Champ d'application professionnel et territorial
Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et les départements *et territoires* (1) d'outre-mer dans les entreprises dont l'activité principale est identifiée sous le n° 331-Bb de la nomenclature des activités française.
Cette activité consiste dans le fait d'analyser les cas prothétiques, de concevoir, élaborer, réparer, réaliser la fabrication et mettre sur le marché des dispositifs médicaux sur mesure, prothèses et orthèses dentaires.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.
Champ d'application
Adhèrent obligatoirement au régime collectif de prévoyance complémentaire les salariés appartenant aux catégories suivantes :
– l'ensemble des salariés dits “ non-cadres ” ayant 3 mois d'ancienneté dans la profession, ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (prévoyance) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, et inscrits à l'effectif de l'entreprise à compter du jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance ou embauchés postérieurement à cette date ;
– l'ensemble des salariés dits “ cadres ”, relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (prévoyance) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, et inscrits à l'effectif de l'entreprise à compter du jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance ou embauchés postérieurement à cette date.
Ce régime de prévoyance complémentaire “ Incapacité de travail, longue maladie, invalidité, décès ” a pour but d'assurer :
– le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;
– le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.
Date d'entrée en vigueur de la présente convention collective
La convention collective nationale du 18 décembre 1978, étendue par arrêté ministériel du 28 février 1979, fait l'objet des modifications suivantes qui entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Durée
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires.
A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit également être déposée auprès des services du ministère chargé du travail conformément à l'
article L. 132-10, 2e alinéa, du code du travail. Les parties signataires de la présente convention collective se réuniront d'un commum accord tous les 6 mois. En cas de dénonciation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de la dénonciation en vue d'élaborer une nouvelle convention collective.
En vue d'assurer le maintien du pouvoir d'achat des salaires minima prévu par la grille de salaire annexée à la présente convention, ces réunions semestrielles comporteront dans tous les cas l'examen de la révision de ces salaires compte tenu de l'évolution du coût de la vie.
Révision
Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser les autres parties, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions de l'article 3.
Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
Cette proposition sera adressée au ministère compétent qui réunira dans les meilleurs délais une commission mixte constituée conformément à l'
article L. 133-1 du code du travail.
Si, avant la date d'expiration du préavis de révision, un accord a été réalisé au sein de la commission, la convention collective demeurera en vigueur dans les conditions fixées par l'accord intervenu.
Si, au contraire, aucun accord n'a pu être réalisé, le ou les articles dont la révision représentative aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Adhésion
Conformément à l'
article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris. L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Contestation sur l'affiliation
En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'une des parties en présence est bien adhérente à un groupe signataire de la présente convention collective, l'organisation en cause s'engage à venir témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie en produisant toute justification utile.
Avantages acquis
La présente convention collective ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis par un salarié ou un groupe de salariés dans un établissement ou un groupe d'établissements qui les emploie, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature ou à l'application de la présente convention, notamment prime d'ancienneté, congés supplémentaires et exceptionnels, fournitures diverses.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention collective remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existantes, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.
Interprétation et procédures de conciliation : les différends individuels ou collectifs
Tous litiges individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 15 jours, par la partie la plus diligente et par l'intermédiaire de leur syndicat signataire de la présente convention collective devant la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, sous réserve de la possibilité soit de saisir la juridiction prud'homale (pour les litiges individuels), soit le tribunal de grande instance (pour les litiges collectifs) :
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et son suppléant ;
- un nombre de représentants patronaux égal aux représentants salariés ;
- la commission est présidée alternativement par un représentant patronal et par un représentant d'une organisation de salariés ;
- le secrétariat est assuré par la partie employeur ;
- cette commission devra statuer dans un délai de 8 semaines à compter de la date où elle a été saisie ;
- le procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties siégeant à la commission et adressé sous quinzaine à chacun des membres de ladite commission ;
- les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai ;
- les salariés mandatés présents aux réunions de la commission se verront appliquer les dispositions de l'article 12 de la convention collective.
Institutions représentatives du personnel
Droit syndical
L'observation des lois s'impose à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel en vertu du livre IV, titre 1er, du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel, et à n'exercer aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, conformément aux dispositions des articles
L. 412-2 et
L. 122-45 du code du travail.
Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.
Section syndicale :
Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, un syndicat représentatif de salariés peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :
-collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;
-distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;
-réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.
Panneaux d'affichage :
Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisations syndicales.
Contrat de travail
Période d'essai et conclusion du contrat de travail
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois :
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.
A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.
En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Congés payés - Durée du congé
La durée légale des congés payés est de 30 jours ouvrables.
Ils se calculent sur la période de référence, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le congé principal ne peut être inférieur à 12 jours consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Conformément aux dispositions de l'
article L. 223-8 du code du travail, des jours supplémentaires seront accordés en cas de fractionnement du congé, fractionnement qui ne peut être mis en oeuvre qu'avec l'agrément du salarié.
La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément au titre du fractionnement.
Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable pendant la période des congés payés, le salarié a droit à un jour supplémentaire.
Les salariés étrangers et les personnes originaires des DOM-TOM peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul sur 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur territoire ou département d'origine.
Affichage des dates de congés payés
La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire au plus tard avant le 31 mars).
A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel et communiqué aux salariés un mois avant leur départ, notamment par voie d'affichage.
Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité :
1. Des nécessités du service ;
2. Du roulement des années précédentes ;
3. Des charges de famille pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ;
4. Des possibilités du conjoint travaillant dans un autre secteur d'activité.
Les conjoints et signataires d'un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Détermination de la durée du travail effectif pour le calcul de la durée du congé
Sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :
-les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation professionnelle) ;
-le congé de maternité prévu à l'
article L. 122-28 du code du travail ;
-le congé de paternité ;
-les périodes militaires obligatoires ;
-les journées de participation aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention ;
-les congés de formation des cadres ou d'animation pour les jeunes ;
-les congés pour évènements familiaux ;
-les congés de formation professionnelle continue ;
-les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
-les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
-les périodes prévues aux articles
L. 212-5 et
L. 212-5-1 du code du travail (repos compensateur, RTT, congés payés..).
NOTA : Arrêté du 3 août 2005 : Le dernier tiret de l'article 37 (Détermination de la durée du travail effectif pour le calcul de la durée du congé) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail qui énoncent de manière limitative les périodes considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Incidence de la maladie sur les congés payés
Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêté de travail à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L'employeur est fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés. Le salarié est alors indemnisé au titre de la maladie pour toute la période de l'arrêt maladie et perçoit une indemnité de congés lorsqu'il prend ses congés. En revanche, si l'arrêt maladie prend fin après l'expiration de la période de prise de congés et que le salarié n'a pu épuiser ses congés, il n'a droit à aucune indemnité compensatrice.
Si la maladie survient pendant les congés, le salarié ne peut pas obtenir de nouveaux congés, même non rémunérés. Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n'est due au salarié.
Congés payés des salariés employés à temps partiel
Congés supplémentaires pour mère de famille
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit d'un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Jours fériés
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés légaux ne peuvent donner lieu ni à récupération, ni à retenue de salaire.
Seront obligatoirement chômés par l'ensemble du personnel des laboratoires de prothèse dentaire :
- Jour de l'An ;
- 1er Mai ;
- Noël.
A l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et apprentis, les jours fériés légaux suivants pourront être exceptionnellement travaillés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et donneront droit à une majoration de salaire de 25 % :
- lundi de Pâques ;
- 8 Mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 Août ;
- Toussaint ;
- 11 Novembre.
Congés exceptionnels
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- salarié contractant un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;
- journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
- décès du cocontractant d'un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant ou au décès d'un parent, il sera attribué un jour supplémentaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'évènement.
Arrêté du 3 août 2005 :Le quatrième tiret de l'article 42 (Congés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée notamment sur la situation familiale ou l'orientation sexuelle.
Le huitième tiret de l'article 42 susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée notamment sur la situation familiale ou l'orientation sexuelle et, d'autre part, des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Congés pour maladie d'un enfant de moins de 16 ans
Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence. Ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois est limité à un forfait de 9 jours ouvrés par année civile quel que soit le nombre d'enfant du salarié.
Ce congé sera rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile.
Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 1225-62 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale d'un an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.
Congé de maternité ou d'adoption
La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.
Au-delà des congés pour maternité ou d'adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage est prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.
Congés de maternité. Rappel des dispositions légales applicables.
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précitées au même article.
Congés d'adoption.
Tout salarié à qui un service départemental d'aide social à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisé confie un enfant au moins, en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au 6e alinéa de l'
article L. 122-26 du code du travail.
Congés pour élever un enfant
Tout salarié qui désire obtenir un congé parental pour élever un enfant doit impérativement en faire la demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de son congé maternité.
Pendant 3 ans, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
Peuvent bénéficier du congé ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
L'employeur ne peut refuser ni le congé parental ni l'activité à temps partiel (loi n° 94-629 du 25 juillet 1994).
La durée initiale est de 1 an au maximum, mais le salarié peut prolonger son congé 2 fois ou le transformer en travail à temps partiel jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
1 mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Hygiène et sécurité dans les laboratoires de prothèse dentaire
L'employeur doit respecter les dispositions de la loi du 18 janvier 1994 (livre V bis du code de la santé) selon lesquelles la santé et la sécurité des patients et des utilisateurs ne doivent pas être compromises lors de la conception et de la fabrication des dispositifs médicaux.
L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant la prévention, l'information et la formation dans le domaine de l'hygiène et de la prévention (loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, art. L. 230-1 à 230-5 du code du travail).
L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant les installations électriques. Les appareils électriques seront obligatoirement pourvus d'une prise de terre et munis notamment de protecteurs empêchant l'accès aux zones dangereuses et d'un dispositif interdisant le redémarrage intempestif après une coupure de courant (art.
R. 233-14 à
R. 233-31 du code du travail).
Les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel (art. L. 232-T du code du travail).
Les laboratoires doivent avoir le cubage d'air réglementaire et posséder un système de ventilation.
Les fournitures et l'outillage sont à la charge de l'employeur.
Des dispositifs de protection (masques, lunettes, gants, aspirateurs) sont obligatoires pour le sablage, le meulage, le grattage, le polissage. Toutes les émanations de four de préchauffe et de chauffe doivent être éliminées au moyen de hottes munies d'extracteur de fumée ou d'un matériel adapté pour l'élimination des cires. Tous ces fours devront faire l'objet d'une isolation complète et d'une installation particulière (armoires), ou être installés dans une pièce séparée des autres lieux de travail et spécialement aménagée à cet effet. Il en est de même pour toutes les machines provoquant des émanations nocives (fronde à couler, poste de soudure, sableuse).
En aucun cas des acides ne pourront être mis à chauffer ailleurs que sous des hottes avec cheminée d'échappement.
Les compresseurs ou tout autre appareil à ou sous pression devront être munis de soupapes de sécurité et révisés périodiquement.
Des extincteurs à utilisation spécifique seront installés et contrôlés chaque année.
L'employeur doit se conformer à la législation en vigueur concernant les installations de gaz, le stockage des liquides et des fluides, ainsi que la gestion des déchets.
Le port de gants type chirurgical à usage unique est obligatoire pour la manipulation des empreintes.
Le port de gants ignifugés est obligatoire pour la manipulation des cylindres dans les fours de chauffe.
Le renouvellement d'air sera assuré et filtré conformément à la législation en vigueur.
Une solution antiseptique ou spray spécifique, pour décontaminer les empreintes, maquettes et appareils dentaires, doit être disponible dans le laboratoire.
Pendant la saison froide, les locaux doivent être chauffés à une température convenable et sans émanation toxique (art. R. 232 du code du travail). Autant que possible, ces locaux doivent disposer d'une lumière naturelle suffisante. Le niveau d'éclairement doit être adapté à chaque poste, suivant la nature et la précision des travaux à exécuter (
art. R. 232-8 et suivants du code du travail).
Les salariés veilleront à ce que le local mis à leur disposition reste dans un état de parfaite propreté. Ils devront veiller tout particulièrement à l'entretien du matériel et de l'instrumentation. Le salarié s'engage à respecter et faire respecter les règles de sécurité à l'occasion de son travail.
L'employeur est tenu de réduire l'exposition au bruit à un niveau compatible à la santé des travailleurs (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).
Le personnel devra avoir à sa disposition un vestiaire collectif pourvu d'un nombre suffisant de siège et d'armoires individuelles munies d'une serrure ou d'un cadenas (art. R. 232-2-T et suivants du code du travail).
L'employeur met à disposition des installations sanitaires dont il assure le nettoyage quotidien ; les salariés sont incités à maintenir ces lieux en état de propreté.
Des lavabos (avec savon, linge et brosse à habit) seront mis à la disposition du personnel.
Dans les laboratoires occupant du personnel mixte, les cabinets d'aisances seront séparés pour les hommes et les femmes (art. R. 232-62-5 du code du travail).
Un matériel de premier secours sera mis en place pour assurer les soins en cas d'accident du travail.
Sur un registre prévu à cet effet seront consignés les accidents de travail bénins tels que piqûres, brûlures, coupures, projections de matériaux ou de liquide dans les yeux, la date et l'heure de l'accident seront mentionnées ainsi que l'identité des témoins éventuels.
La tenue de ce registre ne remplace pas l'obligation légale de procéder aux déclarations d'accident auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.
Contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage écrit est obligatoire pour tous les apprentis, il sera établi conformément aux dispositions du code du travail (art. R. 117-11 et R. 117-12).
Le nombre d'apprentis accueillis simultanément dans une entreprise ne pourra pas dépasser le seuil prévu aux articles R. 117-5 à R. 117-15 et R. 117-1 du code du travail.
Les candidats à l'apprentissage devront obligatoirement :
-être âgés de 16 ans au moins ;
-justifier de leur admission en classe de 1re (décision du conseil de classe), la profession de prothésiste dentaire exigeant des connaissances en microbiologie, bactériologie, virologie, mycologie, immunologie et anatomie ;
-être en possession d'un certificat d'orientation professionnelle.
Sont habilités à former des apprentis les prothésistes dentaires, artisans, industriels ou salariés remplissant les conditions de compétences professionnelles prévues aux articles
R. 117-3 et
R. 117-21 du code du travail.
Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux normes fixées par l'
article L. 117-5 du code du travail.
La durée de l'apprentissage en vue de l'obtention du CAP est fixée à 3 ans, 2 ans pour l'obtention du BTM.
En application des textes législatifs, les contrats d'apprentissage devront être visés par le CFA où les apprentis seront obligatoirement inscrits (
art. R. 115-1 du code du travail).
Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extraprofessionnelles. Il est interdit notamment de leur faire effectuer les courses de manière habituelle.
