Les organisations signataires rappellent que la convention collective nationale des personnels des entreprises de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions complète le droit visant à favoriser le dialogue social.

L'élaboration d'une convention collective nationale unifiée de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions constitue une opportunité pour les organisations syndicales et patronales signataires d'adapter un socle social construit et pensé au XXe siècle aux réalités sociales, sociétales et économiques du XXIe siècle.

Il relève donc de la responsabilité des organisations signataires de prendre la mesure de ces évolutions afin de préserver voire de renforcer la valeur ajoutée de nos métiers de la presse en cohérence avec le contexte dans lequel les entreprises de la branche évoluent, de permettre à la presse quotidienne et hebdomadaire en régions de demeurer un acteur incontournable et pertinent de la vie de nos concitoyens et de garantir un socle social répondant aux besoins et aspirations des personnels de la branche et adapté aux enjeux de mutation des métiers de la presse au travers, notamment, du renforcement de la politique de formation et de la prise en compte des compétences, des qualifications professionnelles et de l'exercice des responsabilités.

Dans ce contexte et en premier lieu, les organisations signataires se doivent d'être volontaristes sur les sujets essentiels aux équilibres sociétaux. L'égalité de traitement, notamment ses déclinaisons relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes et l'interdiction des discriminations, constitue un socle fondamental de la convention collective unifiée de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions.

Cette convention collective ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la complétera s'inscrivent ainsi dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d'égalité professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, telle que définie par la loi et par les engagements européens et internationaux de la France, est en effet facteur d'enrichissement collectif, de cohésion et d'attractivité des entreprises. Les parties signataires s'accordent donc pour définir un cadre conventionnel ambitieux qui doit permettre la mise en place d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l'ensemble des entreprises de la branche.

En second lieu, les organisations signataires prennent en compte dans leur réflexion la profonde mutation des entreprises de presse en régions liée à la numérisation de leur environnement et de leurs métiers ainsi qu'à la concurrence agressive provenant de multiples acteurs nationaux et internationaux.

La présente convention collective entend donc apporter une réponse adaptée à ces mutations tout en apportant des garanties au profit des personnels de la branche et en favorisant le développement de l'emploi et l'attractivité du secteur.

Conformément à la loi, les dispositions de la présente convention collective se substituent de plein droit aux stipulations des conventions antérieurement applicables aux entreprises et aux personnels entrant dans son champ d'application. Il est rappelé que leur entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis plus favorables en application des accords individuels ou collectifs d'entreprise ou d'établissement ou des usages existants dans l'entreprise et que seuls le ou les avantages plus favorables s'appliqueront aux salariés. En application des dispositions de l'article 3.1 de la présente convention collective, la CPPNI peut être saisie pour interpréter d'éventuels conflits entre des avantages reconnus par la présente convention collective et des avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention.

Par ailleurs, il est rappelé qu'en application des dispositions légales en vigueur, la branche professionnelle a vocation à définir les conditions d'emploi et de travail des personnels ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énoncées par la loi et à réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région s'applique sur l'ensemble du territoire national, à savoir l'ensemble du territoire métropolitain et les départements et collectivités d'outre-mer suivants : la Guyane, la Martinique, la Guadeloupe, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon. Elle régit les rapports entre l'ensemble des salariés et leurs employeurs dans les entreprises de presse quotidienne régionale, de presse quotidienne départementale et de presse hebdomadaire régionale.

La convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région s'applique aux entreprises citées à l'alinéa précédent et dont l'activité principale relève dans la nomenclature d'activités et de produits française (NAF) des codes suivants :
– code NAF 58.13Z : édition de journaux d'information générale, quotidiens ou paraissant au moins quatre fois par semaine, à diffusion régionale ou départementale, les informations pouvant être publiées sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet ;
– code NAF 58.14Z : édition de revues et périodiques d'information générale, paraissant moins de quatre fois par semaine, à diffusion régionale ou départementale, les informations pouvant être publiées sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet ;
– codes NAF 58.13Z et 58.14Z : édition de journaux quotidiens ou périodiques, habilités à publier dans un ou plusieurs départements, sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet, des annonces judiciaires et légales ;
– code NAF 18.11Z : imprimerie de journaux.

Les codes NAF sont donnés à titre indicatif. Les parties rappellent que la convention collective applicable dépend de l'activité réelle exercée par l'entreprise, quel que soit le code NAF sous lequel elle est déclarée : une mauvaise classification d'une entreprise ne peut faire obstacle à l'application de la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région si son activité est conforme au champ d'application défini au présent article.

La convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions se substitue aux conventions collectives suivantes ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– convention collective de l'encadrement de la presse quotidienne régionale du 12 décembre 1995 (IDCC 1895) ;
– convention collective de travail des employés de la presse quotidienne régionale du 28 novembre 1972 (IDCC 698) ;
– convention collective de travail des ouvriers de la presse quotidienne régionale du 2 décembre 1970 (IDCC 598) ;
– convention collective des cadres administratifs de la presse quotidienne départementale du 1er octobre 1974 (IDCC 781) ;
– convention collective des cadres techniques de la presse quotidienne départementale du 12 et du 25 juin 1979 (IDCC 1018) ;
– convention collective de travail des employés de la presse quotidienne départementale du 11 octobre 1972 (IDCC 693) ;
– convention collective de travail des ouvriers de la presse quotidienne départementale du 25 octobre 1980 (IDCC 1083) ;
– convention collective nationale des cadres de la presse hebdomadaire régionale d'information du 15 octobre 1989 (IDCC 1563) ;
– convention collective nationale de travail des employés de presse hebdomadaire régionale du 8 décembre 1983 (IDCC 1281).

Les journalistes employés par les entreprises de presse quotidienne régionale, de presse quotidienne départementale et de presse hebdomadaire régionale relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et n'entrent pas dans le champ d'application de la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions.

2.1.1. Conscientes de l'évolution de la société, les parties signataires de la présente convention affirment leur attachement à l'exigence d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit fondamental défini tant au plan national par la loi, qu'au niveau international et européen par les conventions conclues dans le cadre de l'organisation internationale du travail et par les directives adoptées par l'Union européenne.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'équilibre et à la cohésion sociale ainsi qu'à l'attractivité et au dynamisme des entreprises. Elle implique notamment, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ;
– l'interdiction de toute décision ou de toute mesure prise en considération du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse et l'interdiction des agissements sexistes ;
– l'interdiction de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– l'interdiction de refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveller le contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– l'interdiction de prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

2.1.2. Les parties s'accordent sur l'importance de la négociation de branche pour déterminer les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles créent à cet effet un observatoire paritaire de l'égalité professionnelle dont les missions sont confiées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 3.1 de la présente convention collective et qui se réunit une fois par an afin, notamment, d'examiner toutes les actions et indicateurs anonymisés transmis par les entreprises.

Les parties s'engagent à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances paritaires de la branche. Les organisations syndicales s'engagent par ailleurs à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les institutions représentatives du personnel au sein des entreprises.

Les parties signataires de la présente convention collective s'accordent pour ouvrir, dans les 18 mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention, une négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord de branche étendu, les plans ou accords d'entreprise pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourront inclure des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

2.1.3. Les entreprises veillent au respect de l'ensemble des obligations légales à leur charge en matière d'égalité professionnelle et s'engagent à adopter une politique visant à rétablir cette égalité lorsque cela est nécessaire.

Elles sont amenées, en fonction de leur taille et dans le cadre notamment des consultations et négociations périodiques relatives à l'égalité professionnelle, à établir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Les entreprises mettent à disposition des représentants du personnel, le cas échéant au moyen d'une base de données économiques et sociales pour les entreprises de plus de 50 salariés, des informations chiffrées et les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces indicateurs peuvent être enrichis en fonction des spécificités de chaque entreprise et portés par exemple sur l'accès à la formation ou sur l'emploi à temps partiel. Sur la base de ces informations, les entreprises mettent en œuvre les éventuelles mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises sont incitées à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par :
– la sensibilisation des managers via les services des ressources humaines et d'objectifs spécifiques ;
– la sensibilisation de l'ensemble des salariés ;
– l'équilibre des proportions de femmes et d'hommes à tous niveaux d'emplois et de métiers et l'augmentation des embauches de femmes dans les professions principalement masculines et d'embauches d'hommes dans les professions principalement féminines à chaque fois que cela est possible ;
– la réduction des écarts de salaire à poste égal et la définition d'une enveloppe salariale annuelle à cette fin ;
– la neutralisation des périodes de congé maternité dans la détermination des augmentations salariales ;
– la prévention des discriminations directes et indirectes.

3.1.1. Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions exerce les missions d'intérêt général suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords collectifs. Ce rapport établit un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus notamment en matière de durée du travail, de répartition et d'aménagement des horaires, de repos quotidien et de jours fériés, de congés et de compte épargne. Elle formulera, le cas échéant, des recommandations, en particulier si ces accords ont un impact sur les conditions de travail des salariés.

La CPPNI exerce les missions d'observatoire paritaire de la négociation collective.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, la CPPNI peut émettre un avis consultatif sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif à la demande d'une juridiction ou d'une partie. Dans le cadre de cette compétence de la commission, elle peut être saisie pour interpréter d'éventuels conflits entre des avantages reconnus par la présente convention collective et des avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention. Elle peut également être saisie d'éventuels conflits relatifs à la mise en œuvre de la dérogation à la durée minimale de travail à temps partiel appliquée par les entreprises de la presse hebdomadaire régionale de moins de 70 salariés prévue à l'article 4.7 de la présente convention collective.

Les négociations de branche se font au sein de la CPPNI dans les conditions définies au présent article.

3.1.2. Composition, siège et secrétariat

3.1.2.1. Formation institutionnelle

La CPPNI de la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions est composée de vingt membres, soit :
– pour le collège salarié, 10 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la présente convention. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un nombre de représentants proportionnel au pourcentage de suffrages qu'elle a recueillis aux dernières élections professionnelles et aux mesures d'audience de la direction générale du travail s'y référant, et au minimum 1 représentant ;
– pour le collège employeur, de 10 représentants désignés par le syndicat de la presse quotidienne régionale (SPQR), le syndicat de la presse quotidienne départementale (SPQD) et le syndicat presse hebdomadaire régionale (SPHR).

Les parties expriment le souhait que la composition de chaque collège tende à respecter la parité entre femmes et hommes.

Les désignations effectuées par chacune des organisations syndicales de salariés et leurs modifications font l'objet d'une information auprès du secrétariat de la CPPNI qui en informe immédiatement l'ensemble de la commission. Toutefois, sauf cas de force majeure, les parties s'engagent à conserver, dans la mesure du possible, la même composition pour leur délégation au cours d'une même négociation.

La CPPNI a son siège dans les locaux du SPQR qui assure le secrétariat de la commission en sa formation institutionnelle.

3.1.2. Formation de négociation

Selon la nature des négociations en cause, la CPPNI peut être réunie en formation plénière telle que définie au présent article ou, lorsque la majorité des membres présents ou représentés de la commission en est d'accord, en formation restreinte au niveau de chaque forme de presse. Les salaires minima de chaque forme de presse sont négociés en formation restreinte.

Lorsqu'elle est réunie dans le cadre de négociations par forme de presse en formation restreinte, la délégation de chaque organisation syndicale représentative est composée, au maximum, de deux membres.

Lorsque la CPPNI négocie et conclut un accord en formation restreinte, cet accord n'engage que les entreprises relevant de la forme de presse concernée.

Le secrétariat de la CPPNI en formation de négociation plénière est assuré par le SPQR. Le secrétariat de la commission en formation de négociation restreinte est assuré par l'organisation professionnelle représentative de la forme de presse au niveau de laquelle se réunit la CPPNI.

3.1.3. Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives notamment :
– à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– au repos quotidien et aux jours fériés ;
– aux congés payés et autres congés ;
– et au compte épargne-temps.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmet à la CPPNI ces accords et en informe les autres parties signataires.

Cette transmission s'effectue au secrétariat de la CPPNI, à une adresse électronique dédiée ou à l'adresse du SPQR, à savoir à l'heure actuelle : CPPNI C/O SPQR, 69, rue du Chevaleret, 75013 Paris.

La commission accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis et les communique à l'ensemble de ses membres par l'intermédiaire d'une base de données spécifique à laquelle ils peuvent accéder à tout moment librement.

Les parties rappellent que les accords d'entreprise sont également librement consultables sur la base de données nationale Légifrance.

3.1.4. Fonctionnement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la CPPNI est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche obligatoires. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Dans le cadre de sa compétence en matière de négociation de branche, si une ou des organisations syndicales de salariés ou organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives émettent des demandes relatives à un ou des thèmes de négociation, lesdits thèmes seront mis à l'ordre du jour de la CPPNI dans un délai d'au plus 3 mois.

Les convocations des représentants de la CPPNI doivent être adressées, par courrier ou par mail, au plus tard 10 jours avant la date de la réunion concernée, sauf circonstances exceptionnelles.

La CPPNI prend ses décisions à la majorité de ses membres présents ou représentés. Les membres absents aux réunions pourront être représentés par un membre présent possédant un pouvoir dûment signé par ceux-ci. Les accords collectifs sont négociés et conclus dans les conditions fixées par le code du travail, notamment en ce qui concerne les règles de représentativité des organisations syndicales pour la signature ou la dénonciation des accords.

3.1.5. Moyens des représentants de la CPPNI

L'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives membres de la CPPNI qui participent à une réunion de cette commission sont remboursés, sur justificatifs, de leurs frais de déplacement dans les conditions suivantes :
– remboursement du billet de train SNCF en seconde classe ou, pour les trajets supérieurs à 600 kilomètres, du billet d'avion en classe économique, ainsi que des tickets RATP ;
– remboursement des frais de repas dans la limite par repas de sept fois le minimum garanti défini par décret en application de l'article L. 3231-12 du code du travail ;
– si les circonstances nécessitent que la réunion se poursuive sur 2 jours ou en cas d'accord entre les parties, remboursement des frais d'hébergement dans la limite de 90 € par nuit.

Le SPQR, le SPQD et le SPHR s'engagent à rembourser les frais précités dans un délai maximal de trente jours calendaires à compter de la communication au syndicat concerné des justificatifs afférents.

Les représentants des organisations syndicales représentatives membres de la CPPNI, salariés des entreprises citées à l'article 1er de la présente convention, bénéficient, sur présentation de la convocation afférente, d'une autorisation d'absence pour se rendre aux réunions de négociation. Ils informent au préalable leur employeur de leur désignation en tant que membre de la CPPNI.

Le temps consacré à la participation à ces réunions n'est pas imputable sur le crédit d'heures de la délégation dont les intéressés bénéficient, le cas échéant, dans leur entreprise.

Le temps consacré à la participation à ces réunions, attestée par la feuille de présence, ainsi que le temps de déplacement sont considérés et rémunérés comme temps de travail effectif et ne doivent engendrer aucune perte de rémunération.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Les employeurs s'assurent que le temps de travail effectué par les salariés correspond à l'horaire de travail prévu par le contrat de travail.

Le recrutement des salariés s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.

L'engagement de chaque salarié est confirmé par un écrit lui précisant :
– l'emploi occupé par le salarié ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification concernée de la présente convention collective ;
– le lieu ou les secteurs géographiques d'exécution du contrat de travail ;
– la date de début de contrat ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement ;
– le montant du salaire de base et, le cas échéant, des éventuels autres éléments constitutifs de la rémunération ;
– l'intitulé de la présente convention collective.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

Pour toute vacance ou création d'emploi, les entreprises s'engagent à étudier les candidatures de leurs salariés aptes à remplir l'emploi.

L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la présente convention collective. Il en informe les salariés par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par une mention dans le contrat de travail. L'employeur doit communiquer à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.

En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement doit toujours être précisé par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche, quant à sa nature et à sa durée.

Dans les procédures de recrutements, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective sont invitées à considérer, pour des postes de compétence équivalente, les candidatures de salarié issu de la branche.

Les parties signataires de la présente convention collective soulignent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports.

La formation professionnelle constitue en effet un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il anticipe les évolutions de besoins en compétences au travers de la généralisation de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Les parties réaffirment l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.

Dans le cadre du droit des salariés à la déconnexion tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques dans les entreprises de la branche en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail et des moments où il est prévu qu'il puisse être joint et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel. Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent ainsi être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

L'enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. À cet égard, les parties rappellent leur attachement au respect de la vie privée et au droit à la déconnexion. Les besoins de l'actualité et de sa diffusion ne peuvent restreindre durablement l'impératif du droit à la déconnexion.

L'entreprise définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par accord ou dans le cadre d'une charte discutée avec les instances représentatives du personnel. Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur la limitation nécessaire des messages adressés à leurs collaborateurs pendant les périodes de repos et de congés et sur une utilisation équilibrée des outils numériques respectueuse du droit à la déconnexion. Les salariés sont également sensibilisés à cette question.

Dès qu'il a connaissance du non-respect du droit à la déconnexion, l'employeur doit prendre les mesures propres à le faire cesser. En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés, l'employeur reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage adapté des outils numériques et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un bilan de l'application du droit des salariés à la déconnexion peut être communiqué au comité social et économique dans le cadre de la présentation, au titre de la consultation sur la politique sociale par l'employeur du rapport annuel relatif à la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise ainsi que du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

Eu égard à la disparité des catégories d'entreprises de presse relevant de la présente convention collective, il est convenu que les règles applicables à l'indemnisation maladie sont fixées par forme de presse.

Ce mode d'établissement est le plus objectif, le plus pertinent et le plus justifié en raison de l'histoire et des spécificités des activités inhérentes à la presse quotidienne régionale, à la presse quotidienne départementale et à la presse hebdomadaire régionale qui se reflètent dans les contraintes d'activité mais aussi dans la taille et la situation économique et financière des entreprises, les classifications et les salaires minima hiérarchiques.

Les règles régissant l'indemnisation maladie par forme de presse sont annexées à la présente convention. À défaut, elles sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de 1 mois ou, à compter de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, de 2 mois s'il est ouvrier ou employé et 3 mois s'il est technicien, agent de maîtrise ou cadre.

La durée du préavis prévue au précédent alinéa s'applique également en cas de démission.

En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, les salariés en préavis sont autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant 2 heures pour leur permettre de retrouver du travail. En cas de travail à temps partiel, ces heures de recherche d'emploi rémunérées sont proratisées. Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord.

Les parties conviennent de se réunir dans les 3 ans suivant l'extension de la présente convention collective afin de dresser le bilan de son application.

À l'occasion de ce bilan, un examen sera réalisé sur la mise en œuvre des dispositions applicables aux entreprises de presse hebdomadaire régionale et en particulier des règles dérogatoires applicables aux heures supplémentaires et au temps partiel. Cet examen portera également sur l'opportunité de maintenir des annexes spécifiques par forme de presse et sur les éventuelles évolutions à mettre en œuvre.

Article 1.1
Classifications et salaires minima

Article 1.2
Prime d'ancienneté

Les employés de la presse hebdomadaire régionale bénéficient d'une prime selon leur temps de présence dans l'entreprise qui n'est pas inférieure à :
– 5 % pour 5 années de présence dans l'entreprise ;
– 10 % pour 10 années de présence dans l'entreprise.

Cette prime est calculée sur le salaire de base de l'intéressé.

Article 1.3
Indemnisation maladie

Après 1 an de présence dans l'entreprise, cette dernière verse, dès le premier jour d'absence, en cas d'accident du travail et à partir du 4e jour d'absence en cas de maladie, une indemnité complémentaire calculée de telle sorte que l'employé ait son salaire maintenu à 100 % pendant 3 mois et 75 % pendant les 3 mois suivants.

Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé, soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 1 de cet article.

Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.