Cette convention collective nationale des personnels des activités hippiques découle de la volonté des acteurs de la convention collective nationale concernant le personnel dans les établissements d'entraînement de chevaux de courses au trot du 9 janvier 1979 (IDCC 7013), de la convention collective nationale des établissements d'entraînement de chevaux de course au galop (IDCC 7014) et de la convention collective nationale concernant les personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 (IDCC 7012), de créer une nouvelle branche nationale des personnels des activités hippiques. Cette volonté s'inscrit dans le cadre de la loi travail du 8 août 2016.

Les partenaires sociaux entendent agir pour le développement de l'emploi et l'évolution des carrières au sein de cette branche agricole nationale des entreprises activités hippiques.

L'objectif commun des partenaires, par un dialogue social soutenu, est l'acquisition, la validation et la reconnaissance des qualifications et des compétences des salariés nécessaires à leur évolution professionnelle et au progrès social humain tout en permettant le développement économique des entreprises.

Il est précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, la présente convention ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, la branche étant majoritairement constituée par des entreprises de moins de 50 salariés. En conséquence, compte tenu de l'objet de la présente convention, laquelle a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visé, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques.

La présente convention détermine sur l'ensemble du territoire national, y compris les DROM conformément aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail, les rapports entre les salariés et les employeurs qui utilisent des équidés et dont les activités agricoles recouvrent la préparation et l'entraînement de ceux-ci en vue de leur exploitation et notamment :
– l'enseignement, l'animation et l'accompagnement des pratiques équestres tant sportive que de loisir et de travail ;
– la location, la prise en pension, le débourrage et le dressage, la valorisation, l'exploitation des chevaux de sport, de loisir, de courses ou de travail ;
– l'entraînement des chevaux de courses au trot ou au galop.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque, pour l'embauche et dans les relations de travail au sein de l'entreprise les origines, les croyances, les opinions politiques ou philosophiques, ni le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.

Les salariés, et tout particulièrement ceux investis d'une fonction d'autorité à l'égard de leurs subordonnés, s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion de chacun.

3.1.1.   Embauche (1)

Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander son dernier certificat de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer la visite d'information et de prévention ou la visite médicale obligatoire lorsqu'elle prévue par les textes.

L'engagement est conclu par un contrat écrit, conforme à la présente convention collective.

Les parties signataires rappellent leur préférence pour les contrats à durée indéterminée et incitent les employeurs et les salariés à adopter de façon prioritaire les contrats de cette nature.

3.1.2.   Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail écrit indique notamment :
– l'identité des parties ;
– la convention collective de référence ;
– la date d'effet du contrat ;
– la nature du contrat ;
– le lieu de travail ;
– la qualification de l'emploi ;
– la classification professionnelle ;
– la durée et les modalités de la période d'essai (y compris son éventuel renouvellement) ;
– la durée du travail ;
– la rémunération ;
– les clauses particulières ;
– le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;
– les primes éventuelles ;
– les avantages en nature éventuels ;
– le régime de prévoyance et santé.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un avenant signé par les deux intéressés.

Une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié en dehors des cas prévus par les textes réglementaires.

3.1.3.   Conditions particulières relatives aux contrats à durée déterminée

1.   Cas de recours au CDD

Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.

2.   Durée du contrat

En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.

3.   Indemnité de fin de contrat : condition d'attribution, montant et versement

À l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.

Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.

(1) L'article 3.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 717-13 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 5 mai 2024 - art. 1)

Les parties contractantes reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres l'apprentissage et la formation professionnelle.

Les employeurs s'efforceront dans toute la mesure du possible de faciliter et de mettre en œuvre les moyens propres à assurer l'apprentissage et la formation professionnelle conformément à la réglementation en vigueur.

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
– les temps nécessaires à l'habillage ;
– les temps de pause et de repas.

Voir annexes.

Les employeurs s'engagent à appliquer toutes les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail. De leur côté, les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer strictement les consignes y afférant.

La présente convention prendra effet pour toutes les entreprises et tous les salariés entrant dans son champ d'application au 1er juin 2024 sous réserve que l'arrêté d'extension soit paru au Journal officiel.

Rappel

La mise en place du CSE n'est obligatoire que pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 11 salariés et qu'il a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le calcul de l'effectif obéit aux règles suivantes :
– les salariés en CDI à temps plein sont pris intégralement en compte dans l'effectif ;
– les salariés en CDD sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf motif de remplacement de salarié absent ;
– les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail ;
– les salariés mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et qui y travaillent depuis au moins un an sont pris en compte dans l'effectif à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf s'ils remplacent un salarié absent ;
– les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont exclus du calcul des effectifs.

Mise en place

Nombre de sièges à pourvoir

Pour les entreprises de 11 à 24 salariés :
– 1 titulaire ;
– 1 suppléant.

Pour les entreprises de 25 à 49 salariés :
– 2 titulaires ;
– 2 suppléants.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés :
– 50 à 74 salariés :
–– 4 titulaires ;
–– 4 suppléants
– 75 à 99 salariés :
–– 5 titulaires ;
–– 5 suppléants.

Durée des mandats

Les membres du CSE sont élus par les salariés pour une durée maximale de 4 ans.

Un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le nombre de mandats successif est limité à 3. Néanmoins, le protocole d'accord préélectoral (PAP) peut supprimer cette restriction.

Information du personnel

L'employeur informe le personnel de l'organisation des élections et précise la date envisagée pour le 1er tour, au maximum 90 jours avant la date du 1er tour.

Information des organisations syndicales

Entreprises de 11 à 20 salariés

Deux cas de figure se présentent :

1. Un ou plusieurs salariés se présentent

Si au moins un salarié s'est porté candidat dans les 30 jours suivant l'information sur l'organisation des élections, l'employeur informe les organisations syndicales. Il doit les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral, par courrier. La voie du courrier recommandé est à privilégier pour pouvoir justifier le cas échéant de la réalité de l'information.

2. Absence de candidat

Si aucun salarié ne s'est porté candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information de l'employeur, celui-ci n'est pas tenu d'inviter les organisations professionnelles à négocier le protocole d'accord préélectoral. En revanche, l'employeur est tout de même tenu d'organiser les élections.

Entreprises de plus de 20 salariés

L'employeur invite par courrier à négocier le protocole d'accord préélectoral les syndicats :
– représentatifs dans l'entreprise ;
– ayant constitué une section syndicale ;
– affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel.

Nom et adresse des syndicats :

NB : dans les entreprises de 11 à 20 salariés, il faut qu'un salarié au moins soit candidat pour que l'employeur informe les organisations syndicales à venir négocier le PAP.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, l'employeur a l'obligation d'inviter les organisations syndicales à venir négocier le PAP.

Délais d'information

Mise en place du CSE à l'initiative de l'employeur

Le 1er tour doit avoir lieu au plus tard le 90e jour suivant celui de la diffusion de l'information de l'organisation des élections.

L'employeur invite les syndicats à la négociation du protocole préélectoral. L'invitation doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Lorsqu'un 2e tour est organisé, il a lieu dans les 15 jours qui suivent le 1er tour.

Mise en place du CSE à la demande d'un salarié ou d'un syndicat

Dans le mois suivant la demande du salarié ou du syndicat, l'employeur engage le processus électoral et invite les syndicats à la négociation du protocole préélectoral.

Le 1er tour doit avoir lieu au plus tard le 90e jour suivant celui de la diffusion de l'information de l'organisation des élections.

Lorsqu'un 2e tour est organisé, il a lieu dans les 15 jours qui suivent le 1er tour.

Renouvellement du CSE

Le 1er tour des élections doit avoir lieu :
– au plus tard le 90e jour suivant celui de la diffusion de l'information ; et
– dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours.

L'invitation des syndicats doit être effectué 2 mois au moins avant la fin des mandats des membres du CSE. L'invitation doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Lorsqu'un 2e tour est organisé, il a lieu dans les 15 jours qui suivent le 1er tour.

Négociation du protocole préélectoral (PAP)

Le PAP est un accord négocié avant le scrutin entre l'employeur et les syndicats invités. Il fixe les règles d'organisation du scrutin (règles d'organisation et de déroulement des opérations électorales et répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux).

Le PAP conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées doit être signé à la double majorité. Suivant les sujets, l'unanimité des signataires est nécessaire.

Il est recommandé de prévoir dans le PAP le mode et les délais de publication de la liste électorale.

Si aucun accord n'est conclu avec les organisations syndicales, les parties peuvent saisir la DREETS (ex : DIRECCTE). Celle-ci procède à un arbitrage pour la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différents collèges.

Si le PAP ne fixe pas de règles de diffusion, il est recommandé de l'afficher dans l'entreprise.

Si aucune organisation syndicale n'a répondu à l'invitation de négociation du PAP

L'employeur répartit le personnel et les sièges entre les collèges et organise unilatéralement le déroulement du scrutin.

Organisation des élections

Établissement de la liste électorale

L'employeur établit la liste électorale (liste des salariés qui peuvent être votants).

En l'absence de mentions dans le PAP, l'employeur doit faire figurer sur la liste les informations suivantes :
– nom et prénom des inscrits ;
– date d'entrée dans l'entreprise ;
– date et lieu de naissance.

Il affiche la liste électorale dans un délai suffisant (5 jours avant le 1er tour de scrutin par exemple), et l'actualise si une modification de l'effectif intervient entre la publication de la liste et le 1er tour des élections.

L'employeur actualise la liste électorale si une modification de l'effectif intervient entre la publication de la liste et le 1er tour des élections.

Qui peut être électeur ?

Pour être électeur, il faut remplir les 3 conditions suivantes :
– être salarié de l'entreprise et avoir au moins 3 mois d'ancienneté au 1er tour du scrutin ;
– être âgé de 16 ans et plus ;
– jouir de ses droits civiques.

Qui peut être candidat ?

Pour être candidat, il faut remplir les 4 conditions suivantes :
– être salarié de l'entreprise depuis au moins 1 an ;
– être âgé de 18 ans et plus ;
– ne pas avoir de lien de parenté ou de lien marital avec l'employeur ;
– ne pas avoir de condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu.

Liste des candidats

Pour les entreprises de 11 à 24 salariés

Un collège unique est constitué.

Il regroupe l'ensemble des salariés des différentes catégories professionnelles.

Pour les entreprises de 25 salariés et plus

Les salariés sont répartis entre deux collèges :
– 1 collège ouvriers et employés ;
– 1 collège agents de maîtrise, techniciens, chefs de service, ingénieurs et cadres.

Les listes sont présentées par collège et ne peuvent pas présenter plus de candidats qu'il y a de sièges à pourvoir. En revanche, il n'y a pas de nombre minimum de candidats sur les listes.

Établissement des listes

Des listes séparées de candidats doivent être faites pour les titulaires et les suppléants.

Les listes doivent comporter la même proportion de femmes et d'hommes que celle du collège électoral.

Ex. : dans un collège de 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % de femmes et 37 % d'hommes, chaque liste doit comporter 6 femmes et 4 hommes.

Premier tour du scrutin

Il est réservé aux candidatures présentées par une organisation syndicale.

Second tour du scrutin

Au 2e tour du scrutin, les candidatures sont libres.

Les listes éventuellement présentées au 1er tour sont maintenues sauf si les organisations syndicales qui les ont présentées décident de les retirer.

Le vote a lieu en principe dans l'entreprise et pendant le temps de travail.

Matériel de vote

L'employeur met à la disposition des salariés le matériel nécessaire pour voter :
– bulletins de vote ;
– enveloppes ;
– possibilité pour le salarié de s'isoler pour voter ;
– urnes (2 urnes par collège). Si le vote par correspondance est prévu par accord collectif, par le PAP ou par décision du juge, celui-ci doit rester exceptionnel ;
– le vote par procuration est interdit.

Bureau de vote

Un bureau est constitué pour chaque collège électoral. Il est composé au minimum de 3 membres : 1 président et 2 assesseurs.

Il est chargé de :
– diriger et contrôler les opérations électorales ;
– procéder au dépouillement ;
– proclamer les résultats ;
– dresser le procès-verbal des élections.

Scrutin

Les élections ont lieu au scrutin de liste à 2 tours. Les salariés votent pour une liste de candidats.

Le 1er tour est valable si le quorum est atteint (le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits).

Un second tour est organisé dans les cas suivants :
– quorum non atteint au 1er tour ;
– tous les sièges n'ont pas été pourvus au 1er tour ;
– absence de candidatures au 1er tour.

Dépouillement

Il a lieu en public immédiatement après le scrutin :
– décompte du nombre d'enveloppes présentes dans l'urne et comparaison avec le nombre de votants ayant émargé sur la liste électorale.
Bulletins blancs et nuls séparés afin de décompter le nombre de suffrages valablement exprimés ;
– décompte des bulletins de chaque liste puis à celui des voix recueillies pour chaque candidature. Le nom d'un ou plusieurs candidats peut être rayé.

Attribution du nombre de sièges

Celui-ci s'effectue en calculant le quotient électoral, puis la plus forte moyenne. Cette opération est réalisée pour les titulaires et les suppléants, séparément.

1. L'attribution des sièges s'effectue en appliquant le quotient électoral (nombre de suffrages valablement exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir).

2. S'il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste encore des sièges à pourvoir, ceux-ci sont successivement attribués sur la base de la plus forte moyenne (moyenne des voix recueillies par chaque liste divisée par le nombre de sièges obtenus + 1).

3. Les candidats sont élus dans l'ordre de présentation de la liste. Si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de sa liste, la désignation s'effectue en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat sur la liste.

Rédaction du procès-verbal d'élection et proclamation des résultats, information et affichage

Dès la fin du dépouillement, le procès-verbal est rédigé dans la salle de vote par le bureau de vote en présence des électeurs.

Il est établi en 2 exemplaires et signé par tous les membres du bureau de vote.

L'employeur transmet le procès-verbal au prestataire agissant pour le ministère du travail (1 exemplaire) dans les 15 jours suivant l'élection.

Cette transmission peut se faire :
– par voie postale, en RAR à l'adresse suivante : CTEP, TSA 79104, 76934 Rouen Cedex 9, suivant un formulaire homologué ; ou
– sur support électronique au CTEP via la plateforme prévue à cet effet sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr. Les résultats des élections sont alors communiqués par télétransmission.

C'est le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), à qui ont été envoyés les procès-verbaux, qui se charge désormais de relayer l'information à l'inspection du travail.

L'employeur transmet ce PV d'élections également aux organisations syndicales ayant présenté des candidats et à celles ayant participé à la négociation du PAP dans les meilleurs délais.

Les résultats peuvent être proclamés en public par le président du bureau de vote.

– nombre de sièges revenant à chaque liste ;
– nom des élus ;
– nombre de voix obtenu par chacun des élus.

L'affichage du procès-verbal n'est pas obligatoire, mais souvent prévu par le PAP.

La date de proclamation des résultats donne aux élus la fonction de représentants du personnel.

Il doit également être précédé à l'affichage la liste des membres de chaque CSE dans les locaux affectés au travail et de leur emplacement de travail habituel.

Procès-verbal de carence

Lorsque le CSE n'a pas pu être mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur.

Le procès-verbal de carence totale est transmis par l'employeur, dans les 15 jours, à l'inspecteur du travail par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette transmission (via la procédure d'envoi par télétransmission des résultats des élections professionnelles à l'administration ou en RAR). L'inspecteur du travail en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

Il est également transmis au prestataire chargé de la centralisation des résultats électoraux, agissant pour le ministère du travail dans les 15 jours suivant l'élection.

Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

La demande d'organisation d'une nouvelle élection, par un salarié ou une organisation syndicale, ne peut pas avoir lieu pendant les 6 mois suivant l'établissement d'un procès-verbal de carence.

Contestations

L'élection peut être contestée par l'employeur, les salariés ou les organisations syndicales. Les contestations sont de la compétence du tribunal judiciaire.

Sanctions de l'absence de mise en place ou de renouvellement du CSE

L'absence de mise en place ou de renouvellement du CSE lorsque la condition d'effectif est remplie expose à des conséquences qui peuvent être lourdes.

Sur le plan général :
– inopposabilité du règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) ;
– impossibilité de conclure un accord collectif ;
– impossibilité de dénoncer un usage ou un engagement unilatéral ;
– remise en cause des exonérations sociales et fiscales de l'intéressement collectif ;
– recours à l'activité partielle.

Sur certains licenciements :
– nullité du licenciement pour inaptitude ;
– irrégularité du licenciement pour motif économique.

Sur le plan pénal, le fondement du délit d'entrave.

Retrouvez plus d'informations sur le CSE sur le site https :// www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/formalites-prealables.