La loi « Travail » du 8 août 2016 ayant fixé à 5 000 salariés l'effectif minimal que doit représenter une branche professionnelle, les branches du contrôle laitier (IDCC 7008) et de la sélection et reproduction animales (IDCC 7021) se trouvant en dessous de ce seuil ont décidé de se rapprocher en vue de constituer la nouvelle branche du conseil et service en élevage.

Les entreprises de ces deux branches faisaient en effet le constat de nombreux points communs : tout d'abord en matière de destinataires de leurs activités, à savoir les éleveurs de bovins, caprins et ovins de France. Ensuite en raison de particularités communes à leurs salariés : dans les deux branches, une grande partie du personnel n'est pas sédentaire mais itinérante, afin d'intervenir chez les éleveurs, ce qui soulève des problématiques communes.

Un accord collectif de rapprochement de champs a été conclu en ce sens le 1er octobre 2018 entre les deux organisations professionnelles d'employeurs : le SNCIA et FCEL (aujourd'hui renommée « ELIANCE Association »), et les principaux syndicats représentatifs de chaque branche : la FGA CFDT et l'UNSA 2A. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension du ministre du travail.

Il est rappelé que cet accord de rapprochement, adopté à l'unanimité des conseils d'administration des deux organisations professionnelles d'employeurs, affirmait plusieurs ambitions fortes dans son préambule :
– préserver les spécificités des activités des deux branches, qui présentent des conditions sociales et économiques analogues ;
– respecter les cultures d'entreprise et cultiver un dialogue social de qualité ;
– asseoir une cohérence du nouveau socle social commun ;
– enrichir et valoriser les compétences et développer le capital humain ;
– saisir l'opportunité de construire de nouveaux outils sociaux, dans une optique d'attractivité avec comme enjeux majeurs la classification et les salaires minima conventionnels.

C'est sur ces bases que la négociation s'est tenue, de 2019 à 2023, en vue d'aboutir à la présente convention collective nationale.

Les parties tiennent à souligner leur adhésion aux valeurs de la coopération agricole et leur souhait de privilégier la négociation menée avec d'autres branches coopératives agricoles, chaque fois que les thèmes s'y prêteront. À ce titre, elles s'engagent à respecter les accords nationaux interbranches coopératives agricoles déjà existants et ceux à venir dont elles sont signataires.

Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer aux très petites entreprises (cf. dernier rapport de branche : plus de 50 % des entreprises du conseil et service en élevage ont moins de 50 salariés), les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Ainsi précisé, l'ensemble des clauses nécessaires à l'extension de la convention collective permettant d'avoir une base conventionnelle solide et assurant de ce fait la régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de la branche conseil et service en élevage est décliné ci-après.

La présente convention collective nationale régit sur l'ensemble du territoire français, à l'exclusion des territoires d'outre-mer (départements et régions d'outre-mer – collectivités d'outre-mer, « DROM-COM »), les rapports entre employeurs et salariés des entreprises exerçant, à titre principal, une ou plusieurs des activités suivantes :

a) Le conseil et les services en élevage d'animaux des espèces de ruminants (lait et viande), notamment en matière :
– de collecte de performances ;
– de qualité des productions ;
– de conduite de l'élevage ;
– d'accompagnement technico-économique et global de l'exploitation agricole ;
– de conduite d'un programme de sélection par un organisme de sélection agréé au sens du Règlement européen 2016/1012 du 8 juin 2016 ;
– de création et diffusion du progrès génétique en races pures, notamment par des associations d'éleveurs ;
– d'évaluation génétique des reproducteurs ;
– de reproduction par monte artificielle, notamment par insémination ou transplantation embryonnaire, y compris la pratique de constats de gestation, à l'exclusion de l'insémination par l'éleveur au sein de son troupeau ;

b) La conduite de schéma de sélection de reproducteurs (entreprises de sélection) ;

c) La production ou le stockage de la semence (centre de collecte ou centre de stockage), y compris dans les espèces porcine et cunicole ;

d) L'achat /vente de produits germinaux (semence, ovocytes et embryons) de reproducteurs.

Elle ne s'applique pas :
– aux salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national du 21 octobre 1975 concernant le contrat de travail des dirigeants de la coopération agricole ;
– aux salariés relevant de la loi n° 52-1311 du 10 décembre 1952 relative à l'établissement obligatoire d'un statut du personnel administratif des chambres d'agriculture, des chambres de commerce et des chambres de métier ;
– aux salariés des sociétés vétérinaires.

Les employeurs et/ou leurs représentants s'engagent à respecter le principe de non-discrimination conformément aux dispositions légales en vigueur, actuellement l'article L. 1132-1 du code du travail.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, ou de tout autre critère prohibé par le code du travail.

Les salariés respectent les mêmes principes de non-discrimination dans le travail.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques des entreprises, de s'adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.

C'est un outil permettant d'améliorer les connaissances techniques, l'efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l'application au quotidien des règles d'hygiène et sécurité.

Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l'entreprise.

L'évolution des techniques et des compétences doit conduire à développer la formation des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.

Les conditions d'accès, de collecte et de financement de la formation professionnelle pour les salariés du conseil et service en élevage seront déterminées en tant que de besoin au niveau de la branche en cas d'absence de dispositions adoptées au niveau interbranches de la coopération agricole.

Au jour de signature de la présente convention, les parties constatent l'applicabilité au conseil et service en élevage des accords suivants :
– accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A dans le secteur alimentaire ;
– accord du 21 janvier 2020 relatif aux certifications éligibles à la Pro-A dans le secteur alimentaire ;
– accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage dans les diverses branches du secteur alimentaire.

OCAPIAT est l'opérateur de compétences agréé pour les salariés du conseil et service en élevage.

Les salariés bénéficient pour les formations professionnelles des dispositions prévues par les lois, les règlements et les accords interbranches en vigueur, notamment en termes de congés spéciaux, de validation des acquis de l'expérience et d'entretien professionnel annuel.

Les salariés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, seront informés par leur employeur des possibilités de formation qui leur sont destinées, soit dans l'entreprise, soit dans les organismes habilités.

Les partenaires sociaux constatent :
– l'obsolescence des classifications figurant dans les CCN (i) du contrôle laitier (IDCC 7008) et (ii) de la reproduction et sélection animale (IDCC 7021), qui doivent être modernisées compte tenu des différentes évolutions intervenues dans l'activité du conseil et service en élevage ;
– la nécessité d'adopter une méthode à critères classants et permettant une pondération.

Ils confirment leur volonté de :
– disposer d'une grille de classification fournissant des points d'appuis et qui soit d'une lecture facile ;
– pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
– adapter la grille à l'évolution des métiers.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à celles précédemment en vigueur pour les entreprises du conseil et service en élevage.

Cette classification fera l'objet des évaluations et évolutions prévues par la législation, tous les 5 ans au jour d'adoption de la présente convention.

La rémunération repose sur une logique de compétences mises en œuvre dans l'emploi. Elle constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la réalisation des activités de l'entreprise et à leur développement.

Chaque entreprise détermine sa politique salariale dans le respect des principes ci-dessus et des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Tout salarié en arrêt de travail doit en aviser au plus tôt son employeur et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra pas reprendre son travail, sauf cas de force majeure.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, conserve 100 % de sa rémunération jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie et sans délai de carence.

Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le collaborateur s'il avait travaillé.

Ce dispositif peut être accordé en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.

(1) L'article 36 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.  
(Arrêté du 25 juillet 2024 - art. 1)

1.   Objectifs

Les parties signataires entendent faciliter la mise en place dans les entreprises de dispositifs d'organisation et de contrôle de la durée du travail :
– adaptés aux caractéristiques des activités des entreprises ;
– favorisant, d'une part, la création et la diffusion du progrès génétique auprès des éleveurs et, d'autre part, la maîtrise des systèmes de production et de la conduite des troupeaux auprès des éleveurs ;
– améliorant la qualité des services aux éleveurs ;
– permettant de tenir compte des attentes des salariés en matière d'organisation du temps de travail et d'améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés ;
– concourant à la sauvegarde de l'emploi ;
– favorisant une cohérence des pratiques dans les entreprises.

2.   Caractéristiques de l'activité des entreprises

Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention collective nationale assurent un service directement lié à la production agricole (production de lait ou de viande dans les espèces bovine, caprine et ovine), qui peuvent avoir un caractère saisonnier.

Elles sont donc soumises, sans possibilité de régulation, aux aléas de la production agricole, ce qui leur confère un caractère d'entreprise de production agricole au sens des articles L. 713-1 et suivants du code rural et de la pêche maritime.

L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié. Il comporte le niveau de rémunération, la durée du travail, la date d'embauche, la durée de l'essai et inclus la fiche emploi.

Pour tout nouveau salarié, l'employeur fait une demande d'examen médical d'embauche conforme aux règles en vigueur.

Un dossier d'embauche comportant la présente CCN, la convention ou les accords collectifs d'entreprise, le règlement intérieur en vigueur est communiqué au nouvel embauché, matériellement ou numériquement.

Le salarié a également accès aux informations relatives à la vie du contrat de travail tels que Action Logement, prévoyance, complémentaire santé, avantages sociaux…

Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :
– classes 1 à 3 :
–– un mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans ;
–– deux mois à partir de 2 ans ;
– classes 4 à 6 : trois mois ;
– classes 7 à 10 : quatre mois.

Pour les techniciens d'insémination cette durée est de 4 mois quelle que soit leur classe, compte tenu du caractère règlementé de cette profession, nécessitant le certificat d'aptitude à la fonction de technicien d'insémination (CAFTI).

1. Révision

La révision peut être engagée :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
–– par une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention.

La (ou les) organisation(s) demandant une révision de la convention en informe(nt) les autres organisations via la CPPNI. Le secrétariat de la CPPNI se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

La CPPNI a alors 3 mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.

2. Dénonciation

Sont habilitées à dénoncer la présente convention, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes. La (ou les) organisation(s) dénonçant la convention en informe(nt) les autres organisations via la CPPNI. Le secrétariat de la CPPNI se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la CPPNI se réunit dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. À défaut de l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, la présente convention cesse de produire ses effets au bout de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Il est fait application de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, dans les conditions définies à l'article L. 2261-11 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la présente convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention continuent de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Annexe 1
Possibilité d'estimations forfaitaires de la durée du travail

Les entreprises qui choisissent de contrôler la durée du travail des techniciens d'insémination par référence à des estimations forfaitaires exprimées en temps de travail, retiennent par accord d'entreprise, pour chacun des actes mentionnés ci-dessous, les estimations forfaitaires minimales suivantes :