Le salarié, dans l'exercice ou la revendication d'un droit syndical ou d'un mandat de représentation du personnel, ne peut être découragé, empêché ou brimé par son employeur, quel que soit la taille de l'office qui l'emploie ou sa fonction.

Les parties à la présente convention prennent acte que tout manquement à cette règle peut faire l'objet de recours devant les juridictions civiles et pénales.

Les dispositions relatives à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et ayant trait, notamment :
– au remboursement des frais exposés par les salariés mandatés ;
– aux absences des salariés mandatés ;
– au maintien de salaire.

S'appliquent à tout salarié mandaté pour toute commission prévue par la présente convention.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la promesse d'embauche ou dans le contrat de travail.

La durée effective de travail, le temps de repos et la répartition de celui-ci sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée maximale quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif.

Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu'ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.

Le respect de cette égalité de traitement s'impose à l'employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.

Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions légales et réglementaires selon les objectifs et priorités définis ci-après.

La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l'office, quelle que soit sa taille et doivent être prises en compte dans l'organisation même des activités.

Dans ce cadre, l'office prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'office veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail il est rappelé que l'office met en œuvre les mesures ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention qui consistent à :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail au travailleur, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout salarié peut venir alerter immédiatement l'employeur de toute situation et s'en retirer (code du travail, art. L. 4131-1 et suivants). (1)

Comme corollaire de l'obligation de sécurité de l'employeur, il appartient à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 53 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 4131-1 du code du travail qui indiquent expressément que le travailleur alerte immédiatement l'employeur et peut se retirer d'une telle situation.
(Arrêté du 10 juillet 2024 - art. 1)

La classification des salariés des offices est fondée sur le principe des critères classant adaptés aux types de tâches effectivement accomplies au sein des offices et du contenu de l'activité. Cette classification tient compte de l'évolution des professions entrant dans le champ d'application de la présente convention et de la qualification requise pour assumer les fonctions réelles du salarié.

Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

La classification comporte trois catégories avec 3 voire 4 niveaux dont la catégorie professionnelle est précisée, à titre indicatif, ci-après :
– catégorie I niveau 1 : employé ;
– catégorie I niveau 2 : employé ou technicien ;
– catégorie I niveau 3 : agent de maîtrise ou cadre ;
– catégorie II niveau 1 : employé ou agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 2 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 3 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 4 : cadre ;
– catégorie II bis : agent de maîtrise ;
– catégorie III niveaux 1 à 3 : cadre.

Chaque niveau intègre l'ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d'importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons (précisés dans la colonne correspondant aux catégories I à III) permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées, des diplômes détenus, le cas échéant via la validation des acquis de l'expérience, et, pour les cadres, du niveau de délégation accordé.

Chaque échelon est affecté d'un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

Les critères classants sont :
– l'autonomie ;
– le niveau de responsabilité ;
– la formation, y compris par la validation des acquis de l'expérience.

L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

Par « autonomie », il faut entendre la liberté d'organisation de son travail dont dispose le salarié. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique et des directives transmises par lui.

Par « niveau de responsabilité », il faut entendre la part d'initiative professionnelle exigée par l'emploi pour atteindre les objectifs ou l'étendue et la nature de la délégation accordée au salarié dans le cadre de la fonction exercée. Ce critère tient également compte de la mission d'encadrement de collaborateurs éventuellement confiée au salarié.

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme ou une certification. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience professionnelle ».

L' « expérience professionnelle », si elle ne constitue pas en tant que telle un critère classant au sein de la grille de classification, correspond à une pratique dans des fonctions identiques ou apparentées qui confère à son titulaire les compétences nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme ou la certification correspondant.

Elle peut permettre dans les conditions précisées dans la grille de classification un changement d'échelon. L'expérience professionnelle ne permet pas un changement automatique de niveau.

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi effectivement occupé par le salarié et non au salaire effectif de l'intéressé. La formation, l'expérience et les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.

L'entrée en vigueur de la présente classification ne saurait entraîner une diminution de rémunération pour quelque salarié de la branche que ce soit (quel que soit son positionnement dans la grille).

Figure en annexe, un détail des fiches emplois repères.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, à l'exception des stipulations des alinéas 2 à 9 de l'article 2, relatives au sort des stipulations antérieures en ce qu'elles prévoient un maintien à durée déterminée de certaines stipulations de la convention collective du personnel des huissiers de justice et de celle des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires.