1er janvier 2026. Ils disposeront ainsi d'un délai jusqu'au 31 décembre 2025 pour définir les modalités de fonctionnement et les priorités de formation arrêtées dans le cadre de la CPNEF, concernant l'usage de ce fond.

En parallèle, les parties conviennent :
– de maintenir les deux fonds conventionnels distincts créés dans les périmètres préexistant à l'arrêté de fusion du 16 novembre 2018. Ces deux fonds constitués, d'une part, par les versements des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination et, d'autre part, par les versements des sociétés coopératives d'HLM ont vocation à subsister jusqu'au 31 décembre 2025 ;
– que la gestion et l'utilisation de ces fonds distincts demeurent strictement réalisées sur leur périmètre respectif. Il en est de même, jusqu'à la mise en place du fonds conventionnel mutualisé commun, de la cotisation conventionnelle prévue par les dispositions du présent article, dont la collecte, la gestion et l'utilisation seront également assurées de manière distincte.

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.

Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée aux articles L. 1142-1, L. 3221-1 et suivants du code du travail, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.

Les offices publics de l'habitat doivent, en outre respecter leurs obligations de négocier au niveau de l'entreprise, veiller à ce qu'aucune décision en matière d'embauche, de classification, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d'un motif prohibé par la réglementation en vigueur.

Ils doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu'ils devront notamment faire application des mesures ci-après décrites. Leur mise en œuvre fera l'objet d'un suivi par la CPPNI au moyen des indicateurs figurant à l'annexe IV de la présente convention, communiqués chaque année par la fédération des offices publics de l'habitat à ladite commission.

Les directions générales des offices pourront être saisies de toute difficulté d'ordre collectif ou individuel constatée dans l'application de ces principes et émettre des avis en vue d'y apporter des solutions. À défaut de règlement du différend au niveau de l'office, il pourra être porté devant la CPPNI.

Les parties signataires de la présente convention conviennent de poursuivre les négociations visant à la révision des accords de branche portant sur la classification des emplois et les rémunérations de base, et sur l'égalité professionnelle.

À compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les parties signataires conviennent d'engager des négociations au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) incluant les dispositions dans le cas des regroupements et fusion d'offices publics de l'habitat dans un délai de 6 mois ;
– le temps de travail dans un délai de 9 mois ;
– la qualité de vie au travail (incluant la pénibilité et les conditions de travail, les risques psychosociaux, le stress, le droit à la déconnexion et le télétravail) dans un délai de 12 mois ;
– le contenu spécifique de la base de données économiques et sociales et les modalités d'application dans les offices publics de l'habitat dans un délai de 15 mois ;
– la couverture complémentaire relative aux frais de santé, dans le cadre de la réglementation en vigueur sur les contrats dits solidaires et responsables dans un délai de 18 mois.

Les parties signataires rappellent l'importance de réaliser, en amont de l'engagement de ces négociations, un diagnostic préalable sur chacun des thèmes susvisés au niveau de la branche, prenant notamment en compte les pratiques existant au sein des offices publics de l'habitat, afin de permettre de déterminer les enjeux propres à la branche et ainsi de définir les mesures les plus appropriées.

Les parties signataires de la présente convention conviennent de poursuivre les négociations portant sur l'éventuelle révision des dispositions issues des conventions et accords de branche en vigueur.

À compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les parties signataires conviennent d'engager des négociations au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) ;
– la protection sociale complémentaire (couverture frais de santé et prévoyance) ;
– la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
– la qualité de vie au travail (QVT).

Les parties signataires rappellent l'importance de réaliser, en amont de l'engagement de ces négociations, un diagnostic préalable sur chacun des thèmes susvisés, prenant notamment en compte les pratiques existantes au sein de l'ensemble des organismes de la branche, afin de permettre de déterminer les enjeux propres à la branche et ainsi de définir les mesures les plus appropriées.

La CPPNI assurera le suivi de la convention collective nationale.

Elle se réunira une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives. À cette occasion, elle vérifiera que la présente convention collective nationale et ses avenants sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur et adaptera son contenu aux accords de branche qui ont été conclus dans l'année. Le cas échéant, la procédure de révision devra s'ouvrir conformément au point III du chapitre XII.

Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération nationale des offices publics de l'habitat.

Cette commission aura en charge le suivi de l'application de la présente convention et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.

La présente convention collective nationale entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.

Elle ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des conventions et accords collectifs d'entreprise applicables au sein des offices publics de l'habitat lors de son entrée en vigueur.

Annexe I

Classification

Description des cinq critères d'évaluation

1. Critère de l'autonomie

Définition : l'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

2. Critère de la responsabilité

Définition : la responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.

3. Critère de la dimension relationnelle

Définition : la dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement dans un environnement interne ou externe.

4. Critère de la technicité

Définition : la technicité est appréciée en fonction de la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

5. Critère des connaissances requises

Définition : les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis pour occuper l'emploi, et non ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).