Les avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation, les administrateurs et mandataires judiciaires et les greffiers des tribunaux de commerce ont en commun de nombreuses caractéristiques au premier rang desquelles figurent le fait que ces professions regroupent des professions réglementées dont l'activité s'exerce auprès d'une juridiction, que cette juridiction soit administrative ou judiciaire et participent à ce titre au service public de la justice.

Les professions concernées ont par ailleurs pour point commun :
– une connaissance mutuelle des activités exercées ;
– des complémentarités fortes ;
– des conditions d'emploi de leurs personnels proches voire similaires ;
– des conditions initiales de formation ou des conditions de formation tout au long de la carrière professionnelle des personnels similaires.

C'est à partir de ce constat que les organisations professionnelles d'employeurs des trois branches précitées, à savoir l'association des avocats aux conseils employeurs (AACE), l'association nationale des greffiers des tribunaux de commerce profession libérale employeur (ANGTC-PLE), l'association syndicale professionnelle des administrateurs judiciaires (ASPAJ) et l'institut français des praticiens des procédures collectives (IFPPC) regroupées au sein de la fédération des professions réglementées auprès des juridictions (FEPraJ), organisation professionnelle d'employeurs à laquelle elles adhèrent et qui les représente aux fins des présentes, ont eu pour objectif d'apporter des garanties conventionnelles à l'ensemble des salariés des professions réglementées auprès des juridictions prolongeant ainsi l'accord de champ signé le 14 mai 2019.

La présente convention collective règle, en France métropolitaine et dans les départements et régions d'outre-mer :
– les rapports entre les administrateurs et mandataires judiciaires et leur personnel ;
– les rapports entre les titulaires d'un office d'avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation et leur personnel salarié ;
– les rapports entre les greffiers des tribunaux de commerce titulaires d'un office et leur personnel salarié ;
– les rapports entre les ordres des professions réglementées entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et leur personnel.

La présente convention ne s'applique pas aux stagiaires lorsqu'ils ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.

Le droit syndical est reconnu dans tous les études et offices et s'y exerce selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les parties reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'exercice, ou de l'absence d'exercice, d'activités syndicales.

Sans préjudice de l'application des dispositions légales propres à certains contrats, tout engagement fait l'objet d'un accord écrit, en français, en double exemplaire, dont un remis au salarié dès l'embauche.

Il précise notamment :
– dénomination et siège de l'étude ou de l'office ;
– nom, prénom et adresse du salarié ;
– date de l'embauche ;
– nature du contrat et durée du travail ;
– durée de la période d'essai ;
– lieux de travail ;
– convention collective applicable ;
– emploi et classification du salarié (niveau, échelon et coefficient) ;
– les obligations inhérentes aux professions (discrétion et secret professionnel) ;
– montant du salaire et périodicité de son versement.

Les salariés bénéficient chaque année d'un droit à congés payés déterminé dans les conditions légales ainsi que dans les conditions conventionnelles ci-après définies dont la double finalité est de permettre au travailleur de se reposer d'une part et disposer d'une période de détente et de loisirs d'autre part.

Les présentes dispositions conventionnelles ont été établies en considération du fait que le décompte des jours de congés, qu'il s'agisse de leur acquisition ou de leur prise, se fait en jours ouvrables.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés par l'étude ou l'office en jours ouvrés à l'exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l'équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Les présentes dispositions conventionnelles s'appliquent à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant des stipulations différentes qui primeraient légalement sur les dispositions du présent accord.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée, exprimés en jours ouvrables, à savoir :

Pour bénéficier de l'autorisation d'absence au titre d'un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier auprès de son employeur, de la survenance de l'événement en cause.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause ou dans les jours qui entourent cet événement. (2)

Les congés pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1, modifié par la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, du code du travail.
(Arrêté du 6 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'avant-dernier alinéa de l'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 6 septembre 2023 - art. 1)

6.1.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale du travail, fixée à 35 heures s'apprécie par référence au temps de travail effectif.

6.1.2. Durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Il est possible de déroger aux présentes dispositions dans les conditions légales applicables.

6.1.3. Repos

6.1.3.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

6.1.3.2. Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article 6.1.3.1.

6.1.3.3. Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

6.1.3.4. Amplitude

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

L'amplitude de travail des salariés dont le temps de travail est organisé en jours sur l'année est appréciée et suivie dans les conditions de l'article 6.4.6.

La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l'étude ou de l'office, quelle que soit sa taille et doivent être prises en compte dans l'organisation même des activités.

Dans ce cadre, l'étude ou l'office prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'étude ou l'office veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail il est rappelé que l'étude ou l'office met en œuvre les mesures ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention qui consistent à :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Comme corollaire de l'obligation de sécurité de l'étude ou de l'office, il appartient à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

La classification des salariés des études et offices est fondée sur le principe des critères classant adaptés aux types de tâches effectivement accomplies au sein des études et offices et du contenu de l'activité. Cette classification tient compte de l'évolution des professions entrant dans le champ d'application de la présente convention et de la qualification requise pour assumer les fonctions réelles du salarié.

Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

La classification comporte quatre niveaux, outre une classification hors classe :
– niveau I : employé ;
– niveau II : employé qualifié et assistant ;
– niveau III : technicien et assistant qualifié ;
– niveau IV : cadres ;
– hors classe : professionnel nommé ou inscrit exerçant en qualité de salarié.

Chaque niveau intègre l'ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d'importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées, de l'expérience acquise, des diplômes détenus et, pour les cadres, du niveau de délégation accordé.

Chaque échelon est affecté d'un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

Les critères classants sont :
– l'autonomie ;
– la responsabilité ;
– la formation ;
– l'expérience.

L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique.

Par « responsabilité », il faut entendre la part d'initiative professionnelle exigée par l'emploi pour atteindre les objectifs ou l'étendue et la nature de la délégation accordée au salarié dans le cadre de la fonction exercée.

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme ou une certification. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».

Par « expérience », il faut entendre une pratique dans des fonctions identiques où apparentées qui confère à son titulaire les compétences nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme ou la certification correspondant.

L'expérience permet dans les conditions précisées au tableau des classifications un changement d'échelon. L'expérience ne permet pas un changement automatique de niveau.

Sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8.5 propres au reclassement des salariés des études et offices, l'expérience du salarié à prendre en compte pour la détermination de la classification ne saurait remonter au-delà de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Pour les catégories de salariés non-cadres, est annexé un tableau non exhaustif des principales tâches exercées au sein des études et offices en fonction de leur complexité au regard des critères classant ci-dessus énumérés. Ce tableau des « activités des personnels des études et offices » sert de référence dans le cadre de l'application du présent système de classification.

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi effectivement occupé par le salarié et non au salaire effectif de l'intéressé. La formation, l'expérience et les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications prévues par la présente convention.

Le salaire conventionnel correspond à la durée légale du travail.

Les augmentations qui résultent de la variation de la valeur du point s'appliquent par principe à tous les niveaux de l'échelle hiérarchique.

L'étude ou l'office effectue une comparaison entre le salaire mensuel effectif de chaque salarié et le salaire minimum conventionnel mensuel et procédera si nécessaire à une régularisation.

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que les majorations portant sur ces heures ;
– les produits de l'intéressement, de la participation ou des différents plans d'épargne pouvant exister au sein de l'étude ou de l'office ;
– la prime ENAF visée à l'article 9.3 ;
– la prime de 13e mois visée à l'article 9.4.

Au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur du point est fixée à 16,315 € bruts.

Sur la base de cette valeur de point, la grille des salaires minima conventionnels est ainsi fixée :

Le salaire minimum conventionnel à partir du niveau 4 échelon 1, coefficient 210, ne pourra pas être inférieur au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) de l'année en cours.

(1) L'article 9.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 6 septembre 2023 - art. 1)

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. (1)

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination ainsi défini.

(1) Le 1er alinéa de l'article 10.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 septembre 2023 - art. 1)

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les études et offices prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'étude ou l'office s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. L'étude ou l'office s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'étude ou l'office.

Les partenaires sociaux rappellent que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa du présent article peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail.

Les parties conviennent que les négociations portant sur les dispositifs d'épargne salariale (intéressement, participation, plan d'épargne) feront l'objet d'une négociation au cours de l'année 2021.

Le présent document est signé selon le procédé électronique DOCUSIGN. Dans ces conditions, le document est proposé à la signature dans un format « PDF », donc non modifiable.

Il n'est pas ainsi nécessaire que les pages ou annexes soient paraphées.

Dans ces conditions, les signataires consentent à ce que seule leur signature apparaisse sur le présent document.

Annexe 1
Dispositions spécifiques de transposition applicables à la classification des salariés dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de la CCN des PRAJ

La Fédération des professions réglementées auprès des juridictions (FEPraJ) représentée par M. ………

Et :
L'organisation syndicale CFDT représentée par M. ………
L'organisation syndicale FSE – CGT représentée par M. ………
L'organisation syndicale CFTC-CSFV représentée par M. ………

1. Modalités de reclassement

Conformément aux dispositions de l'article 8.5 des dispositions générales de la convention collective des professions réglementées auprès des juridictions, à compter de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, chaque étude et office procédera au reclassement des salariés dans la nouvelle classification conventionnelle selon les dispositions suivantes :

a) Dispositions spécifiques de transposition applicables aux salariés relevant antérieurement de la branche du personnel des greffes des tribunaux de commerce

Pour ces salariés, le reclassement s'opère par application des critères classants définis aux articles 8.1 et suivants de la présente convention.

L'expérience prise en compte afin de procéder au reclassement ne saurait remonter au-delà de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Il est toutefois expressément prévu que le reclassement opéré en application du présent article ne saurait entraîner aucune baisse de rémunération.

• Exemple :

Soit un salarié exerçant les fonctions de gestionnaire d'archive depuis 11 ans.

Classification actuelle (CCN personnel des greffes des tribunaux de commerce) : niveau II échelon 3 (car entre 10 et 15 ans d'expérience dans l'emploi) coefficient 351. Son ancienneté dans l'échelon 3 est d'un an.

Salaire minimum conventionnel (CCN personnel des greffes des tribunaux de commerce) : 1 875,88 € outre prime d'ancienneté de 159,21 € (soit un salaire total de 2 035,09 €).

Dans la nouvelle classification, le salarié sera reclassé en niveau II échelon 1, coefficient 130. Son salaire minimum conventionnel sera de 2 120,95 € (sans prime d'ancienneté celle-ci ayant été intégrée au salaire de base).

b) Dispositions spécifiques de transposition applicables aux salariés relevant antérieurement de la branche des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation

Pour ces salariés, le reclassement s'opère par application des critères classants définis aux articles 8.1 et suivants de la présente convention.

L'expérience prise en compte afin de procéder au reclassement ne saurait remonter au-delà de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Il est toutefois expressément prévu que le reclassement opéré en application du présent article ne saurait entraîner aucune baisse de rémunération.

c) Dispositions spécifiques de transposition applicables aux salariés relevant antérieurement de la branche des administrateurs et mandataires judiciaires

La mise en œuvre de la nouvelle classification est opérée selon la grille de transposition suivante, et ce quel que soit le nombre d'année d'expérience acquise avant son entrée en vigueur.

Il est toutefois expressément prévu que le reclassement opéré en application du présent article ne saurait entraîner aucune baisse de rémunération.

d) Modalités de mise en place et suivi de la nouvelle classification

• Date d'application

Les études et offices doivent mettre en place la nouvelle classification prévue par les présentes dispositions dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de la convention collective tel que définie à l'article 1.2.2.

• Information du CSE et des salariés concernés

Dans les études et offices dotés d'un CSE, l'employeur ou son représentant informe les représentants du personnel au CSE de la date envisagée de mise en œuvre de la nouvelle classification et leur en remet à chacun un exemplaire.

Après entretien individuel, chaque salarié se voit remettre par écrit les éléments de classification retenus le concernant à savoir :
– niveau ;
– échelon ;
– coefficient.

• Commission de suivi de la classification

Pour résoudre les éventuels différends qui pourraient naître entre les études et offices et leurs salariés, il est décidé de créer une commission nationale de suivi et d'application du présent dispositif de classification pour une durée de deux ans.

La commission est composée paritairement d'un représentant titulaire et d'un suppléant pour les organisations syndicales de salariés signataires et d'un membre titulaire et d'un suppléant pour chaque organisation professionnelle d'employeurs.

Le secrétariat et le fonctionnement sont assurés par le secrétariat de la CPPNI.

• Saisine

La commission est saisie soit :
– par l'étude ou l'office, ou une organisation professionnelle d'employeurs ;
– par le salarié, ou l'une des organisations syndicales représentatives.

La saisine est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat de la CPPNI, accompagnée de tous les documents de nature à éclairer la commission, notamment du contrat de travail de l'intéressé et du document remis au salarié par l'étude ou l'office en application des dispositions ci-dessus.

Le secrétariat de la commission en informe les membres de la commission et communique, dès réception, la copie de la lettre de saisine et les documents afférents.
La commission se réunit dans un délai maximum de deux mois, à réception de la lettre recommandée.

Le secrétariat de la commission convoque les parties, qui peuvent se faire assister de toute personne de leur choix.

Les parties doivent répondre aux demandes de la commission.

La commission rend un avis motivé.

• Notification

La notification de cet avis est faite par le secrétariat de la commission à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courriel dans un délai maximum de 8 jours.

Ces avis sont conservés. Ils sont archivés par le secrétariat et demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de suivi.

2. Négociation annuelle sur les salaires

Les parties s'engagent à ouvrir la négociation sur les salaires dans les trois mois suivant l'extension de la convention collective nationale des professions réglementées auprès des juridictions.

Signatures

Pour :
La Fédération des professions réglementées auprès des juridictions (FEPraJ) M. ………
L'organisation syndicale CFDT
M. ………
L'organisation syndicale FSE – CGT
M. ………
L'organisation syndicale CFTC-CSFV
M. ………

En cas de maladie dûment constatée, les employés ayant une année de présence dans le greffe recevront la moitié de leurs appointements pendant deux mois à compter de leur indisponibilité.

À partir de cinq ans de présence dans le greffe, ils recevront la moitié de leurs appointements pendant trois mois à compter de leur indisponibilité et de 1/4 de leurs appointements pendant les trois mois suivants.

Et ce, sans préjudice pour l'employé des prestations servies directement par les organismes de Sécurité sociale ou de tous autres organismes y compris celles perçues au titre des accidents du travail.

Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans les limites ci-dessus fixées, défalcation faite des jours d'absence indemnisés dont chaque intéressé a déjà pu bénéficier de date à date au cours des douze mois précédents.

En contrepartie des avantages accordés par le présent article les employés, par voie de réciprocité, s'engagent à faciliter dans toute la mesure du possible la tâche de l'employeur tenu en toutes circonstances, malgré l'absence d'un ou de plusieurs employés, à assurer la marche normale du greffe.

Les greffiers de tribunal de commerce auront toujours la faculté de faire contre-visiter à leurs frais par un médecin de leur choix un employé absent pour cause de maladie.

En cas de fraude, les dispositions du présent article ne seront pas applicables et la commission paritaire prévue à l'article 22, paragraphe 1er, sera saisie à défaut d'accord sur la sanction à appliquer.

Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir immédiatement son employeur, puis justifier de son état de santé dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée prévue de l'arrêt de travail.

L'employeur peut demander, si la rémunération du salarié est maintenue, à ses frais, une contre-visite ; en tout état de cause, il peut se prévaloir des résultats de celle qu'aurait fait effectuer pendant la cessation du travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel le salarié serait affilié.

Après 1 an d'ancienneté dans le cabinet, la rémunération est maintenue aux salariés absents pour maladie ou accident dans les conditions ci-après :
– le droit à l'indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, à l'exception toutefois des salariés travaillant moins de 200 heures par an ;
– l'indemnité nette est calculée pour compléter, à compter du 5e jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de 90 % du salaire brut qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période, et ce durant 1 mois. Ce taux passe à 80 % durant les 2 mois suivants ;
– les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale sont versées directement à l'employeur, lequel est de plein droit subrogé dans les droits de l'intéressé à ces indemnités.

Les avantages résultant des dispositions qui précèdent ne se cumulent pas avec ceux des régimes institués dans les cabinets avant l'entrée en vigueur du présent accord (1) et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.

(1) Nota : accord professionnel national de travail du 13 décembre 2002 en vigueur au 1er janvier 2003.

Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir immédiatement son employeur, puis justifier de son état de santé dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée prévue de l'arrêt de travail.

L'employeur peut demander, si la rémunération du salarié est maintenue, à ses frais, une contre-visite ; en tout état de cause, il peut se prévaloir des résultats de celle qu'aurait fait effectuer pendant la cessation du travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel le salarié serait affilié.

Sans préjudice des règles applicables aux accidents du travail ou maladie professionnelle, après 1 an d'ancienneté dans l'étude, la rémunération brute est maintenue aux salariés dans les conditions ci-après :
– le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice effectif des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
– l'indemnité nette est calculée pour compléter, à compter du troisième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période, et ce conformément aux dispositions de l'article D. 1226-2 ;
– les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale peuvent être versées directement à l'employeur, lequel se trouve alors de plein droit subrogé dans les droits de l'intéressé à ces indemnités.

En tout état de cause, les règles de maintien de salaire ci-dessus ne peuvent conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à son salaire net d'activité.

Si plusieurs absences de maladie ou d'accident du travail, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, interviennent au cours d'une période de 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera indemnisée selon les modalités suivantes :

En conséquence, les périodes d'absence s'entendent déduction faite des jours d'absence déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents.

Dans le cadre des périodes d'indemnisation de maladie continue ou discontinue sur une année glissante, le régime de prévoyance institué par accord du 5 février 2009 étendu par arrêté en date du 23 juillet 2009 complétera et/ou prendra le relais, conformément aux dispositions de l'article D. 1226-2 du code du travail, sur la base d'une rémunération de 80 % de la rémunération telle que définie par l'accord.

Les avantages résultant des dispositions qui précèdent ne se cumulent pas avec ceux des régimes institués dans les études avant l'entrée en vigueur du présent accord et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.