La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations d'élevage aquacole situées sur le territoire français à l'exclusion des exploitations conchylicoles.
Pour l'application de la présente convention, sont réputées aquacoles toutes les activités correspondant à la maîtrise et à l'exploitation d'un cycle biologique de caractère aquacole et constituant une ou plusieurs étapes nécessaires au déroulement de ce cycle ainsi que les activités exercées par un exploitant aquacole qui sont dans le prolongement de l'acte de production ou qui ont pour support l'exploitation ou l'entreprise aquacole.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et prend effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

7.1. Composition

La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est composée de :
1.   Un représentant par organisation syndicale de salariés signataires de la convention collective nationale ;
2.   Un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs.
Chaque délégation dispose du même nombre de voix.
Elle sera présidée alternativement, tous les ans, par un représentant des employeurs ou des salariés. Le secrétariat de la commission sera effectué par les syndicats employeurs.
Dans l'hypothèse d'un partage égal des votes, la voix du président n'est en aucun cas prépondérante.
Cette commission élaborera un règlement intérieur afin de fixer les règles d'organisation et de fonctionnement.
Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.

7.2. Missions (1)

La commission a pour missions :
1.   De donner toute interprétation motivée des textes de la convention collective nationale, de ses annexes et de ses avenants ;
2.   De tenter de concilier tout conflit collectif survenu au sein d'un organisme appartenant au champ d'application de la présente convention ;
3.   De vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel, conformément à la loi, avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

7.3. Assistance technique

Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

7.4. Avis d'interprétation et de conciliation

a) Saisine de la commission
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par un des partenaires sociaux de la branche et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de la lettre.
Chaque demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié pour étude préalable de la ou des questions soumises.
Les conciliations individuelles pourront être acceptées selon les modalités définies par le règlement intérieur.
b) Délibération
La commission paritaire ne pourra délibérer que si la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires est présente.
c) Notification
Les décisions d'interprétation de la commission paritaire sont immédiatement exécutoires, après notification de la décision aux parties dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion.
La décision est notifiée par courrier recommandé avec avis de réception à l'organisation syndicale qui a saisi le président de la commission. L'ensemble des partenaires sociaux de la branche est informé par tout moyen permettant de conférer date certaine.

7.5. Validation des accords conclus avec les élus du personnel (2)

a) Saisine de la commission
Dans son rôle de validation, la commission paritaire doit examiner la conformité des accords signés conformément à la loi entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel non mandatés. La commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de ces accords.
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 2 mois maximum suivant la réception du dossier complet.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission, en lettre recommandée avec avis de réception, un exemplaire de l'accord dont elle demande validation. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint.
A cette demande, il doit être joint une fiche signalétique, complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel figurant en annexe.
Si le dossier est incomplet, dès réception, le secrétariat de la commission demande, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'auteur de la saisine de le compléter.
Tout dossier incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fera l'objet d'une décision de rejet pour irrecevabilité.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse au plus tard 1 mois avant la réunion à chaque organisation syndicale membre de la commission, une copie de l'ensemble du dossier.
b) Délibération
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
L'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
Faute de validation juridique, l'accord sera réputé non écrit.
La commission a 4 mois, après réception du dossier complet par les partenaires sociaux, pour donner son avis. A défaut de réponse, l'accord est réputé avoir été validé.
c) Notification
La décision prise par la commission est portée à la connaissance des parties signataires qui ont saisi la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion.

(1) L'article 7.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du même code.
(Arrêté du 13 mars 2017-art. 1)

(2) L'article 7.5 est exclu du bénéfice de l'extension au motif qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-22 du même code .
(Arrêté du 13 mars 2017 - art. 1)

La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du livre Ier de la 2e partie du code du travail (notamment les art. L. 2141-5, L. 2141-6, L. 2141-7, L. 2141-8) sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

En application des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et des articles L. 1142-1, L. 1142-2, L. 1144-1 du code du travail, il ne peut y avoir aucune discrimination en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.

(1) L'article 15 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1142-3 du même code.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art. 1)

Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-5 du code du travail, le personnel féminin, à travail égal, reçoit la même rémunération que le personnel masculin de même catégorie professionnelle.
En aucun cas, le salaire payé ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimum interprofessionnel de croissance et à celui prévu par la présente convention et ses avenants ultérieurs pour chaque coefficient d'emploi.

L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement sur le plan salarial, mais aussi par le développement et/ou la mise en œuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 3311-1 à L. 3315-5 du code du travail, la participation prévue par les articles L. 3322-1 à L. 3326-2 du code du travail, l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 3332-1 à L. 3335-2 et suivants du code du travail, ainsi que par la possibilité d'affecter une partie des sommes collectées dans le cadre du PERCO à l'acquisition de parts des fonds solidaires.
Pour œuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche ont engagé une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre en œuvre au niveau des entreprises pour développer ces mécanismes, la participation des salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière des entreprises de moins de cinquante salariés.

Dans la présente convention, chaque fois qu'il est fait mention de l'accord de 1981, il faut comprendre :
L'accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles en ses dispositions en vigueur ou toute disposition qui lui serait substituée, est applicable aux entreprises relevant de la présente convention.

Le salarié, a droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.

En cas de maladie ou d ’ accident de la vie privée ou d ’ accident de trajet, le salarié bénéficie d ’ une garantie d ’ emploi telle que fixée ci-après :

1. Moins de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 3 mois ;
2. Plus de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 6 mois.

Passé ces délais et conformément à l ’ article L. 1132-1 du code du travail, l ’ employeur ne pourra rompre le contrat de travail du salarié absent que si l ’ absence du salarié désorganise l ’ entreprise et si le remplacement définitif du salarié s ’ avère nécessaire, ces deux conditions étant cumulatives.

Il est de plus rappelé qu ’ en application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail, l ’ employeur est tenu, à l ’ issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, de proposer au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l ’ emploi qu ’ il occupait précédemment, un autre emploi approprié à ses capacités.

Les employeurs sont tenus d ’ enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d ’ un contrat d ’ apprentissage régulièrement souscrit et enregistré.

L ’ apprenti doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent lui être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l ’ enseignement technologique ou professionnel correspondant à la formation prévue au contrat ou à un titre inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP).

Il est rappelé que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d ’ apprentissage que s ’ ils ont procédé aux formalités prévues par l ’ article L. 6223-1 du code du travail.

Les employeurs sont tenus d’appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne :

1. Les missions et le fonctionnement des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CPHSCT) ;
2. L'élaboration et l’actualisation du document unique relatif à l’évaluation des risques en relation avec les salariés et leurs représentants éventuels ;
3. L'analyse des facteurs de pénibilité.

Toutesmesures doivent être prises pour assurer la sécurité des travailleurs.

L’employeura l’obligation d’assurer les formations à la sécurité de tous les salariés et notamment des salariés nouvellement embauchés.

Le régime de retraite complémentaire des salariés non cadres, est réglementé par la convention collective nationale du 17 décembre 1961 (caisses relevant de l’ARRCO dont notamment la CAMARCA).

L’accord national du 10 juin 2008 sur une protection sociale complémentaire en agriculture et la création d’un régime de prévoyance modifié par l’avenant n° 4 du 15 septembre 2015 et ses annexes ou toutes dispositions qui lui serait substituée, est applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention.

Des dispositions particulières sont prévues par la présente convention collective, particulièrement en matière de préavis et d’indemnités de rupture, pour les cadres afin de tenir compte des spécificités de la situation de ces derniers et notamment :

1. Des conditions d’exercice de leurs fonctions (disponibilité illustrée notamment par la gestion de leur temps de travail en particulier par forfaitisation et les déplacements nécessités par leurs fonctions, participation aux orientations stratégiques de l’entreprise, mode de rémunération souvent lié à des objectifs et/ou aux résultats de l’entreprise…) ;
2. Des sujétions ou problèmes supplémentaires liés à leur départ (mise en ordre des missions dont ils ont la charge, réalisation des transmissions nécessaires à leurs successeurs…) ;
3. De l’évolution et la suite de leur carrière (délai pour retrouver un emploi de même niveau après rupture…).

Des accords dérogatoires conclus dans l’entreprise ne pourront aménager que dans un sens plus favorable aux salariés les dispositions de la présente convention collective.

(1) L'article 76 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art. 1)

Annexe I
(Créée par avenant n° 7 du 11 février 2015)

Les salaires mentionnés à l'article 18 sont fixés comme suit à compter du 8 septembre 2015 :

(En euros.)