Dans un contexte de rapprochement des branches professionnelles voulu par les pouvoirs publics à travers les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux sont convenus de définir des règles communes au secteur de la télédiffusion, au sein d'une convention collective nationale applicable à l'ensemble des entreprises de la télédiffusion qui s'applique de manière homogène à chaque diffuseur quels que soient les moyens de diffusion qu'ils utilisent.

Pour l'application de la présente convention collective, on entend par services de télévision tout service de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.

À compter de son extension, la présente convention collective régit en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-Mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion et Mayotte) et dans les collectivités territoriales de Saint-Pierre et Miquelon et Saint-Barthélemy et Saint-Martin, les relations entre :

– d'une part, les entreprises qui exercent l'activité d'édition de services de télévision en France : sont ainsi visés tous services de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas les fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel (CSA) et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.

Sont concernées les activités d'édition de services de télévision :
–– à vocation nationale, locale, ultramarine, et internationale, diffusés par voie hertzienne terrestre, et titulaires du droit d'usage des ressources radioélectriques assignées pour la diffusion de leurs programmes, en application de l'article 26 de la loi du 30 septembre 1986 n° 86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (chaînes de télévision publique, telles que France Télévisions, Arte, France Média Monde et TV5 Monde) ;
–– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par le CSA en application de l'article 30 de la loi du 30 septembre 1986 n° 86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (chaînes privées généralistes telles que TF1 ou M6) ;
–– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par le CSA en application de l'article 30-1 de la même loi (chaînes privées gratuites de la TNT) ;
–– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre en mode numérique et faisant appel à une rémunération de la part des usagers, autorisées par le CSA en application de l'article 30-1 de la même loi (exemple : Canal+) ;
–– distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le CSA et ayant conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;
–– thématiques mis à disposition du public sur le territoire français par câble, par satellite ou par tout autre réseau de communication électronique et ont conclu une convention avec le conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 33 de la loi du 30 septembre 1986 modifiée le 1er août 2000, ont été autorisées par le CSA conformément à l'article 30-1 de la même loi, ou créées par la loi n° 99-1174 du 30 décembre 1999 ;
–– à vocation locale mis à disposition du public sur le territoire français par voie hertzienne terrestre ou par des réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel et ont été autorisés par le conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 30-1 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 modifiée ou ont conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;
–– 100 % digitales.

Est également concerné l'INA ;

– et d'autre part, les salariés qui y travaillent sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris lorsqu'ils sont envoyés en déplacement hors du territoire français.

Même si le critère d'application de la présente convention collective est l'activité réellement exercée par l'entreprise, les codes NAF attribués par l'INSEE (qui ne constituent à cet égard qu'une simple présomption) et visés par la présente convention collective, sont notamment les codes 6020 A (édition de chaînes généralistes) et 6020 B (édition de chaînes thématiques).

Il est entendu que n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention collective :
– les entreprises relevant de la distribution commerciale de services audiovisuels ne dépendant pas directement d'une des entreprises visées par la présente convention collective ;
– les entreprises relevant de l'édition de phonogrammes ou de vidéogrammes ;
– les entreprises techniques au service de la création et de l'événement ;
– les entreprises relevant de la production cinématographique ;
– les entreprises relevant de la radiodiffusion ;
– les entreprises relevant de la production audiovisuelle.

Le corps principal de la présente convention collective ne peut en aucun cas s'appliquer aux autres catégories de personnel intervenant dans l'activité principale de l'entreprise qui sont régies par des conventions collectives et/ou accords spécifiques soit notamment :
– les journalistes professionnels et pigistes régis par la convention collective nationale des journalistes ;
– les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage régis par l'accord collectif national de branche de la télédiffusion ;
– les artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision.

Toutefois, il est d'ores et déjà entendu que des annexes spécifiques à la présente convention collective seront négociées, à l'issue de la signature du corps principal de la convention collective, pour s'inclure dans celle-ci afin de traiter :
– des salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage, étant précisé qu'à compter de l'entrée en vigueur de cette annexe, les dispositions de l'accord collectif national sur l'emploi des CDD d'usage au sein de la branche de la télédiffusion cesseront de produire ses effets ;
– des journalistes professionnels et pigistes notamment pour négocier des barèmes minima d'embauche au sein du secteur de la télédiffusion ;
– d'un socle minimum de garanties en termes de prévoyance.
– des conditions d'encadrement du télétravail dans les entreprises relevant de la branche télédiffusion ;
– de la prévention de la pénibilité ;
– de la responsabilité sociale et environnementale ;
– de la définition d'un accord type en matière de participation et d'intéressement.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties signataires reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer pour quiconque au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, d'exercer ou non des fonctions syndicales ou des mandats de représentation du personnel, mutualistes ou civiques et de respecter la liberté d'opinion et de croyance de leurs salariés pour arrêter une décision à leur égard, notamment en matière de recrutement, de déroulement de carrière, d'affectation, d'avancement, de discipline ou de rupture individuelle ou collective du contrat de travail.

Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la liberté d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer pour en assurer le respect intégral.

La présente convention collective pose le principe que le contrat à durée indéterminée reste la norme contractuelle sans préjudice des textes applicables. Les entreprises demeurent libres de recourir aux différentes formes de contrat de travail définies par les lois, règlements et accords collectifs en vigueur.

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail sur le principe de non-discrimination :
– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s'engagent à garantir le principe d'égalité des chances au sein de leur entreprise. En particulier, les entreprises relevant de la présente convention collective s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci-dessous pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, le reclassement, l'affectation, la mutation, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, le renouvellement de contrat, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux ;
– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective, ayant conscience de la richesse que constitue la diversité pour toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille, s'engagent à déterminer des actions et des axes de progression pour agir sur l'égalité des chances et lutter contre les discriminations, et ce, tout au long du parcours professionnel du salarié.

Pour cela, les entreprises de la branche se doivent de mener des politiques actives, dynamiques et quantifiables en matière de diversité. La gestion de la diversité s'inscrit dans une vraie démarche RSE des entreprises.

À compétences égales, tous les salariés de la branche ont les mêmes droits, et doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle. La diversité est ainsi un axe fort de la politique des ressources humaines des entreprises ;
– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s'engagent à ce que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En dehors des cas prévus par la loi, aucune différence de traitement ne peut être faite, pour l'application des dispositions légales, conventionnelles et celles résultant des usages d'entreprise :
–– entre les salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire et en contrat à durée indéterminée ;
–– entre les salariés embauchés à temps plein et les salariés à temps partiel ;
–– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective se fixent comme objectifs de :
–– promouvoir l'égalité d'accès aux différents publics à l'emploi et à la formation professionnelle ;
–– adapter les dispositifs existants à la diversité et au principe de non-discrimination ;
–– permettre à chacun de pouvoir évoluer professionnellement ;
–– élargir les sources de recrutement des entreprises pour garantir un objectif de mixité des métiers (universités, zones urbaines sensibles…) ;
–– favoriser une démarche dynamique à destination des personnes en situation de handicap ;
–– faciliter le maintien dans l'emploi les seniors ;
–– valoriser les compétences acquises lors d'un mandat syndical.

Il est rappelé qu'une à deux fois par an, la CPPNI pourra se réunir pour discuter des sujets relatifs à l'égalité des chances. À cette occasion, la CPPNI étudiera la mise en place d'actions concrètes et d'objectifs de progression.

La présente convention collective instaure un système de classifications structurant l'ensemble des emplois de la branche télédiffusion. Ce système de classifications vise à :
– positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
– constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
– définir un cadre commun aux entreprises de la branche qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
– être adapté à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
– contribuer à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
– s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque salarié d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique de formation de l'entreprise et de la branche.

Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises.

L'objet de ce titre a pour but de définir les différentes formes d'aménagement et réduction du temps de travail. Les dispositions de ce présent titre sont directement applicables sauf dispositions définies par accord d'entreprise conformément aux articles L. 2253-1 et suivants du code du travail.

À titre liminaire, il est précisé que l'ensemble des majorations énumérées dans le présent titre (heure supplémentaire, heure du dimanche, heure de nuit, jour férié) sont cumulables, sauf si les majorations appliquées dans l'entreprise sont plus favorables.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail et sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, les congés payés annuels sont attribués sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (soit 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables).

La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence.

La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise, étant précisé que celle-ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise par accord d'entreprise, étant précisé que celle-ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En sus de ces jours, les salariés pourront bénéficier des jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés, ceci dans le cadre défini par l'article L. 3141-23 du code du travail et sous réserve que ces jours n'aient pas été intégrés à un dispositif de jours supplémentaires de repos institués par voie d'accord collectif d'entreprise (englobé dans des jours de RTT, dans des congés payés ou dans un forfait jour par exemple).

La période pendant laquelle les congés devront être pris doit être communiquée au salarié au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci.

En dehors des périodes de prise de congé éventuellement fixées par l'employeur, le salarié peut initier des demandes de congés conformément aux procédures en vigueur au sein de chaque entreprise.

Ces demandes de congé doivent impérativement être validées par l'employeur avant tout départ en congés.

Conformément à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
– les périodes de congé payé ;
– les jours fériés chômés et payés ;
– les jours de fractionnement le cas échéant ;
– les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l'article 26.3 de la présente convention ;
– les jours de repos accordés au titre d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail ;
– les jours de congé pour événements familiaux tels que définis par l'article 36 ci-après ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Par dérogation, les salariés dont le lieu de naissance se situe en Outre-mer, peuvent cumuler leurs droits à congés payés sur une période maximum de 2 années consécutives.

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle continue, tant pour satisfaire les besoins professionnels des salariés, les rendre acteur de leur évolution et parcours professionnels en développant leurs compétences que comme moyen de développement de l'entreprise.

Les parties rappellent que les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont couvertes depuis le 1er avril 2019 par un opérateur de compétences (OPCO) agréé, chargé d'accompagner la formation professionnelle. L'OPCO a pour mission :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage selon les critères légaux de l'article L. 6332-14 du code du travail ;
– d'assurer le financement des contrats de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche professionnelle ;
– d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
–– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation et d'apprentissage ;
– de l'accompagner dans sa mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
–– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
–– d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

La formation professionnelle continue est ouverte aux salariés, tant pour améliorer les compétences et connaissances inhérentes au poste de travail que pour favoriser l'évolution de carrière dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle a pour objet, notamment, de permettre aux salariés l'accès à une qualification plus grande et reconnue, la maîtrise des nouvelles technologies présentes et à venir, et l'acquisition de connaissances leur permettant d'enrichir leur participation active dans le domaine professionnel. Les représentants du personnel bénéficient des actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés indépendamment des formations économiques, sociales et syndicales prévues à l'article 6 du titre II de la présente convention collective.

Sauf accord collectif d'entreprise réglementant différemment les consultations sur la politique sociale et les orientations stratégiques, le comité social et économique est informé et consulté ainsi que le prévoit le code du travail en matière de politique sociale et d'orientations stratégiques qui l'une et l'autre abordent le sujet du développement du salarié et donc du plan de développement des compétences et du bilan de celui-ci.

De façon à apporter un éclairage sur les métiers, les formations et l'emploi dans l'audiovisuel et à favoriser les relations entre les différents acteurs de l'emploi et de la formation, les parties signataires indiquent qu'elles s'appuieront sur les études et les actions de la commission paritaire nationale emploi formation de l'audiovisuel (CPNEF -AV). Il est précisé que deux représentants de la CPNEF -AV seront invités a minima par la CPPNI lorsque celle-ci sera amenée à traiter de problématiques de formation propres au secteur de la télédiffusion.

Dans le cadre de leur politique en matière de formation professionnelle, les entreprises relevant de la présente convention collective définissent notamment :
– la mise en œuvre des actions de formation prioritaire ;
– les conditions d'accueil et d'insertion en leur sein ;
– la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
– la formation à l'initiative du salarié ;
– le financement des actions de formation qu'elles mettent en œuvre.

Les entreprises appartenant au champ de la présente convention collective, entendent apporter leur contribution à l'amélioration de la situation de l'emploi des jeunes en favorisant leur insertion dans la vie professionnelle. La politique en faveur de l'emploi des jeunes doit être cohérente avec la politique sociale de l'entreprise.

Les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des mesures permettant la meilleure intégration et condition de travail des jeunes stagiaires, à l'aide des différents outils existants mais également à travers les mesures proposées dans le présent titre.

52.1. Dispositions générales sur la maladie et accident, accident de travail et maladie professionnelle

En cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, le salarié doit dans les meilleurs délais, informer ou faire informer son supérieur hiérarchique ou l'employeur de la cause et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence, sauf cas de force majeure.

L'intéressé doit, en plus, dans les 2 jours ouvrables qui suivent la date d'interruption de travail, adresser à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par le médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

Le salarié doit prévenir, ou faire prévenir, dans les meilleurs délais, son supérieur hiérarchique ou l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à son supérieur hiérarchique ou à l'employeur dans les 2 jours ouvrables suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

52.1.1. Maladie et accident non professionnels

Les salariés bénéficient, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident non professionnels justifiée dans les conditions définies ci-dessus, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale sans application de la carence appliquée par la sécurité sociale sauf à compter du 3e arrêt de travail inférieur ou égal à 5 jours constaté dans l'année civile.

Cette indemnité est calculée, sous réserve du délai de carence dans les cas mentionnés ci-dessus, selon les règles suivantes :
– 90 % de la rémunération brute pendant 60 jours ;
– 66 % de la rémunération brute pendant les 60 jours suivants.

Au-delà de 5 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise, les durées de 60 jours ci-dessus sont portées à 90 jours.

Il est précisé qu'en cas d'arrêt continu excédant les durées précitées, le salarié sera pris en charge selon les conditions prévues par le régime de prévoyance mis en place dans son entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, hors toute part variable et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Le délai de carence joue à chaque nouvelle indisponibilité, sauf en cas de prolongation justifiée dans les conditions du présent article.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est fixé au premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

Les garanties définies ci-dessus sont conditionnées au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et sont assurées sous déduction de ces indemnités ainsi que des compléments éventuels versés par le régime de prévoyance en vigueur au sein de l'entreprise.

Les prestations de la sécurité sociale et, le cas échéant, d'un régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise au financement duquel participe l'employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de complément de salaire. Ce complément pourra ne pas être versé par l'entreprise en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction.

Les garanties mises en place par la présente disposition ne doivent en aucun cas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les périodes d'arrêt de travail pour maladie, justifiées dans les conditions ci-dessus ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

52.1.2. Accident du travail et maladies professionnelles

Dispositions générales

Les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles sont régis conformément aux dispositions du code du travail.

Indemnités complémentaires pour accident du travail ou maladie professionnelle

Les salariés bénéficient, en cas d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Cette indemnité sera calculée selon les règles suivantes :
– lorsque l'ancienneté est inférieure à 6 mois : 80 % de son salaire mensuel brut pendant 3 mois ;
– lorsque l'ancienneté est supérieure à 6 mois :
–– 100 % de son salaire mensuel brut pendant 4 mois ;
–– 80 % de son salaire mensuel brut le 5e et 6e mois.

On entend par salaire mensuel brut, la rémunération mensuelle brute fixe hors élément variable.

Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour du premier arrêt maladie consécutif à l'arrêt de travail donnant lieu à indemnisation.

Les garanties définies ci-dessus sont conditionnées au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et sont assurées sous déduction de ces indemnités ainsi que des compléments éventuels versés par le régime prévoyance en vigueur au sein de l'entreprise.

Les indemnités de la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance, doivent faire l'objet d'une déclaration par le salarié à l'employeur.

En tout état de cause, le montant des indemnités perçues par le salarié ne doit pas être supérieur au montant de la rémunération nette qu'il aurait perçue si celui-ci avait continué à travailler.

Les périodes pendant lesquelles, l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail sont, dans la limite d'une durée ininterrompue d'une année, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

52.2. Retour à l'emploi

Les modalités du retour à l'emploi des salariés revenant d'arrêt maladie d'une durée d'au moins 3 mois font l'objet de dispositions particulières prévues dans les titres relatifs à la non-discrimination et à la durée et aménagement du travail.

Dans ce cas, le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un arrêt maladie bénéficie, à sa demande, d'un entretien de reprise, étant précisé que le (la) salarié(e) devra avoir été vu(e) préalablement par le médecin du travail. L'entretien est réalisé par son responsable hiérarchique et aborde sa reprise d'activité.

Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d'adaptation raisonnable au salarié afin qu'il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.

Les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale favorisent le partage des richesses au sein d'une entreprise et renforcent l'idée selon laquelle chaque salarié contribue à l'essor de l'entreprise et est ainsi légitime à recevoir une part des richesses produites. Dès lors, la présente convention collective invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs, y compris lorsqu'elles n'y sont pas contraintes par les dispositions législatives.

58.1.   Départ à la retraite volontaire

58.1.1.   Conditions

Tout salarié, ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, peut quitter l'entreprise sous réserve du respect d'un préavis dont la durée est fonction de l'ancienneté de services continus du salarié :
– lorsque le salarié justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus de moins de 2 ans, le préavis est d'1 mois ;
– lorsque le salarié justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, le préavis est de 2 mois.

58.1.2.   Indemnités

Le salarié partant volontairement à la retraite, a droit à une indemnité calculée selon le tableau ci-dessous.

L'employeur devra privilégier le calcul le plus favorable au salarié concernant le salaire à prendre en compte, à savoir :
– soit la rémunération brute moyenne (salaire, primes, tout autre élément de nature salariale) des 12 derniers mois qui précèdent le départ à la retraite, hors épargne salariale ;
– soit la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant le départ à la retraite (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période), hors épargne salariale.

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale ou retraite progressive, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.

58.1.3.   Accompagnement du salarié

Afin de permettre la meilleure préparation possible à la retraite, les salariés sont invités à informer leur entreprise de leur intention 6 mois au moins avant leur date de départ envisagée, ceci pour qu'ils puissent bénéficier lorsqu'ils existent des dispositifs prévus dans leur entreprise. Cette information de l'employeur par le salarié dans un délai de 6 mois ne doit pas être confondue avec la période de préavis que doit observer le salarié et dont le respect est, quant à lui, obligatoire (voir infra article 60).

En outre, les entreprises sont encouragées à développer, en leur sein, des dispositifs visant à permettre l'aménagement du temps de travail de leurs salariés âgés de plus de 55 ans (temps partiel sénior, retraite progressive) tel que visé à l'article 19.5 du titre IV de la présente convention collective.

Enfin, les entreprises favorisent l'accompagnement des salariés en fin de carrière vers la retraite de façon à préparer au mieux la transition entre l'activité professionnelle et la retraite. Cet accompagnement peut prendre diverses formes, du simple entretien de fin de carrière, d'un « Check-up » santé mais aussi de la formation (notamment stage de préparation à la retraite, de développement personnel).

58.2.   Mise à la retraite par l'entreprise

58.2.1.   Conditions

Comme le prévoit la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 70 ans est soumise à une procédure particulière et à l'assentiment du salarié concerné.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé qu'à compter de l'âge légal pour liquider sa retraite à taux plein augmenté de 5 années (soit 67 ans à la date de conclusion de la présente convention collective), l'employeur peut interroger le salarié par écrit dans un délai de 3 mois avant la date d'anniversaire à laquelle le salarié atteint l'âge de liquidation à taux plein, sur son intention de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative ou d'absence de réponse du salarié dans un délai de 1 mois (à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé) ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée ci-dessus, l'employeur ne pourra faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle ce dernier atteint l'âge de liquider sa retraite à taux plein (soit 67 ans à la date de conclusion de la présente convention collective).

La même procédure sera applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié.

Ce n'est qu'au 70e anniversaire du salarié que l'employeur pourra procéder à la mise à la retraite d'office.

58.2.2.   Indemnités

Le salarié mis à la retraite, a droit à une indemnité au moins équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

L'employeur devra privilégier le calcul le plus favorable au salarié concernant le salaire à prendre en compte, à savoir :
– soit la rémunération brute moyenne (salaire, primes, tout autre élément de nature salariale) des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la mise à la retraite, hors épargne salariale ;
– soit la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant la notification de la mise à la retraite (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période), hors épargne salariale.

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale ou retraite progressive, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.

Le salarié mis à la retraite par son employeur perçoit l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale. Il est à cet égard retenu l'indemnité conventionnelle suivante :

La présente convention collective, son avenant et ses annexes seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.

La présente convention collective sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.

Ils entreront en vigueur le 1er janvier 2022.

Il est convenu de discuter des thèmes cités dans le titre Ier de la présente convention collective dans le cadre de la négociation d'annexes. À cette fin, le calendrier prévisionnel suivant a été déterminé :

Conformément à la méthodologie dont il a été convenu, la négociation de l'annexe 1 consistera à discuter de la liste de métiers suivante :

Gestionnaire de commande.
Responsable sûreté.
Chef de chaîne/superviseur de diffusion/responsable d'antenne/technicien de diffusion.
Chef électricien.
Chef éclairagiste.
Pupitreur.
Télérégleur.
Cadre technique de réalisation.
Responsable d'exploitation (informatique).
Directeur artistique.
Chef d'exploitation technique.
Scripte.
Directeur d'antenne.
Chef de production.
Data Analyst.
Responsable RSE.
Chef de production.
Attaché de production.