Nota : Décision n^os 410738,410801,410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI : FR : CECHR : 2019 : 410738.20190918

L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR : ETST1709112A) est annulé en tant :

- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1 ^er de cette convention ;

- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre employeurs et l'ensemble des salariés quel que soit leur statut :

– des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros de bois et de matériaux de construction » correspondant au code APE 46.73A ;
– des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration » correspondant au code APE 46.73B ;
– des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 46.13Z, issus de la NAF révisée 2 ;
– des sociétés holdings, lorsque leur activité vise l'encadrement et le contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus ;
– des centrales d'achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en « commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires ».

À titre indicatif, les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :

– poudres, agrégats, béton, éléments de structure ;
– couverture, étanchéité ;
– travaux publics, assainissement, épuration ;
– matériaux de construction en plastique ;
– menuiseries intérieures et extérieures ;
– cloisons, plafonds ;
– bâtiments préfabriqués ;
– verre plat et de miroiterie ;
– isolation bâtiment, isolation industrie ;
– carrelage et revêtements ;
– sanitaires ;
– bois, panneaux et produits dérivés ;
– produits de la transformation primaire et secondaire du bois ;
– chauffage ;
– outillage, électricité, quincaillerie ;
– peinture, bricolage décoration, équipements de jardin …

Il est rappelé que le code APE attribué par l'Insee est donné à titre indicatif et n'a que la valeur d'une présomption ; seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.

L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 18 juin 2003, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :

Magasinier (débutant) :
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II B.

Chauffeur-livreur (débutant) :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau III B.

Vendeur-conseil :
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II C.

Les partenaires sociaux conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.

La CPNEFP en date du 18 juin 2003 a validé la création des trois certificats de qualification professionnelle suivants :
« Vendeur-conseil » ;
« Chauffeur-livreur débutant » ;
« Magasinier débutant ».

La CPNEFP en date du 15 mars 2006 a validé la création de trois nouveaux certificats de qualification professionnelle ci-après dénommés :
« Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé » ;
« Responsable d'un service de négoce » ;
« Chef d'agence » (et de dépôt).

Il est rappelé la volonté de développer et de promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais du dispositif du certificat de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002, qui permet de former de futurs salariés, notamment des jeunes aux métiers de la branche.

Dans ce cadre, l'accent est mis sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoirs et savoir-faire de l'entreprise.

Les présentes dispositions visent à accompagner, former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre des dispositifs de l'alternance (contrat de professionnalisation et « Pro-A »), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.

Les partenaires sociaux rappellent que la fonction tutorale s'inscrit dans le cadre d'une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevé et à pérenniser la compétitivité de l'entreprise.

C'est pourquoi il est demandé qu'un engagement réciproque, garantissant la réussite du dispositif, soit signé entre le tuteur, le chef d'entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).

La négociation de branche est le moyen privilégié pour parvenir à concilier les intérêts des salariés avec les spécificités et les besoins des entreprises.

Afin de favoriser le dialogue social et par la même la négociation collective, les partenaires sociaux souhaitent encadrer les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales de la branche du négoce des matériaux de construction et déterminer les modalités de participation des partenaires sociaux ainsi que leur prise en charge.

Dans ce cadre, les entreprises de la branche s'engagent à :

– ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;

– laisser aux représentants syndicaux le temps nécessaire pour participer aux instances paritaires de la branche et à respecter la liberté d'expression des représentants d'organisations syndicales.

Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux souhaitent traduire un objectif de maintien dans l'emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche, soit, à la date de signature du présent accord, 5 %.

Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.

Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s'engagent à analyser les raisons de ces écarts.

Le pacte de responsabilité et social, dont l'objet est la relance de la croissance et l'emploi, repose sur l'équilibre suivant :
– pour les entreprises, une trajectoire claire et définie de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire ;
– pour les salariés et demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social et d'investissement.

Depuis le mois de septembre, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont multiplié les réunions paritaires pour déterminer le cadre de mise en œuvre du pacte.

Au cours de la réunion du 9 décembre 2014, les partenaires sociaux et la FNBM ont décidé de se baser sur les données DARES pour fixer les objectifs du présent pacte de responsabilité.

La DARES prend en compte les établissements appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, et non le code APE, d'où l'existence d'écarts significatifs avec les données issues de l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros).

Les dernières données sociales de la DARES (portrait statistique de la branche du négoce des matériaux de construction, année 2011) indiquent :
– l'effectif de la branche fixé à 72 800 salariés ;
– 16,3 % sont des jeunes de moins de 29 ans et 12,2 % sont des seniors de 55 ans et plus ;
– un taux de temps partiels fixé à 15 % ;
– l'alternance représente 2 % des effectifs totaux.

Dans le contexte économique actuel fortement dégradé, la FNBM souhaite souligner les éléments suivants :

Sur le plan économique :

Tous les indicateurs de l'activité (permis de construire, mises en chantiers publics et privés, carnets de commandes, financements publics et privés…) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.

La FNBM espère a minima une stabilisation de la situation, voire une légère reprise, à compter de la fin de l'année 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.

Sur le plan social :

1. L'effort constant des entreprises du négoce des matériaux de construction en termes de maintien dans l'emploi depuis 2008.

En effet, la baisse du nombre de salariés observée entre 2008 et 2009 a largement été rattrapée par une hausse continue entre 2009 et 2013, retrouvant ainsi le niveau de 2008.

L'emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche.

2. Le négoce des matériaux de construction n'est pas un secteur d'activité qui recourt à la délocalisation. L'emploi est directement lié à la croissance.

3. La branche du négoce des matériaux de construction a peu recours aux contrats précaires, le taux de CDD et de l'intérim s'élevant à 4,3 %. L'emploi durable, en CDI, est majoritairement privilégié lors des recrutements.

Partant de ces constats, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite fixer des objectifs réalistes en termes d'emploi, en général, des jeunes et des seniors, en particulier, ainsi qu'en termes de développement des compétences et des qualifications des salariés et des demandeurs d'emploi.

Missions de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI), composée des représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants de la FNBM, exerce les missions suivantes :

1.   Se réunit également en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNEFP.

2.   Définit son agenda social dans les conditions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail.

L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir.

Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 15 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance.

3.   Représente la branche du négoce des matériaux de construction, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

4.   Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

5.   Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Ce rapport comprend :
–   un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps » ;
–   l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
–   le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

6.   Peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

7.   Exerce les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

8.   Reçoit les conventions et accords d'entreprise relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps » conclus par les entreprises du négoce des matériaux de construction.

9.   Peut résoudre les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

L'article L. 4161-1 du code du travail liste les 10 facteurs de risques professionnels suivants :

1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques.

2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit.

3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie d'un membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants, et dans les limites fixées à l'article 15.2 ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions renoncent, par écrit, à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut alors désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

En vertu de l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical. Le temps dont dispose le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions que pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Le membre suppléant de la délégation du personnel au CSE et désigné en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés, ouvre droit, à ce titre, à 4 heures de délégation par mois.

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Les actions éligibles à ce dispositif doivent permettre d'acquérir :
– une certification professionnelle enregistrée au RNCP – un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistré au RNCP ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (1) ;
– une validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) ;
– le socle de compétences et de connaissances CléA ;
– le socle de connaissances et de compétences relatif aux usages du numérique/certificat CléA.

(1) Les termes « une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche » et « une validation des acquis de l'expérience (VAE), » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par les articles L. 6324-3 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Sous l'autorité de la CPNEFP, les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires au développement des entreprises de la branche, ainsi que les métiers à forte évolution et les métiers en tension, et apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des salariés et des entreprises ;
– mener tous travaux d'analyse et d'études nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de la branche ;
– conduire des études ou recherches en matière de formation, d'ingénierie et de certification ;
– outiller les entreprises, en priorité, les TPE-PME, pour mettre en œuvre leur GPEC ;
– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche du négoce des matériaux de construction ;
– mettre à disposition de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche ;
– diffuser les informations recueillies auprès des partenaires sociaux de la branche et de tous acteurs du système de la formation, et assurer toute action de communication nécessaire à la promotion des travaux ;
– fournir aux acteurs nationaux et régionaux des informations « compétences, emploi et formation » pour alimenter leurs politiques publiques.

L'obligation de mise en place de garanties collectives de prévoyance concerne l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application visé ci-dessus de l'accord, sans condition d'ancienneté.

Annexe au titre Ier « Dispositions communes à l'ensemble des salariées »

I. – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

1. Conditions générales d'emploi

a) Effectifs
Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
– âge moyen par catégorie professionnelle.
b) Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
– répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end.
c) Données sur les congés
Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle ;
– selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
d) Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
– répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
– répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.
e) Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs par catégorie professionnelle.
f) Promotion
Données chiffrées par sexe :
– nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
– durée moyenne entre deux promotions.
g) Ancienneté
Données chiffrées par sexe :
– ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
– ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle ;
– nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
– le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
– la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.

4. Conditions de travail

Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :
– l'exposition à des risques professionnels ;
– la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

II. – Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1. Congés

a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :

– nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théorique.

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
c) Services de proximité :
– participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ;
– évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

NB. – Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :
a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ; ou
b) Les catégories d'emplois définies par la classification ; ou
c) Les métiers repères ; ou
d) Les emplois types.
Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison, dont celui mentionné ci-dessus.

Liste d'indicateurs complémentaires, à titre d'exemple

Recrutement et promotion

– la répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période de 1 an par catégorie professionnelle ;
– la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur la même période ;
– la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômés recrutés par l'entreprise ;
– la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :
– la répartition des femmes/hommes par grand secteur d'activité de l'entreprise ;
– l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
– la répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranche d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels ;
– la répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risques professionnels, de pénibilité du travail et de caractère répétitif des tâches.

Rémunération

– la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grand secteur d'activité de l'entreprise et écart de la moyenne ;
– la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
– le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Formation

Les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation.

Conditions de travail

– la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux ;
– le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l'une des catégories est atypique.