La présente convention collective, sur l'ensemble du territoire national, règle les rapports :

D'une part les personnels de ces établissements dont la relation de travail est régie par un contrat de travail de droit privé, à l'exclusion de ceux qui bénéficient de dispositions statutaires spécifiques.

Désignés ci-dessous sous les termes « les salariés ».

Et d'autre part :
– les associations ou structures ayant qualité d'employeurs dans les établissements d'enseignement agricole privé relevant de l'article L. 813-8 et L. 813-9 du code rural et de la pêche maritime adhérents ou affiliés à la FFNEAP ou au GOFPA ;
– les organismes de formation professionnelle, d'apprentissage et écoles de production, adhérents ou affiliés à la FFNEAP ou au GOFPA, qui participent en tout ou partie aux missions suivantes :
1°   Assurer une formation générale, technologique et professionnelle initiale et continue ;
2°   Participer à l'animation et au développement des territoires ;
3°   Contribuer à l'insertion scolaire, sociale et professionnelle des jeunes ainsi qu'à l'insertion sociale et professionnelle des adultes ;
4°   Contribuer aux activités de développement, d'expérimentation et d'innovation agricoles et agroalimentaires ;
5°   Participer à des actions de coopération internationale, notamment en favorisant les échanges et l'accueil d'élèves, apprentis, étudiants, stagiaires et enseignants.
– les organismes territoriaux contribuant au fonctionnement des établissements et structures visées ci-dessus adhérents à la FFNEAP.

Désignés ci-dessous sous les termes « établissements ou structures ».

Elle concrétise la volonté des partenaires sociaux de déterminer des relations collectives entre employeurs et salariés. Elle précise les droits et obligations des parties contractantes en ce qui concerne les conditions du dialogue social, les conditions d'emploi, de travail, de formation professionnelle et les garanties sociales des salariés.

11.1. Contrat de travail écrit

Le contrat de travail est obligatoirement établi par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Lorsque, dans un établissement relevant de la présente convention, un emploi est à pourvoir, priorité doit être accordée, sur un emploi équivalent, dans la limite du temps plein :
– aux salariés à temps partiel dans l'établissement ;
– aux salariés licenciés pour motif économique depuis moins de deux ans, sous réserve qu'ils aient demandé à bénéficier de la priorité de réembauche ;
– aux candidats licenciés depuis moins d'un an pour motif économique dans un des établissements adhérant à la présente convention et qui font acte de candidature à l'emploi vacant.

Le candidat refusé peut demander l'arbitrage de la commission de conciliation prévue à l'article 3.1.2.3.

11.2. Cumuls d'emplois

L'employeur s'engage à ne pas signer de contrat de travail avec un personnel pour lequel l'emploi proposé, cumulé avec une ou plusieurs autres activités professionnelles salariées, excéderait les durées légales maximales du travail.

À cet effet, tout candidat à un emploi doit joindre au dossier d'embauche prévu au présent article une déclaration sur l'honneur stipulant les éventuels emplois ou activités professionnelles salariées exercés en dehors de l'établissement avec le temps de travail correspondant. Le salarié s'engage à faire connaître à l'employeur dans les plus brefs délais tout changement lié à cette déclaration initiale. Le non-respect par le salarié de ces engagements peut constituer un motif de sanction disciplinaire.

11.3. Mentions obligatoires du contrat

La désignation exacte de l'employeur.

La date d'entrée en fonction.

La nature du contrat de travail (CDI, CDD).

La durée de l'éventuelle période d'essai.

La durée du travail et l'organisation du temps de travail. Si cette dernière fait l'objet d'une répartition sur plusieurs semaines ou sur l'année, le contrat précise les éléments définis à l'article 17.

Le ou les lieux de travail.

La nature de l'emploi exercé, les éventuelles fonctions et responsabilités particulières.

Les éléments de rémunération. À cet effet, le contrat de travail comportera en annexe une fiche précisant les éléments de détermination de rémunération.

La durée des congés annuels.

La caisse de retraite complémentaire ainsi que l'organisme de prévoyance auxquels l'établissement est affilié.

Le préavis à respecter par les parties en cas de rupture du contrat de travail.

La référence à la présente convention collective ainsi qu'à l'éventuel règlement intérieur de l'établissement.

Une notice listant les textes conventionnels et les éventuels accords d'entreprise.

Ainsi que toute mention obligatoire par disposition légale ou réglementaire.

11.4. Pièces à remettre à l'employeur

Lors de l'embauche, le salarié remet à son employeur :
– une copie de sa pièce d'identité ;
– une copie de « l'attestation de carte vitale » ;
– un extrait de casier judiciaire n° 3 de moins de trois mois ;
– une copie de ses diplômes et des attestations sanctionnant les formations suivies ;
– un curriculum vitae ;
– les certificats justifiant l'expérience professionnelle et/ou l'ancienneté dont il se prévaut.

11.5. Pièces à remettre par l'employeur

Outre son contrat de travail, tout salarié est destinataire :
– d'une notice d'information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation ;
– de la notice d'information rédigée par l'organisme-assureur relative au régime de prévoyance et à la « complémentaire santé » dont il bénéficie ;
– d'une fiche de poste, évolutive et non-contractuelle ;
– d'une notice précisant les modalités de contrôle de la durée du travail prévue à l'article 17.10.

14.1. Maladie.   Accidents du travail.   Maladie professionnelle (1)

En cas d'absence pour cause de maladie, le salarié doit :
1. Prévenir l'employeur le plus rapidement possible ;
2. Justifier auprès de lui de son absence par l'envoi, dans les 48 heures, d'un certificat médical précisant les dates de l'arrêt de travail et, dans les mêmes délais, l'adresser à l'organisme de sécurité sociale ;
3. Respecter ces mêmes délais en cas de prolongation de l'arrêt de travail.

Sous réserve de l'observation par le salarié des obligations ci-dessus, il sera versé à l'intéressé dès le premier jour d'arrêt une indemnité égale à la fraction de salaire net non garantie par les organismes de sécurité sociale :
– pendant 1 mois pour les personnels ayant de 3 mois à un an d'ancienneté au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement ;
– pendant 3 mois pour ceux ayant plus d'un an d'ancienneté au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement.

Ce droit à indemnisation est ouvert dans la mesure où il n'a pas été épuisé au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Pour les salariés employés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée dans les mêmes conditions que pour les salariés employés à temps plein.

Au terme de la période de maintien de salaire, le salarié bénéficie des indemnités journalières prévoyance conformément aux dispositions de l'accord interbranches en vigueur.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, le complément de salaire sera versé sans condition d'ancienneté et sans délai de carence.

Le mécanisme de subrogation est mis en place pour les indemnités journalières versées par les organismes sociaux et de prévoyance dans les conditions suivantes :
– durant la période donnant lieu au maintien de salaire pour les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– durant une période 6 mois pour les indemnités versées par l'organisme de prévoyance.

Dans tous les cas pour bénéficier de ces avantages, les intéressés devront percevoir les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.

14.2. Congé maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant

À partir de six mois de contrat ininterrompu dans l'établissement, pour le personnel en congé de maternité, d'adoption, ou en congé de paternité et d'accueil de l'enfant tels que définis par le code du travail, il sera versé une indemnité égale à la fraction de salaire net non garantie par les organismes de sécurité sociale pendant la période d'arrêt légal.

Pour bénéficier de ces avantages, les intéressés devront percevoir les indemnités journalières par les organismes de sécurité sociale.

14.3. Congés pour événements familiaux (2)

Les absences rémunérées pour évènements familiaux sont les suivantes :
– 4 jours ouvrables en cas de mariage du salarié ou de conclusion d'un Pacs ;
– 7 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant ;
– Ce congé est porté à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou encore si l'enfant est lui-même parent quel que soit son âge.

Par ailleurs, le salarié a également droit à un congé supplémentaire dit « congé de deuil » dans les conditions fixées à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint du salarié, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 4 jours ouvrables en cas de décès des parents ou des beaux-parents et frères ou sœurs ;
– 3 jours ouvrables en cas de mariage d'un enfant du salarié ;
– 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant du salarié ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces jours d'absence pour événements familiaux seront fixés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. À défaut d'accord, ils devront être pris dans la huitaine précédant ou suivant ces événements. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination des droits à congés.

14.4. Congés pour enfants malades (2)

Tout salarié bénéficie d'une autorisation d'absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans, constatés par certificat médical, et après avoir dûment prévenu son employeur.

Le nombre de jours d'absence autorisée sur une année scolaire est au maximum de trois jours. Ce nombre est porté à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le salaire sera néanmoins maintenu à hauteur de deux journées. Les absences peuvent être prises par journée ou demi-journée.

(1) L'article 14.1 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 169-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 23 octobre 2024 - art. 1)

(2) Les articles 14.3 et 14.4 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2024 - art. 1)

16.1. Dispositions générales

La durée du travail correspond à la durée légale.

Les structures qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.

Il est rappelé que les salariés relèvent par ailleurs des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit, aux équivalences et au temps partiel dans les conditions définies par les accords de branche de la FFNEAP et du GOFPA pour leurs adhérents respectifs.

16.1.1. Rappel des dispositions légales et réglementaires

Durée quotidienne et hebdomadaire du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail fixée ci-dessus dans les conditions précisées à l'article R. 713-5 du code rural (1).

Cette durée est portée à 12 heures pour les salariés exerçant un travail de nuit conformément aux dispositions des accords sur le travail de nuit en vigueur dans la branche.

Repos quotidien (2)

Un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives doit être accordé à chaque salarié.

La durée de ce repos s'ajoute à celle du repos hebdomadaire.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 9 heures conformément aux dispositions des accords sur le travail de nuit en vigueur dans la branche.

Elle peut par ailleurs être réduite dans les conditions d'urgence fixées à l'article D. 3131-1 du code du travail.

Repos hebdomadaire (3)

Le repos hebdomadaire, incluant le dimanche, est d'une durée minimale de 24 heures consécutives. S'y ajoute la durée du repos quotidien du dernier jour travaillé.

Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités ci-après :
1° Un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
2° Une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
3° Par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois ;
4° Par roulement pour les activités d'accueil touristique qui ont pour support l'exploitation.

Dans les autres cas, l'employeur qui désire faire usage de l'une de ces dérogations doit en faire la demande au l'autorité administrative compétente.

16.1.2. Disposition conventionnelle spécifique relative à la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 10 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures en moyenne.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

Il peut être dérogé à ces durées maximales dans les conditions définies à l'article R. 713-13 du code rural (4).

16.1.3. Dispositions relatives au travail dominical

Lorsqu'il est prévu, dans le contrat de travail du salarié, que le dimanche est compris dans le service hebdomadaire, la rémunération correspondante ne donne lieu ni à majoration de salaire ni à l'attribution de repos supplémentaire.

Le travail exceptionnel le dimanche donnera lieu, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à 50 % de cette rémunération ou, au choix du salarié à un repos compensateur de remplacement équivalent (1,5 heures de repos pour 1 heure de travail).

16.2. Dispositions spécifiques

16.2.1. Définition des différents temps de travail pour les enseignants-formateurs

Les parties conviennent de distinguer :
– le temps de face-à-face pédagogique ou acte de formation (AF) ;
– activités de préparation recherche, évaluation (PRE) ;
– autres activités diversifiées autre que la formation (ADAF).

Par temps d'AF, il convient d'entendre toute activité pédagogique en présentiel ou en distanciel d'un ou plusieurs apprenants.

Par PRE, il convient d'entendre les activités nécessairement liées à la mise en œuvre de l'acte de formation de l'enseignant-formateur, telles que conception, recherche, préparation personnelle ou matérielle de l'AF, évaluation des apprenants, réunions.

Le temps de ADAF comprend notamment, selon l'organisation de l'établissement, du centre, CFA ou UFA et à titre non exhaustif, des activités complémentaires telles que : accueil, information, positionnement, suivi des apprenants dans l'établissement et en entreprise, relations entreprises, familles, relations « tutorales » en établissement ou en entreprise, orientation, bilan, insertion professionnelle, réponses aux appels d'offre, réunions dont l'objet n'est pas directement lié à l'acte de formation de l'enseignant formateur, conseils de classe et pédagogique, formation pour maintenir ou développer ses compétences, permanences salons, journées portes ouvertes, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires, démarche qualité Qualiopi, écriture des sujets d'examen, participation aux jurys d'examen …

16.2.2. Temps de travail pour les enseignants-formateurs intervenant en apprentissage, formation continue ou enseignants-formateurs des établissements relevant de l'article L. 813-9 du code rural

Les activités AF, PRE et ADAF peuvent être dissociées dans le temps.

La répartition AF/ PRE/ ADAF est de :

• Pour les actions de formation d'au plus 140 heures répétitives et sans adaptation :

Une formation courte répétitive sans adaptation est une formation se déroulant sur un ou plusieurs jours ou semaines qui se renouvelle au moins 2 fois au cours d'une période de 12 mois consécutifs, à partir de la première session.

Pour la première session : 1 heure AF génère au moins 0,5 h ADAF et 0,5 h PRE.

À partir de la deuxième session : 1 heure AF génère au moins 0,25 ADAF ;

• Pour toutes les autres actions de formation non répétitives :

1 heure AF génère au moins 0,5 h ADAF et au moins 0,5 h PRE.

Toute heure dédoublée dans une même matière et même niveau de classe ne génère qu'une fois la PRE.

La répartition AF – ADAF – PRE pourra, après accord entre les parties, être modifiée dans les hypothèses suivantes :
– minoration du quota d'heures associé aux AF dans le cas où la fonction fait appel à un quota d'heures ADAF et PRE plus important ;
– en l'absence exceptionnelle de tout AF, les parties au contrat n'appliqueront pas la distinction des différents temps de travail, mais conviennent après négociation d'une durée globale totale.

Exemple : un formateur qui intervient dans le cadre de deux types de formation :

Une formation de 100 heures AF (donc dite « courte, répétitive et sans adaptation »).

1re session 100 heures = au moins 50 heures ADAF + au moins 50 heures PRE.

Et, si elle est répétée : session suivante 100 heures = au moins 25 heures ADAF et pas forcément de PRE.

Une ou des formation (s) pour 300 heures AF « autres » = au moins 150 heures ADAF + 150 heures PRE.

Soit, au total 500 heures AF, au moins 225 heures ADAF et au moins 200 heures de PRE = 925 heures.

Des enseignants-formateurs ponctuels ou accompagnateurs peuvent intervenir uniquement dans le cadre d'actes de formation en présence d'un ou plusieurs apprenants.

Des enseignants-formateurs, des personnels d'exploitation intervenant dans l'encadrement de travaux pratiques peuvent intervenir uniquement dans le cadre d'actes de formation en présence d'un ou plusieurs apprenants. Les ADAF, réalisées, sont comptabilisées et rémunérées au réel.

16.2.3. Temps de travail pour les enseignants-formateurs intervenant en formation initiale par voie scolaire dans les établissements relevant de l'article L. 813-8 du code rural

Le temps plein des enseignants-formateurs intervenant en formation initiale par voie scolaire dans les établissements relevant de l'article L. 813-8 est de 1 600 heures (+ 7 heures au titre de la journée de solidarité).

Pour un temps plein, la répartition spécifique est de 648 heures d'acte de formation, précisée par l'annexe II-4 du contrat État-association.

16.2.4. Dispositions spécifiques uniquement applicables aux écoles de production, établissements d'enseignement technique privés labélisés par la FNEP

Les parties conviennent que, pour les maîtres-professionnels et les maîtres-professionnels responsables d'atelier, compte tenu de la spécificité pédagogique mettant élèves et maître-professionnel en situation réelle de production, la répartition AF/ PRE-ADAF n'est pas distinguée.

Pour les matières ne relevant pas des enseignements professionnels théoriques ou pratiques, la répartition AF/ PRE-ADAF s'opère conformément aux dispositions de l'article 16.2.

(1) L'article R. 713-5 du code rural et de la pêche maritime. La durée quotidienne de travail effectif des salariés des exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés à l'article L. 713-1, fixée à dix heures par le premier alinéa de l'article L. 3121-18 du code du travail, peut être dépassée dans tous les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs ci-après :
1°   Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
2°   Travaux saisonniers ;
3°   Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

Le dépassement :
1°   Ne peut excéder deux heures par jour pendant un maximum de six journées consécutives ;
2°   Ne peut excéder trente heures par période de douze mois consécutifs ; un contingent supérieur ou inférieur peut toutefois être fixé par convention de branche étendue.
L'employeur adresse immédiatement à l'agent de contrôle de l'inspection du travail une déclaration l'informant du dépassement et des circonstances qui le motivent. Lorsque ce dépassement concerne l'ensemble des entreprises relevant d'un même type d'activité, il peut être procédé à cette information par l'organisation patronale intéressée.

(2) L'article L. 714 5 du code rural et de la pêche maritime.

(3) L'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime.

(4) L'article R. 713-13. Lorsque les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés au I de l'article L. 713-13 du présent code demandent sur le fondement de cet article une autorisation de dépassement du plafond fixé à l'article L. 3121-21 du code du travail, le dépassement est accordé dans les conditions définies aux articles R. 3121-8 à R. 3121-10 du code du travail.

La démission, le départ ou la mise à la retraite et le licenciement – sauf cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave – donnent lieu à un préavis fixe comme suit :
– pour les salariés cadres : 3 mois ;
– pour les autres catégories de salariés, le préavis est fonction de l'ancienneté :
–– moins de deux ans d'ancienneté : 1 mois ;
–– deux an et plus d'ancienneté : 2 mois.

Un délai de préavis inférieur aux délais fixés peut-être admis à la demande du salarié et si l'employeur estime que le départ rapide de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche du service.

Les dispositions de ce chapitre correspondent aux minima conventionnels. Elles s'appliquent à l'ensemble des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Ce dispositif, outre le classement dans des catégories, consiste à mesurer les compétences liées aux fonctions inhérentes à l'emploi réellement exercé, permettant d'obtenir le minimum conventionnel de cet emploi.

La rémunération minimale conventionnelle est établie par la prise en compte :
– d'un indice de catégorie (art. 29) ;
– de l'ancienneté (art. 30) ;
– des critères classant (art. 31).

Elle est déterminée par le contrat de travail et la fiche de poste qui correspondent à l'emploi et aux fonctions réellement exercés et ne prend pas en compte les missions complémentaires éventuellement accomplies de manière ponctuelle ou dues à des circonstances particulières.

La rémunération peut être complétée par d'autres éléments.

L'emploi d'un salarié peut recouvrir plusieurs fonctions qui relèvent de métiers différents, d'un même domaine ou de domaines différents. Cet emploi est alors qualifié « d'emploi mixte ».

La fiche de poste – obligatoire – doit mentionner les spécificités propres à chaque fonction ainsi que les quotités horaires qui correspondent à chacune d'elles pour l'emploi mixte.

Si l'emploi est composé de plusieurs fonctions relevant de catégories différentes, la catégorie de rattachement est celle qui correspond à la fonction majoritaire en temps de travail. En cas de quotité équivalente entre catégories, le salarié sera classé dans la catégorie la plus élevée. Le rattachement à une catégorie d'emploi emporte obligation de respecter les règles relatives à la retraite, à la prévoyance et aux élections professionnelles applicables à ladite catégorie. En revanche, les indices, degrés des critères classant et tous éléments permettant de déterminer la rémunération applicable seront déterminés fonction par fonction, selon les règles conventionnelles applicables à chacune des fonctions occupées.

Des entretiens devront être mis en place au moins une fois tous les deux ans pour faire un bilan sur la période écoulée et dégager les perspectives d'évolution notamment en matière de classification.

Les personnels embauchés avant l'entrée en vigueur de la convention collective sont reclassés conformément aux dispositions du chapitre 6.

Il est convenu que le degré 1 « degré capacitaire » ne s'applique pas à ces personnels.

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du reclassement des personnels doit se faire, dans les établissements, entre le 1er septembre 2022 et le 28 février 2023.

La prise d'effet de ces nouvelles classifications et de leurs conséquences notamment en termes de rémunération est fixée au 1er septembre 2022.

À l'occasion du reclassement, une fiche de reclassification sera remise au salarié en complément de sa fiche de poste.

Néanmoins, afin de rendre financièrement supportable aux établissements une augmentation importante des rémunérations générées par le nouveau système de classifications, une régularisation progressive des salaires pourra être mise en place.

Pour les salariés dont l'augmentation provoquée par la seule reclassification serait supérieure à 4,5 %, l'employeur pourra proposer, après consultation du CSE, de repartir sur un ou plusieurs paliers, l'application de la fraction supérieure à 4,5 %. Le solde de l'augmentation sera pleinement pris en compte au 1er septembre 2023 au plus tard sans préjudice de l'évolution des autres critères (ancienneté par exemple).

Par ailleurs, dans les structures adhérentes ou affiliées à la FFNEAP, les enseignants-formateurs titulaires d'un diplôme de niveau 6 anciennement classés en 3e et 2e degré de la grille indiciaire des enseignants ou en catégorie 2 de la grille indiciaire des formateurs sont obligatoirement reclassés en catégorie 3 dans le cadre de l'application de la présente convention.

Les établissements sont tenus d'adhérer à une caisse de retraite complémentaire Agirc et Arrco.

Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle est un atout et un investissement, tant pour les personnes que pour les établissements. Elle participe au développement individuel des salariés et contribue à la bonne marche et aux évolutions des structures relevant de la présente convention. Elle vise plus particulièrement à :
– assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ;
– préparer les salariés aux évolutions des structures qui les emploient ;
– permettre le développement des compétences des salariés ;
– favoriser la réalisation des projets professionnels des salariés et leur mobilité.

Les salariés bénéficient des dispositions de l'accord interbranches sur l'emploi et la formation professionnelle des établissements d'enseignement privés (EEP formation). Tout salarié doit pouvoir concrétiser son droit à la formation professionnelle conformément aux dispositions légales et à l'accord interbranches.

L'entretien professionnel est maintenu tous les 2 ans comme le prévoit l'article L. 6315-1 le code du travail.

Taux d'ancienneté (%) applicable à l'indice de catégorie et points critère classant congés payés