La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de la chaussure et qui exploitent au moins 5 magasins. En principe, les entreprises soumises à cette convention collective se trouvent répertoriées sous le numéro de code NAF de l'INSEE 47.72 A ; le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'entreprise.

La présente convention est applicable à l'exclusion de toute autre et elle se substitue, le cas échéant, aux conventions collectives régionales, départementales ou locales qui réglaient auparavant la situation des employés visés à l'article 1^er. Cependant, et conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis au titre de conventions antérieures ou du contrat individuel de travail.

Les parties contractantes reconnaissent aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, les mesures de disciplines ou de congédiement (1).

Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou non-appartenance à un syndicat déterminé.

Conformément à la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 chaque syndicat représentatif pourra constituer une section syndicale afin d'assurer la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

La collecte des cotisations syndicales pourra être effectuée à l'intérieur de l'établissement mais en dehors des temps et des locaux de travail.

Les publications et tracts syndicaux pourront être librement diffusés dans l'enceinte de l'établissement aux heures d'entrée et de sortie du personnel.

L'affichage des communications syndicales s'effectuera sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire de ces communications devra être transmis à la direction, simultanément à l'affichage.

Les communications, publications et tracts ne pourront avoir qu'un caractère strictement syndical et professionnel.

Les membres de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement mais en dehors des heures et des locaux de travail et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Dans la mesure où l'effectif de l'établissement atteindra au moins deux cents salariés, la direction mettra à la disposition des sections syndicales un local commun.

Le nombre des délégués syndicaux, les modalités et conditions de leur désignation, la détermination et l'indemnisation du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions seront fixés conformément au titre II de la loi du 27 décembre 1968 et aux décrets n°s 68-1183 et 68-1184 du 30 décembre 1968.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 24 janvier 1974, art. 1^er).

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives pour participer aux réunions de négociations.

Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail.

Les frais de transport sont remboursés, sur présentation de justificatifs, sur la base d'un billet de train aller/retour, tarif SNCF 2 ^de classe.

Pour les trajets dépassant 4 heures aller du domicile au lieu de réunion, les salariés pourront se faire rembourser sur la base d'un billet d'avion sur le vol le plus économique.

Les frais d'hébergement et de repas sont remboursés sur présentation de justificatifs et sur les bases suivantes :
– frais d'hébergement selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion ;
– repas selon une base forfaitaire égale à 6 fois le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion.

La prise en charge des frais de déplacement des salariés participant aux réunions sera effectuée par les entreprises dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative.

Les entreprises adhérentes pourront se faire rembourser ces frais en les adressant au syndicat patronal.

Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants.

Le nombre des délégués est fixé comme suit :

- de 11 à 25 salariés, 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

- de 26 à 50 salariés, 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;

- de 51 à 100 salariés, 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;

- de 101 à 250 salariés, 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;

- de 251 à 500 salariés, 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;

- de 501 à 1 000 salariés, 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;

- au-dessus, 1 délégué titulaire et 1 suppléant supplémentaires par tranche ou fraction de tranche de 500 salariés.

La direction mettra à la disposition des délégués un local pour leur permettre de remplir leur mandat et de se réunir.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives, 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.

Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.

Le temps passé aux élections est rémunéré comme temps de travail.

La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.

La date est annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs éligibles.

Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés au plus tard 4 jours ouvrables avant le jour des élections.

Les listes des candidats sont présentées et affichées au plus tard 2 jours ouvrables avant le jour du scrutin.

Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, sont réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales à l'affichage des communications suivantes :

1° Avis de scrutin ;

2° Liste électorale par collège ;

3° Textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Liste des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales ;

6° Protocoles d'accord, le cas échéant.

Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services de la main-d'œuvre. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct ; toutefois, ils peuvent faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 1 mois pour les employés.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de son salaire garanti sur la base de 40 heures de travail par semaine (ou 173 heures 33 de travail par mois).

La durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante :

- 15 jours si l'employé a moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois si l'employé a plus de 6 mois de présence.

Tout employé licencié, comptant au moins 2 années de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié, a droit, en l'absence de faute grave, à un délai-congé de 2 mois.

Les licenciements sont régis par la législation en vigueur. En conséquence :

Le licenciement sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans les entreprises comptant plus de 10 salariés, et quand l'ancienneté de l'intéressé atteint au moins 1 an, l'employeur devra au préalable entretenir le salarié des motifs pour lesquels il envisage de le licencier et recueillir ses explications.

A cette occasion, le salarié peut se faire assister par une personnalité de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

L'employeur devra convoquer l'intéressé à cet entretien préalable par une lettre recommandée qui précisera l'objet de la convocation et rappellera les droits de l'intéressé à se faire assister.

Quand la lettre de licenciement, qui ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien préalable, ne mentionne pas les causes réelles et sérieuses du licenciement, l'employeur est tenu de les faire connaître par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 10 jours suivant la demande de l'intéressé, demande qui devra être elle-même formulée par lettre recommandée avec accusé de réception avant le 11e jour suivant la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

Quand il est motivé par une cause économique, le licenciement doit avoir été autorisé par l'inspection du travail, la demande d'autorisation ne pouvant être présentée par l'employeur qu'après l'entretien préalable ci-dessus mentionné.

Les parties signataires conviennent, d'autre part, que les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à condition de manifester leur intention de s'en prévaloir dans les 2 mois suivant leur départ de l'entreprise.

Une fois atteint l'âge normal de prise de la retraite et quelle que soit la partie à laquelle incombe l'initiative du départ, la cessation du contrat de travail donnera lieu à l'allocation d'une indemnité de fin de carrière calculée sur la base d'un taux et d'un plafond égaux à la moitié de ceux fixés au dernier alinéa de l'article 31.

Cette indemnité sera également due en cas de départ volontaire du salarié intervenant entre 60 ans et l'âge normal de prise de la retraite.

Le cas échéant et si l'initiative du départ incombe à l'employeur, l'indemnité de fin de carrière sera complétée à concurrence d'un montant correspondant à l'allocation de 1/10 du salaire mensuel moyen par année de présence.

Le régime des congés payés, établi par les articles 54 f et suivants du livre II du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :

- 1 mois avant les premiers départs, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affiche dans chacun des services ;

- le personnel dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficiera, sauf impossibilité de service, de ses congés pendant la période des vacances scolaires ;

- le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les périodes de réserve obligatoire, les périodes d'absence pour maladie constatée par certificat médical et ayant donné lieu au versement des indemnités complémentaires de l'article 36, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions de l'article 54 j du livre II du code du travail.

Après 10, 15, 20, 25 et 30 ans d'ancienneté, la durée du congé sera portée pour une période de travail effectif ou assimilée d'une année à 25, 26, 27, 28 ou 29 jours ouvrables.

Les jours de congé supplémentaires correspondants pourront être accordés en dehors de la période légale des congés payés.

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :

- mariage du salarié : 4 jours portés à 1 semaine après 1 an d'ancienneté ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;

- première communion d'un enfant : 1 jour.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1^er).

Les absences nécessitées par l'accomplissement du service militaire obligatoire, de périodes militaires obligatoires ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.

Il sera alloué à l'employé ayant plus de 1 an de présence dans la maison et effectuant une période militaire obligatoire de réserve une indemnité de :

- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire s'il est marié ;

- 50 % de son salaire s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois du total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.

Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen de l'année précédente.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas, en principe, la rupture de plein droit du contrat à condition, sauf cas de force majeure, qu'elles soient notifiées à l'employeur dans les 48 heures avec indication de leur durée probable. Un certificat médical devra être adressé dans le plus bref délai possible à l'employeur qui aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite.

Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour cause de maladie avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après :

A partir de 10 ans d'ancienneté et si les absences pour maladie de l'intéressé n'ont pas excédé au cours de l'année précédente (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise) la moitié de la période d'indemnisation à laquelle son ancienneté lui donnait droit, le contrat de travail ne pourra prendre fin au plus tôt qu'à la date à laquelle ses absences auront atteint, pour l'année en cours, une durée de 6 mois.

Toutefois, pendant la période d'indemnisation ou la période de protection de 6 mois, l'employeur aura le droit de procéder au remplacement provisoire de l'employé absent. L'employé embauché à titre de remplacement provisoire n'aura droit qu'à un préavis spécial de congédiement de 8 jours et l'employé malade bénéficiaire de la présente clause devra prévenir l'employeur de son retour au moins 8 jours à l'avance.

Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite par lettre recommandée et tiendra compte du préavis.

Si l'absence pour cause de maladie impose le remplacement définitif et le licenciement de l'intéressé, celui-ci bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite.

A partir du 11^e jour d'absence pour cause de maladie, les employés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils reçoivent :

- après 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 3 ans d'ancienneté : 2 mois à 100 % ;

- après 7 ans d'ancienneté : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 10 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % ;

- après 15 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 %.

Ces indemnités devront être calculées sur la base de tous les éléments de la rémunération déterminant le montant de l'indemnité de congés payés.

Elles ne pourront toutefois (prestations de la sécurité sociale comprises) excéder ni la moyenne des salaires touchés par les employés de même catégorie travaillant dans le même magasin pendant la période de maladie de l'intéressé ni le salaire plafond de la sécurité sociale.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année, pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1^er).

Un congé de 16 semaines consécutives (6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après) sera accordé aux employées en état de grossesse. Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les 16 semaines autorisées. Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée jusqu'à cette date effective sans que la période postnatale s'en trouve affectée.

Un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches autorise l'employée à suspendre son travail 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail de 14 semaines après l'accouchement (soit 22 semaines au total).

Les naissances multiples ouvrent droit également à un supplément de congé de 2 semaines.

La femme à qui un enfant est confié en vue de son adoption bénéficie d'un congé de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail.

Quelle qu'en soit la cause, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet pendant le congé de maternité ou d'adoption.

Il sera alloué aux employées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale rétablie, le cas échéant, à son montant avant déduction des frais d'hospitalisation, de façon qu'elles perçoivent 100 % du salaire calculé dans les mêmes conditions que pour la maladie, pendant le congé prénatal et les 10 semaines du congé suivant l'accouchement.

Toutefois, pour bénéficier de ces compléments, les employées devront, sauf cas de force majeure, effectivement reprendre leur travail à l'expiration du congé de maternité.

A l'expiration du congé de maternité éventuellement prolongé, les employées pourront bénéficier, sous les conditions prévues à l'article 36 de la présente convention, des indemnités complémentaires de maladie.

Le congé de maternité ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1er).

Dans les conditions prévues par la loi, un congé parental d'éducation d'une durée maximale de 2 ans, simplement suspensif du contrat de travail, est accordé sur la demande des intéressés sous réserve que leur ancienneté ne soit pas inférieure à 1 an.

Quelle que soit l'ancienneté des salariées, celles-ci pourront obtenir un congé non rémunéré pour élever leur enfant d'une durée maximale de 1 an à compter de la date d'expiration de leur congé de maternité ou d'adoption ; la demande devra en être présentée 15 jours au plus tard avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption.

Au terme du congé ainsi obtenu et à condition de confirmer 3 mois à l'avance leur intention de reprendre le travail, elles seront réintégrées dans un emploi de même catégorie garantissant le salaire antérieur.

Il pourra être accordé aux employées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.

Les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur dans le domaine de la réglementation du comité d'entreprise. Un accord sera recherché au niveau de chaque entreprise pour fixer les moyens de financement des œuvres sociales à gérer par le comité.

Dans les magasins où le personnel est tenu de porter une blouse, la direction fournira les blouses nécessaires à concurrence de 2 par an.

Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème annexé à la présente convention.

Il ne sera pas fait application des dispositions du décret du 31 décembre 1938 sur les équivalences : en conséquence, pour le personnel affecté à la vente, les temps de présence effective seront assimilés à des temps de travail.

La prime d'ancienneté est calculée sur les salaires mensuels minima garantis à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % après 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans, 15 ans de présence dans l'établissement. Elle s'ajoute au salaire réel de l'intéressé.

Pour les vendeurs et vendeuses dont tout ou partie de la rémunération est fonction du chiffre de vente, les modalités suivantes de règlement seront appliquées :

Il sera ouvert à tout employé un compte où, à chaque paie de fin de mois, seront inscrits son salaire minimum mensuel garanti et, en regard, le gain effectivement réalisé par l'employé durant le mois. Si le gain est inférieur au salaire minimum mensuel garanti, une indemnité complémentaire, égale à la somme nécessaire pour parfaire le salaire minimum mensuel garanti, lui sera versée, et cette somme sera inscrite dans une colonne : " compte débiteur d'ordre " ;

Si par contre le gain est supérieur au salaire minimum mensuel garanti, l'excédent sera versé à l'employé, sous déduction, s'il y a lieu, des sommes dont il pourrait être débiteur en vertu du fonctionnement du paragraphe précédent.

Le compte de chaque employé sera arrêté et définitivement soldé deux fois par an, le 30 juin et le 31 décembre.

Il est spécifié qu'en ce qui concerne les périodes d'absence d'un employé, à l'exclusion des vacances, chaque jour d'absence sera défalqué dans tous les calculs à intervenir, soit lors d'un calcul mensuel, soit lors du règlement semestriel, à raison d'un trentième du salaire minimum mensuel garanti.

Il est stipulé que le mode de règlement faisant l'objet des paragraphes précédents n'a été établi et ne pourra fonctionner qu'à la condition formelle qu'il s'applique à des périodes semestrielles allant du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre.

La pratique courante d'une langue vivante donne droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque langue supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année, sauf circonstances exceptionnelles, en vue de la revalorisation des salaires garantis.

NOTE : Accord 22 octobre 2012 article 15 BO 2013/02 :

"Compte tenu de la création du système de promotion sociale par échelons, les parties entendent par la présente supprimer, à compter de la signature des présentes, la prime d'ancienneté telle que prévue à l'alinéa 3 de l'article 42 de la convention de branche, de l'article 2 de l'avenant « Salaires » du 6 mars 1991 et de l'article 3 de l'avenant « Salaires » du 26 juin 1995 pour lesquels le présent article emporte révision.

Toutefois, les salariés bénéficiant de la prime d'ancienneté à la date de la mise en place effective dans l'entreprise de la nouvelle grille de classification se voient garantir le montant de la prime acquise à cette date.

Le montant de cette prime figure sur une ligne différentielle du salaire de base sur la fiche de paie du salarié concerné."

Le personnel ouvrier d'entretien, employé à poste fixe et ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise, bénéficiera des mêmes conditions que le personnel employé en ce qui concerne les indemnités prévues par les articles 31, 33, 34, 35, 36, 37 et 38.

Le personnel ouvrier est payé au tarif syndical de la profession.

Le personnel visé par la présente convention devra être obligatoirement affilié à une institution gérant un régime complémentaire de retraite par répartition, comme prévu par l'accord national paritaire du 8 décembre 1961 (régime UNIRS). Les entreprises ayant déjà affilié leur personnel à une telle institution modifieront éventuellement le régime de cette affiliation afin d'en assurer la conformité avec l'accord du 8 décembre 1961.

Missions de la commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

Les parties signataires instituent une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Composition de la CPNC

La commission est composée :
– d'un collège « salariés » composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège « salariés ».

Un représentant salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise ou groupe est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Fonctionnement de la CPNC

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale, la fédération des enseignes de la chaussure (FEC).

La correspondance devra être adressée à : FEC, 105, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris. Mail : contact@f-e-c.fr.

Procédure de saisine de la CPNC

La demande est faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou en lettre suivie. Elle est adressée au secrétariat de la commission, tenu par la FEC et devra exposer le différend et le nom de la commission saisie.

Elle sera accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Si le dossier reçu est incomplet, le secrétariat notifiera au demandeur les éléments manquants au dossier.

Cette demande pourra être faite par un employeur ou un salarié ou par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou professionnelle.

Lorsqu'elle est saisie d'une demande de conciliation, la commission se réunit sur convocation du secrétariat le jour de la réunion suivante de la CPPNI, et en tout état de cause dans les 2 mois suivant la réception de cette demande.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties. Chaque fédération salariale représentée aura une voix sachant que la délégation patronale a toujours un nombre de voix égal à celui de la délégation salariale.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.