La présente convention collective annule et remplace :
– la convention collective pour les ouvriers de la distribution des papiers et cartons et des professions de la transformation du papier (région parisienne) du 15 novembre 1955, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section des industries chimiques) le 7 décembre 1955, sous le n° 304, modifiée ;
– la convention collective pour les employés de la distribution des papiers et cartons et des professions de la transformation du papier (région parisienne) du 15 mai 1956, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section du commerce) le 3 juillet 1956, sous le numéro 685, modifiée ;
– la convention collective pour les dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons et des professions de la transformation du papier (région parisienne) du 7 novembre 1955, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section des industries chimiques) le 25 novembre 1955, sous le numéro 299, modifiée ;
– la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution et de la transformation des papiers et cartons du 1er juin 1953, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section des industries chimiques) le 12 juillet 1953, sous le numéro 185, modifiée ;
– la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros du 12 janvier 1977, étendue par arrêté du 27 septembre 1984 ;
– la convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise du 28 juillet 1975, étendue par arrêté du 5 juillet 1977.

Il est convenu entre les parties que la législation en vigueur s'appliquera à l'ensemble des dispositions de la présente convention collective.

La présente convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire national.

Entrent dans le champ d'application de la convention les entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans la nomenclature d'activités et de produits, code NAF 46.76.11 Commerce de gros de papier et carton.

Seules sont visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhèrent à l'un des syndicats patronaux signataires.

Dans les entreprises à activités multiples qui, recensées par l'INSEE sous le code NAF 46.76Z et notamment le commerce de gros de papier et carton en vrac (catégorie de produits 46.76.11) ou sous un autre numéro de nomenclature, seront assujetties de droit à la présente convention collective en raison de leur activité principale de commerces de papiers et cartons en l'état, les conditions de travail particulières au personnel employé dans les autres activités (classification professionnelle, rémunération, etc.) seront fixées par accords d'entreprise conclus en application de l'article L. 2231-2 du code du travail.

La convention collective s'applique également aux salariés des sièges sociaux et administratifs desdits entreprises et établissements et à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application territorial.

Le contrat de travail réputé écrit doit être remis au salarié dans un délai raisonnable à compter de son arrivée dans l'entreprise. Il devra comporter a minima les mentions suivantes  (1) :

– raison sociale et adresse de l'employeur ;
– nom, prénom et adresse du salarié ;
– durée du contrat ;
– lieu de travail ;
– date de début du contrat ;
– durée de la période d'essai ;
– emploi, statut et qualification professionnelle ;
– description sommaire du travail ;
– convention collective applicable au sein de l'entreprise ;
– durée du travail ;
– montant de la rémunération mensuelle brute et périodicité de son versement ;
– modalité d'attribution ou durée des congés payés ;
– référence de la caisse de retraite et organisme assureur.

Cette liste n'est ni limitative, ni exhaustive et est susceptible d'évoluer en fonction de la législation en vigueur.

(1) Le 1er alinéa de l'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-13 du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Pour motif économique :

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour des motifs économiques non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ou 15 jours selon les cas de liquidation ou redressement judiciaire.

À défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Dispositions de l'accord classification (19 novembre 2008) :

En vertu des dispositions de l'accord professionnel relatif aux classifications professionnelles, les salariés concernés par une modification de leur classification, se verront notifier, par écrit, le niveau et la position du poste occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont ils bénéficient. À partir de cette notification, le salarié disposera de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

En cas d'accord de réduction du temps de travail :

Conformément aux dispositions légales, la seule diminution du nombre d'heures stipulée au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

Mobilité volontaire sécurisée :

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, dont le siège social est situé sur le territoire français, d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Si l'employeur oppose 2 refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puisse lui être opposée la durée d'ancienneté minimale requise et précisée par décret du conseil d'État. Dans les établissements d'au moins 200 salariés, lorsque plusieurs salariés remplissent les conditions requises, demandent un congé individuel de formation, l'autorisation accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse 2 % de l'effectif total de l'établissement.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur.

À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnel visant ses perspectives d'évolution professionnelle tel qu'il en résulte de la loi du 5 mars 2014.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission dont le salarié informe l'employeur dans un délai raisonnable.

L'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

Accord de maintien dans l'emploi (1) :

L'accord de maintien dans l'emploi permet de maintenir pendant une certaine durée des emplois menacés par des difficultés économiques, moyennant des concessions des salariés concernés en matière de durée du travail et de rémunération. Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans maximum.

(1) Le dernier paragraphe de l'article 3.1 intitulé « accord de maintien dans l'emploi » est exclu de l'extension, les dispositions du code du travail relatives à ce type d'accord (chapitre V du titre II du livre Ier de la cinquième partie du code du travail) ayant été abrogées par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 1 607 heures annuellement. (2)

Au sens des dispositions du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail. Elles donnent lieu à une majoration de salaire :
– 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluse) ;
– 50 % à partir de la 44e heure.

(1) Concernant l'aménagement du temps de travail, se référer à l'accord professionnel du 25 novembre 1999.

(2) En l'absence de toute mise en place d'une annualisation du temps de travail dans les conditions prévues par les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, le 1er alinéa de l'article 4.1 est exclu de l'extension.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. (1)

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. (1)

La date de l'entretien ne pourra pas coïncider avec une période de repos (repos hebdomadaire ou repos lié au cycle de rotation des factions), ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

La lettre notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien préalable (à compter de la date d'expédition de la lettre).

Le délai de 2 jours ouvrables susmentionné sera porté à 3 jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de 3 jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

(1) Les 1er et 3e alinéas de l'article 6.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Dispositions applicables aux OETAM

Tout ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise ou assimilé absent pour cause de maladie, doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.

Remplacement :

Les absences motivées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment justifiées, ne constituent pas une rupture de contrat.

Toutefois, dans le cas où ces absences excéderaient une durée de 3 mois et imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la procédure valable serait la suivante :
– les ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise ou assimilés, appartenant à l'entreprise lors du début de leur maladie, seront automatiquement repris lors de leur guérison. Ils reprendront leur poste antérieur si celui-ci est disponible et dans des conditions au moins égales à celles qui leur étaient faites avant leur absence motivée par la maladie ;
– si le poste est occupé, des offres de reclassement à un poste inférieur devront être faites avec un droit de priorité pour le poste occupé antérieurement, dès que celui-ci deviendra disponible.

En cas d'absence pour cause de maladie, l'employeur peut avoir recours à des contrats à durée déterminée (CDD) dits de remplacement. Le CDD de remplacement est obligatoirement un contrat écrit où doit figurer la définition précise du motif au recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Outre les mentions légales devant figurer sur tout contrat de travail quelle qu'en soit la durée, ces contrats doivent préciser :
– la cause de l'absence ou de la suspension ;
– le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ;
– la désignation du poste remplaçant ;
– la durée du contrat (de date à date ou d'une durée minimale sans terme précis).

La notification de l'obligation de remplacement sera faite aux intéressés par lettre recommandée.

Dispositions applicables aux ingénieurs et cadres

Tout cadre absent pour cause de maladie doit en informer aussitôt l'entreprise et fournir un certificat médical.

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les rémunérations mensuelles seront payées intégralement pendant les 3 mois d'absence et à moitié pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

Les rémunérations mensuelles seront également payées intégralement pendant les 3 premiers mois d'absence et à moitié pendant les 3 mois suivants, en cas d'accident du travail proprement dit survenu au service de l'entreprise, si le cadre intéressé a moins de 1 an mais plus de 6 mois de présence au moment de l'accident.

Si plusieurs congés de maladie sont prescrits au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.

L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les sommes touchées par le cadre et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Pour soigner un enfant gravement malade, il sera accordé, au cadre sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite, des congés non payés ne devant pas excéder 2 mois par an.

Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident de travail, bénéficieront d'une allocation égale à :
– 4,5 mois de salaire effectif si le salarié décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;
– 9 mois de salaire effectif si le salarié décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales ;
– + 2 mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

Quel que soit le système adopté par l'entreprise et en l'absence d'accord d'entreprise stipulant des dispositions différentes sur le financement, la charge des cotisations relatives à cette allocation sera supportée par moitié entre l'entreprise et les salariés.

Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet déjà accordées dans les entreprises.

Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite à taux plein.

Les dispositions de l'accord du 19 novembre 2008 s'appliquent.

Chaque année, la délégation patronale engage une négociation annuelle obligatoire (NAO) portant notamment sur les minima conventionnels.

Les dispositions de l'accord professionnel intersecteur papier carton du 19 février 2015 sur la formation professionnelle, l'alternance et la gestion prévisionnelle des compétences s'appliquent.

Les entreprises sont tenues de répondre aux obligations du code du travail en matière d'emploi des personnes atteintes de handicap, des mutilés de guerre ou assimilés.

Afin d'accompagner les entreprises dans le respect de leurs obligations légales les OPCA développent des dispositifs ou « outils ». Les parties signataires invitent donc les entreprises à se rapprocher de leurs OPCA.

Les dispositions de l'accord professionnel relatif à la santé sécurité au travail du 29 avril 2010 s'appliquent.

Lorsque l'administration reconnaît la nécessité pour l'entreprise de recourir à l'activité partielle, elle lui verse une allocation de base dite « allocation d'activité partielle » (1) de :
– 7,74 € dans les entreprises de 250 salariés ou moins.
– 7,23 € dans les entreprises de plus de 250 salariés.

En contrepartie, l'employeur versera aux salariés une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés « telle que prévue au II de l'article L. 3141-22 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail ».

(1) Tarification en vigueur pour l'année 2015, il conviendra de se référer à la législation en vigueur en fonction de ses éventuelles dispositions.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun le droit d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel de son choix.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas discriminer les salariés notamment pour les raisons suivantes :
– le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;
– leurs opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.

Les employeurs s'engagent à respecter ces principes, en particulier en ce qui concerne l'embauche et le licenciement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement et les mesures de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas suivants est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Le personnel, de son côté, s'engage à respecter les opinions des autres salariés et, en particulier, la liberté pour chacun d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs ressortissants respectifs, à en assurer le respect intégral.

(1) L'article 15.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)