Afin de tenir compte des évolutions réglementaires, les soussignés ont décidé de procéder à la révision et l'élargissement de l'ensemble des dispositions de la convention collective et de ses avenants et de conclure le présent accord réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés des entreprises agricoles de déshydratation.

Le présent avenant constitue un accord de révision au sens des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et d'élargissement au sens de l'article L. 2261-17 du code du travail.

Les dispositions des articles 1er jusqu'à 69 ainsi que les annexes I et II du présent avenant, abrogent et remplacent en totalité les termes de l'accord régional du 20 mars 1970 (et ses avenants), tels que définis par ses signataires.

Dès lors, les articles ci-après se substituent à l'intégralité des dispositions consolidées de l'accord du 20 mars 1970 et de ses avenants.

La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quel que soit leur statut, ayant pour principale activité la déshydratation de produits agricoles, considérée comme activité de production.

Elle est applicable sur l'ensemble du territoire national, y compris dans les départements et territoires d'outre-mer. (1)

Des avenants ainsi que des conventions annexes peuvent être conclus à la demande de l'une des parties signataires.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par la présente convention, sauf en ce qui concerne la formation professionnelle continue.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du troisième alinéa de l'article L.2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, à compter du premier jour du mois civil suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties, 3 mois au moins avant la date d'expiration.

Cette dénonciation sera effectuée conformément aux articles L. 2261-9, L. 2261-11 et L. 2212-12 et donnera lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Dans ce cas, elle reste en vigueur jusqu'au jour où une nouvelle convention sera élaborée, sous réserve que ce délai ne dépasse pas 3 ans.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des employeurs ou signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. La négociation d'un accord de substitution s'engage à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois suivants le début du préavis précédant la dénonciation.

Les conflits du travail nés à l'occasion de l'exécution, de la révision ou de la dénonciation de la présente convention peuvent être soumis aux procédures de conciliation. À défaut d'une solution entre les partenaires, les conflits seront :
– soit portés devant la commission régionale de conciliation ;
– soit soumis à une commission paritaire de conciliation présidée par le directeur du travail ou son représentant et composée de trois représentants des employeurs et de trois représentants des salariés désignés et dûment mandatés par chacune des parties signataires.

Les décisions de la commission feront l'objet d'un procès-verbal. Elles seront notifiées aux intéressés dans un délai de 15 jours.

En cas d'échec de la procédure de conciliation, le conflit est soumis à la procédure de médiation dans les conditions prévues au chapitre III (art. L. 2523-1 et suivants), soit à la procédure d'arbitrage prévue chapitre IV (art. L. 2524-1 et suivants) si les deux parties en conviennent.

Il est également constitué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle est chargée de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi. Elle se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires de branche.

En cas de non-conciliation, les parties reprennent immédiatement leur liberté de saisir directement le conseil de prud'hommes s'ils le souhaitent.

Le contrat de travail à durée indéterminée, établi à l'entrée du salarié dans l'entreprise, prend son effet définitif à l'issue de la période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvrier et employé ;
– 3 mois pour le personnel de maîtrise et technicien ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.

La partie qui désire rompre le contrat au cours, ou à l'issue de la période d'essai, doit prévenir l'autre partie, quelle que soit la durée de la période d'essai, par lettre recommandée ou remise en main propre dans les conditions légales.

Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit entre l'employeur et le salarié.

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir d'un commun accord, une seconde période d'essai. Elle est conforme à l'article L. 1221-21 du code du travail.

Pour les contrats à durée déterminée et les contrats saisonniers, la période d'essai est déterminée dans les conditions prévues à l'article L. 1242-10 du code du travail.

La grille de classification se trouve annexe I.

Les parties signataires ont acté l'utilisation d'une méthode par critères pour construire cette classification.

Cette classification permet d'avoir un socle commun à l'ensemble des entreprises. Des emplois repères ont été définis en prenant en compte chacune des familles de métier de l'entreprise. La liste et la définition des emplois repères figurent en annexe de la présente convention.

Pour chaque emploi repère, il a été défini une mission ainsi que la nature des compétences requises. Cette grille prend en compte le degré de maîtrise à travers les différents échelons.

Dans ce cadre, la compétence est reconnue quand elle est mise en œuvre de manière permanente et validée. L'application de la présente classification fera l'objet d'un point de l'ordre du jour de la négociation annuelle de l'entreprise.

A. – Durée du travail

La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

En outre, les chefs d'entreprise disposent dans les conditions et limites de la réglementation, d'un contingent annuel de 130 heures supplémentaires considérées comme standard par les organisations syndicales, auxquelles s'ajoutent 50 heures considérées comme nécessaires dans les activités de la branche.

Ces 50 heures supplémentaires devront être effectuées après consultation du comité social et économique pour faire face aux pointes d'activité, sauver les récoltes ou pour des interventions urgentes sur les équipements qui, faute de quoi, ne seraient plus en mesure d'assurer normalement la marche de l'entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, des heures supplémentaires même au-delà de ce contingent, peuvent être effectuées, après avis du comité social et économique.

L'exécution de ces heures supplémentaires susvisées ne peut avoir pour effet, sauf circonstances exceptionnelles envisagées ci-après, de dépasser les plafonds suivants :

– durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures.

Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 30 heures par an.

En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée légale du travail excédera 10 heures, ne pourra être supérieur à 4 jours ;

– durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif sur une semaine donnée : 48 heures.

Dans des circonstances exceptionnelles sur autorisation du directeur régional de la DIRECCTE, le plafond de 48 heures par semaine peut être dépassé et porté, le cas échéant, à plus de 60 heures par semaine à la condition que le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà de ce plafond (60 heures) n'excède pas 60 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

– durée maximale hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur 12 semaines : 46 heures conformément à l'article L. 3121-23 du code du travail ;

Les heures ainsi accomplies en cas d'événement exceptionnel font l'objet d'un décompte particulier et n'entrent pas en compte pour le calcul de la durée moyenne de 46 heures sur 12 semaines dans la limite des conditions de l'article L. 713-13 du code rural, soit une durée moyenne de 46 heures sur l'année.

Pendant la période de campagne, la durée réelle du travail des chauffeurs de camion affectés aux transports de pulpes et de betteraves peut être répartie à raison de 4 jours de 12 heures sous réserve de l'accord écrit des intéressés et en l'absence d'opposition du comité social et économique. Cette répartition doit être effectuée dans le cadre de la semaine civile sans possibilité de travailler plus de 12 jours consécutifs sans prendre 1 ou 2 jours de repos, selon le cas. Par accord d'entreprise, cette disposition peut être étendue à d'autres transports et au personnel de plaine.

B. – Repos hebdomadaire et quotidien

Si les travaux dont il est question ont pour effet de réduire la durée conventionnelle du repos hebdomadaire, les intéressés ont droit comme stipulé à l'article 38 ci-dessous, de bénéficier d'un repos d'une durée égale au repos supprimé, sous réserve du respect des dispositions des articles D. 3131-1 à D. 3131-7 du code du travail.

Les entreprises de déshydratation assurent la récolte, la déshydratation de produits agricoles sur une saison appelée « campagne ». La déshydratation s'opère en feu continu et donc 24 heures sur 24. Un délai minimum entre les deux opérations est requis pour préserver les caractéristiques techniques et la qualité du produit final (appétence, couleur, taux de protéines…).

C'est pourquoi, afin d'assurer la continuité de la récolte et de la déshydratation, ces entreprises, sans pour autant en nier la pénibilité, sont appelées à faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit sur une période limitée appelée « campagne ».

Les parties signataires décident dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail relatives à cette forme d'organisation de travail.

Toute absence doit être autorisée ou motivée. Sous réserve du droit syndical, les absences qui ne sont pas des congés payés entraînent la perte du salaire correspondant au temps de travail non effectué.

Pour s'absenter, sauf cas exceptionnel, le salarié doit être d'accord avec son employeur et l'avoir prévenu une semaine à l'avance. L'autorisation est donnée par écrit.

Toute absence non autorisée de plus de 48 heures et non justifiée par un motif valable peut avoir des conséquences disciplinaires pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat.

Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé :
– au personnel ouvrier et employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté, un préavis de 8 jours ;
– au personnel ouvrier et employé ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, un préavis de 1 mois ;
– au personnel ouvrier et employé ayant plus de 2 ans d'ancienneté, un préavis de 2 mois ;
– aux agents de maîtrise et techniciens, un préavis de 3 mois ;
– aux cadres et ingénieurs, un préavis de 4 mois.

En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les délais de préavis indiqués ci-dessus, sauf accord entre les parties.

Le préavis doit être notifié à l'autre partie par pli recommandé avec avis de réception, il ne peut prendre effet avant la date de réception de la lettre.

Pendant le délai-congé, le salarié a droit, pour chercher du travail, à 2 demi-journées ou 1 journée complète par semaine, avec maximum de 4 journées complètes pour les salariés ayant plus de 1 semaine de délai-congé. La moitié de ces journées est prise au choix de l'employeur, l'autre moitié au choix du salarié. Ces journées d'absence seront payées au salarié licencié.

Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, la rupture du contrat à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie d'une embauche à durée indéterminée en application des dispositions du code du travail, ne peut entraîner l'obligation pour celui-ci d'un préavis d'une durée supérieure à 2 semaines.

La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, est qualifiée de mise à la retraite.

Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.

A. – Interruption du travail

Toute interruption de travail résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée dont est victime le salarié, ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail.

Dès la guérison ou la consolidation de la blessure, pendant ou à l'issue de la période de 1 an susvisée, le salarié malade ou accidenté a droit à être réintégré dans son emploi.

Si l'indisponibilité du salarié malade ou accidenté dure plus de 12 mois consécutifs, et qu'elle perturbe fortement la bonne marche de l'entreprise, le contrat de travail peut être rompu par l'employeur qui doit respecter la procédure légale de licenciement et notifier la rupture par lettre recommandée au salarié.

En cas d'inaptitude constatée médicalement, il sera fait application de la réglementation en vigueur, les salariés concernés bénéficieront cependant d'une priorité d'embauche dans les 12 mois.

B. – Indemnisation

Pendant une durée maximale de 3 mois par année civile, le salarié victime d'une maladie ou d'un accident de la vie privée constaté par certificat médical, et ouvrant droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie, reçoit, sous déduction des indemnités journalières qui lui sont versées au titre des assurances sociales ou de tout autre régime auquel l'entreprise cotise, 90 % de son salaire brut, sous réserve du respect des dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1997 sur la mensualisation.

Le délai de carence est fixé à 3 jours lorsque l'incapacité de travail ne dépasse pas 30 jours ; il est supprimé au-delà.

La rémunération à prendre en considération est celle que le bénéficiaire aurait perçue s'il avait continué à travailler sans qu'il soit tenu compte de l'augmentation éventuelle de la durée du travail due à son absence.

Le droit à ces indemnités est reconnu à partir du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel est atteinte l'ancienneté nécessaire dans la profession dont le minimum est de 12 mois.

Les salariés saisonniers dès lors qu'ils justifient de 12 mois d'ancienneté peuvent ne prétendre aux avantages susvisés que jusqu'à la date prévue pour l'expiration de leur contrat.

La formation professionnelle a pour objet de permettre aux salariés le maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences.

Conformément à la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les actions de formation suivies par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.

Les entreprises sont tenues de verser les cotisations dont elles sont obligatoirement redevables à un organisme paritaire collecteur agréé. Pour les coopératives, l'organisme paritaire est OPCALIM.

Pour les entreprises coopératives, l'accord multibranches sur la formation professionnelle dans la filière alimentaire du 30 octobre 2014 est appliqué.

La branche professionnelle incite les entreprises à mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une méthodologie adaptée pourra être mise à disposition.

Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'hygiène et à la sécurité (livre II du code du travail), employeurs et salariés s'engagent par une action concertée à respecter de bonne foi toutes les dispositions qui visent à remédier à des situations dangereuses en matière de prévention des accidents, quand bien même celles-ci ne seraient pas préalablement prévues par une disposition réglementaire particulière (art. L. 4221-1).

Une plaquette sur la sécurité dans les entreprises de déshydratation sera remise à chaque salarié.

Le chef d'établissement qui a la responsabilité légale de veiller personnellement à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, est tenu notamment d'organiser une initiation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice des travailleurs qu'il embauche de ceux qui changent de poste de travail, ainsi que ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail prolongé (art. L. 4141-2 du code du travail).

Toutes mesures doivent être prises tant par l'employeur que par les salariés qui utilisent des outils, instruments, machines, installations, et de façon générale tous engins dangereux, pour les entretenir dans les meilleures conditions possible de sécurité.

L'employeur s'engage à mettre à disposition des salariés occupant un poste le justifiant, des équipements et matériels individuels de protection (chaussures, gants, vêtements de protection, protections antibruit, masques anti-poussières, lunettes, harnais de sécurité, casques …).

En contrepartie, les salariés s'engagent à utiliser les équipements de sécurité mis à leur disposition pour effectuer des travaux dangereux « sous peine d'engager éventuellement leur responsabilité concernant le fait inexcusable du salarié ».

Visite des installations

Le responsable d'une entreprise non assujettie à la réglementation sur les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), doit visiter chaque année à deux reprises, l'ensemble de ses installations, conjointement avec les délégués du personnel.

La première de ces visites est effectuée dès la fin de la campagne, la seconde dans le mois suivant la reprise de celle-ci, de manière à ce que les travaux et aménagements nécessaires puissent être réalisés pendant l'inter campagne.

La date et l'heure des visites sont communiquées à l'inspecteur du travail au moins 15 jours à l'avance pour lui permettre, le cas échéant, d'y prendre part.

Les observations faites à cette occasion en matière de sécurité du travail sont consignées sur un registre tenu à tout moment à la disposition de l'inspecteur du travail et de l'agent de contrôle de prévention.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l'exercice des missions dévolues aux délégués du personnel par le code du travail.

La garantie de la liberté de constitution des syndicats ou des sections syndicales dans l'entreprise est reconnue à partir des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1 du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les ­origines sociales, raciales ou professionnelles, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement.

Annexe I

Grille de classifications

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